對工商管理的認(rèn)識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇對工商管理的認(rèn)識，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

【關(guān)鍵詞】 工商管理；人才培養(yǎng)；模式

一、新型化工商管理人才培養(yǎng)模式創(chuàng)建必要性

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會市場經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，現(xiàn)代社會對于工商管理方面人才的需求量越來越多。我國大部分高校也在積極探索更適合社會發(fā)展的工商管理人才培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)“三段式”工商管理人才培養(yǎng)模式，顯然已不適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展。此人才培養(yǎng)模式較為死板，缺乏嚴(yán)密的科學(xué)性和有效性，更適合應(yīng)試教育模式下的人才需求。而新時代的發(fā)展對于工商管理人才的需求更加全面化，其不僅需要學(xué)生具有優(yōu)異的成績，而且需要學(xué)生能夠靈活應(yīng)對管理過程中所存在的各種問題，通過嚴(yán)密的邏輯分析能力切實(shí)為企業(yè)、單位獻(xiàn)計獻(xiàn)策，做到各種事件的靈活應(yīng)ΑR艙是因?yàn)榇耍聲r代素質(zhì)教育理念下的工商管理人才培養(yǎng)模式必須要對傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式予以改變，讓學(xué)生更加適應(yīng)當(dāng)前階段的社會發(fā)展需求。

二、現(xiàn)階段工商管理人才培養(yǎng)模式比較分析

（一）“協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式

“協(xié)同式”工商管理的人才培養(yǎng)模式是我國在借鑒國外教育的成功經(jīng)驗(yàn)而提出的新的人才培養(yǎng)模式，其堅(jiān)持“以學(xué)生為中心”，注重課內(nèi)教學(xué)與課外活動相結(jié)合，注重讓科學(xué)教育與以人為本的思維理念相結(jié)合，注重將教學(xué)與學(xué)科研究融為一體，在此獨(dú)具特色的工商管理創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式基礎(chǔ)上，依據(jù)協(xié)同論的思想而形成全新的人才培養(yǎng)模式。這種新型的人才培養(yǎng)模式適合我國人才培養(yǎng)發(fā)展需要，其與傳統(tǒng)工商管理人才培養(yǎng)模式相比，更加突出表現(xiàn)了管理人才所需要的理論與實(shí)踐相結(jié)合的教學(xué)改變，注重讓學(xué)生既從教材中汲取營養(yǎng)，也從實(shí)踐中獲得真知，并鼓勵學(xué)生利用課余走出教室，走到世界開闊視野。“協(xié)同式”工商管理人才培養(yǎng)模式提倡人才培養(yǎng)“全方面，全過程，以人為本，全員參加”全新教學(xué)理念。

（二）“按系招生，多方向培養(yǎng)”工商管理人才培養(yǎng)模式

依照我國當(dāng)前的招生規(guī)章要求，各高校是“按系招生，多方向培養(yǎng)”的工商管理人才培養(yǎng)模式，這種模式借鑒了美國高校的“以學(xué)生為中心，實(shí)行學(xué)分制和彈性學(xué)分制，通識課程，專業(yè)課程與任選課程比例協(xié)調(diào)”的人才培養(yǎng)思想。“按系招生，多方向培養(yǎng)”的工商管理人才培養(yǎng)模式是讓各個高校注重院系建設(shè)，學(xué)校前期的教學(xué)培養(yǎng)鮮 少有的專業(yè)之分，而是首先讓學(xué)生通學(xué)一部分素質(zhì)教育所必備的基礎(chǔ)知識，待學(xué)生后期發(fā)展到一定階段，再給學(xué)生進(jìn)行專業(yè)知識理論教育。后期專業(yè)知識教育更加注重培養(yǎng)學(xué)生精細(xì)化的工商管理知識，對于學(xué)生專業(yè)知識的掌握具有極大的推動作用。

（三）“模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式

“模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式是將工商管理專業(yè)細(xì)分為生產(chǎn)與運(yùn)作管理，戰(zhàn)略管理，人力資源資源管理，財務(wù)管理，營銷管理等模塊，學(xué)生在學(xué)習(xí)公共課程基礎(chǔ)上，再繼續(xù)學(xué)習(xí)一些和自己專業(yè)知識相關(guān)的模塊知識，而此模塊知識的學(xué)習(xí)則可以由學(xué)生自由選擇。“模塊式”工商管理人才培養(yǎng)模式是現(xiàn)代大部分高校所提倡的重要人才培養(yǎng)模式，這樣“模塊式”的學(xué)習(xí)方式可以讓學(xué)生根據(jù)自身的學(xué)習(xí)興趣而選擇自己的想要課程，這樣的課程學(xué)習(xí)從學(xué)生的興趣點(diǎn)出發(fā)，促使學(xué)生學(xué)習(xí)源動力的產(chǎn)生，讓學(xué)生能夠更加認(rèn)真、仔細(xì)地學(xué)習(xí)專業(yè)知識。“模塊式”的工商管理人才培養(yǎng)模式可以更好的扎實(shí)學(xué)生的專業(yè)知識以及拓寬學(xué)生視野，促使學(xué)生成為能力型和創(chuàng)新型的人才，從而滿足社會的需求。

（四）“校企合作式”工商管理人才培養(yǎng)模式

“校企合作式”工商管理人才培養(yǎng)模式是一種以學(xué)生為主體，多邊合作的產(chǎn)教結(jié)合的新型人才培養(yǎng)模式。這種模式強(qiáng)調(diào)積極為工商管理學(xué)生創(chuàng)造專業(yè)實(shí)踐環(huán)境，幫助其全面了解和掌握專業(yè)基礎(chǔ)理論，讓學(xué)校以與企業(yè)相結(jié)合的方式真正參與到企業(yè)工商管理過程中，通過實(shí)踐過程來提升對專業(yè)知識的認(rèn)識，讓學(xué)生能夠在真正的實(shí)踐環(huán)境中學(xué)習(xí)知識，提升能力。此種人才培養(yǎng)模式能夠讓學(xué)生更好地融入到社會中去，能夠了解社會、市場、企業(yè)對人才的需求，從而對于自己的學(xué)習(xí)能夠予以一定程度的調(diào)整。此種人才培養(yǎng)模式也讓企業(yè)能夠從眾多人才中挑選適合企業(yè)發(fā)展的人員，為企業(yè)諸如更多新鮮血液。

三、結(jié)語

不同的工商管理人才培養(yǎng)模式具有不同的作用，其側(cè)重性也有所不同。院校在進(jìn)行人才培養(yǎng)的過程中，可以有選擇性的予以應(yīng)用，同時也必須在院校建設(shè)目標(biāo)、學(xué)生基本素養(yǎng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展建設(shè)，從而讓學(xué)生掌握極具實(shí)用性的工商管理知識，讓學(xué)生的管理能力得以提升，為學(xué)生的更好發(fā)展鋪平道路，為學(xué)生的社會融入性提供條件。

參考文獻(xiàn)：

[1] 林奕鳴.企業(yè)工商管理人才培養(yǎng)模式探究分析[J].改革與開放，2016，（08）：15-16

篇2

 

一、嵌入式學(xué)習(xí)的類型

 

嵌入式一詞來源于IT行業(yè)的嵌入式系統(tǒng)概念，根據(jù)IEEE畫際電氣和電子工程師協(xié)會)對嵌入式系統(tǒng)的定義"用于控制、監(jiān)視或者輔助操作機(jī)器和設(shè)備的裝置〃，在教育領(lǐng)域引入嵌入式一詞的意義在于解決學(xué)生的一個困惑,每天有很多學(xué)生都在進(jìn)行無意義的學(xué)習(xí)，有的學(xué)生每天都在用功學(xué)習(xí)，卻是為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，對學(xué)習(xí)的動機(jī)和目的不甚明了，無法做到學(xué)以致用或者是動手能力差,不能將知識轉(zhuǎn)化為真正可用的管理技能。

 

嵌入式學(xué)習(xí)(Embeddedlearning)指的是學(xué)習(xí)者在其日常生活和工作中，通過手持嵌入式系統(tǒng)和無線網(wǎng)絡(luò)，以人機(jī)互動方式或網(wǎng)絡(luò)主體虛擬交往方式進(jìn)行的數(shù)字化學(xué)習(xí)。嵌入式學(xué)習(xí)中的"嵌入式"有兩層含義：(1)嵌入式學(xué)習(xí)是基于現(xiàn)代信息技術(shù)和通信技術(shù)的數(shù)字化學(xué)習(xí);fe)嵌入式學(xué)習(xí)是〃嵌入"在學(xué)習(xí)者的生活世界的數(shù)字化學(xué)習(xí)。嵌入式學(xué)習(xí)的核心思想強(qiáng)調(diào)為學(xué)生提供即時的學(xué)習(xí)支持、強(qiáng)調(diào)合作性、引入非學(xué)習(xí)技術(shù)和將學(xué)習(xí)與學(xué)生自我的知識管理相結(jié)合的四大特點(diǎn)。從現(xiàn)有的研究資料來看，嵌入式學(xué)習(xí)的類型主要有四種：

 

1.合作性的嵌入式學(xué)習(xí)模式。合作性嵌入式學(xué)習(xí)模式強(qiáng)調(diào)網(wǎng)絡(luò)支持平臺的專家教授之間的合作性和員工或者是學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的合作性，共同為解決相應(yīng)的學(xué)習(xí)或者是工作中的問題出謀劃策。這種方法提供了一種有效獲取組織知識的渠道，使得組織知識能夠通過合作性的嵌入式學(xué)習(xí)模式在組織內(nèi)部沉淀相傳。這種嵌入式學(xué)習(xí)模式特別強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的合作性。

 

2.即時性的嵌入式學(xué)習(xí)模式。從企業(yè)的角度來看，即時性的嵌入式學(xué)習(xí)模式強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與工作無須分離，企業(yè)建設(shè)一個永久可持續(xù)的即時網(wǎng)絡(luò)支持平臺，員工如果在工作中遇到問題，可以采取在網(wǎng)絡(luò)支持平臺上即時向企業(yè)組織內(nèi)部的相關(guān)專家求助的方式來學(xué)習(xí)解決問題，這種學(xué)習(xí)方式由于基于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)支持平臺的特點(diǎn)，使得學(xué)習(xí)非常敏捷。從高校教育的角度來看,即時性的嵌入式學(xué)習(xí)模式強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與生活或者是活動無須分離，高校依托于教育網(wǎng)絡(luò)平臺，學(xué)生如果在工作中遇到問題，可以采取在網(wǎng)絡(luò)支持平臺上即時向高校組織內(nèi)部的相關(guān)教授求助的方式來學(xué)習(xí)解決問題，因此嵌入式學(xué)習(xí)相較于正式課題及E-learning等學(xué)習(xí)方式更節(jié)省時間，學(xué)習(xí)的便捷性和效率效果大大增強(qiáng)。這種嵌入式學(xué)習(xí)模式特別強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的即時性。

 

3.多渠道數(shù)字技術(shù)的嵌入式學(xué)習(xí)模式。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的今天,嵌入式系統(tǒng)已經(jīng)滲透到人們?nèi)粘９ぷ骱蜕畹姆椒矫婷妗６嗲兰夹g(shù)的嵌入式學(xué)習(xí)模式強(qiáng)調(diào)要充分利用多種信息技術(shù)設(shè)備，例如手持信息設(shè)備、無線互聯(lián)網(wǎng)燈,利用即時消息、智能搜索、互動平臺等，通過多渠道、多空間、全天候的嵌入式學(xué)習(xí)模式實(shí)現(xiàn)人才的培養(yǎng)和知識的積累。這種嵌入式學(xué)習(xí)模式特別強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的多渠道性。

 

二、嵌入式學(xué)習(xí)提出的理論背景

 

1.建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論。根據(jù)認(rèn)知建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)(以皮亞杰為代表，學(xué)習(xí)是個體自身進(jìn)行探索、發(fā)現(xiàn)和建構(gòu)的過程，學(xué)習(xí)者總結(jié)個人經(jīng)驗(yàn)而不斷重構(gòu)個人的理解和知識，即"學(xué)習(xí)者在認(rèn)知、解釋、理解世界的過程中建構(gòu)自己的知識"。在這一過程中，嵌入式學(xué)習(xí)可以超越書本式靜態(tài)的、線性的學(xué)習(xí)方式，為學(xué)習(xí)者提供交互的、非線性的學(xué)習(xí)環(huán)境，為自身的知識建構(gòu)提供支撐。根據(jù)社會建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的觀點(diǎn)(以維果斯基為代表，"學(xué)習(xí)者在人際互動中通過社會性的協(xié)商進(jìn)行知識的社會建構(gòu)這種社會性的建構(gòu)是通過兩個或兩個以上的人從事持續(xù)的談話的社會環(huán)境中進(jìn)行的，在與其他人討論過程中幫助學(xué)習(xí)者學(xué)到新東西，擴(kuò)大其認(rèn)知結(jié)構(gòu)，更清楚地表達(dá)他們已有的概念，并檢驗(yàn)?zāi)切┡c別人相左的概念，加以重新建構(gòu)"。數(shù)字化學(xué)習(xí)有助于學(xué)習(xí)者通過國際互聯(lián)網(wǎng)、校園網(wǎng)等形成虛擬學(xué)習(xí)共同體，并通過網(wǎng)絡(luò)主體的虛擬交往進(jìn)行知識的社會建構(gòu)。

 

2.終身教育思想。現(xiàn)代科技革命使知識更新速度加快。1965年，法國教育家保羅郎格朗(PaulLengrand)首次提出"終身教育"的概念。他認(rèn)為："我們通常把一生劃分為幾個不同時期腹受學(xué)校教育的兒童和青年時期，成年職業(yè)活動時期和退休時期)的做法不再符合現(xiàn)代生活的實(shí)際情況，更不符合未來的要求。〃傳統(tǒng)的非嵌入式學(xué)習(xí)方式將學(xué)習(xí)者固定在學(xué)校教室及公司辦公室，在一定程度上限制了學(xué)習(xí)的自由多樣性。嵌入式學(xué)習(xí)則強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的終身性和學(xué)習(xí)隨時隨地的可獲取性，即學(xué)即用，這種學(xué)習(xí)模式將會給學(xué)習(xí)者帶來全新的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。

 

3.信息和通信技術(shù)的飛速發(fā)展。極速發(fā)展著的信息和通信技術(shù)iCTs)推動經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展,也改變著人們的學(xué)習(xí)方式。有兩個主要的信息與通信技術(shù)正在影響嵌入式學(xué)習(xí)環(huán)境。一是包括掌上電腦、手持電腦、智能手機(jī)等在內(nèi)的手持嵌入式系統(tǒng)(EmbeddedSystems)的發(fā)展。這類手持嵌入式系統(tǒng)體積小巧,有較強(qiáng)的運(yùn)算、存儲、擴(kuò)展、網(wǎng)絡(luò)通信能力，其軟件系統(tǒng)一般存儲在ROM芯片或電子存儲設(shè)備中，可即開即用。二是無限網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，借助于無線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，各種高度靈活、連接簡便的短程、中程、遠(yuǎn)程等各種教學(xué)網(wǎng)絡(luò)可便捷地組建起來。

 

   

三、工商管理應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀

 

從教學(xué)的角度來看，現(xiàn)在國內(nèi)高校通行的工商管理專業(yè)教學(xué)計劃把工商管理分割為若千相互獨(dú)立的課程，以課堂講授理論為主，即使增加了案例教學(xué)，也僅僅限于介紹文字材料，無法給予學(xué)生感性認(rèn)識;同時教師也因?yàn)橐婚T課程的局限，很難把公司管理的全流程、全過程控制告訴學(xué)生，使學(xué)生頭腦中形成一個整體和系統(tǒng)的公司操作實(shí)務(wù)。從學(xué)生學(xué)的方面分析，由于缺乏相應(yīng)理解，學(xué)生對工商管理的專業(yè)課程往往注重理論學(xué)習(xí)，無法真正了解企業(yè)運(yùn)作實(shí)際，缺乏對所學(xué)理論知識融會貫通的訓(xùn)練,也不知道理論知識如何同企業(yè)實(shí)際結(jié)合，因此最直接的結(jié)果就是畢業(yè)生的系統(tǒng)性知識應(yīng)用差，進(jìn)入企業(yè)后適應(yīng)期太長。工商管理應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

 

1.系統(tǒng)性有待完善。目前，工商管理應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容主要體現(xiàn)以下幾個方面：一是第二、三課堂特色教學(xué);二是ERP實(shí)驗(yàn)教學(xué);三是實(shí)習(xí)基地教學(xué)。主要做法有：其一，與企業(yè)建立實(shí)踐教學(xué)基地，隨時接納學(xué)生參觀和實(shí)習(xí);其二，組織學(xué)生參觀由一些教師擔(dān)任獨(dú)立董事和顧問的大型企業(yè)集團(tuán);其三，組織學(xué)生在教師指導(dǎo)下參加有關(guān)創(chuàng)業(yè)大賽、挑戰(zhàn)杯活動和各種學(xué)術(shù)研究等;其四，借助ERP實(shí)驗(yàn)教學(xué)，例如，企業(yè)沙盤推演與企業(yè)行為模擬,這些實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計其問題缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)性，在整個大學(xué)四年里，每個階段的實(shí)踐教學(xué)缺乏關(guān)聯(lián)性，無法在知識的引導(dǎo)、活動的參與、知識運(yùn)用的主體及更高知識運(yùn)用能力的提高上呈現(xiàn)一個階梯狀的上升狀態(tài)。

 

2.忽視職業(yè)能力為主導(dǎo)的培養(yǎng)。現(xiàn)有的工商管理應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容僅局限在理論知識的運(yùn)用層面，忽視了學(xué)生在實(shí)踐過程中系統(tǒng)的職業(yè)能力提升，未在調(diào)查和分析工商企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線管理崗位群主要職能的基礎(chǔ)上，沒有按其要求應(yīng)具備的知識和技能，整合學(xué)科理論課程教學(xué)體系和實(shí)踐教學(xué)體系，導(dǎo)致學(xué)生不太知道自己學(xué)了什么，企業(yè)需要的又是什么。

 

四、基于嵌入式學(xué)習(xí)的工商管理應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)設(shè)計

 

在教學(xué)內(nèi)容組織與安排上，嵌入式學(xué)習(xí)應(yīng)該特別重視理論與實(shí)踐的結(jié)合，在教學(xué)的過程中融知識傳授、能力培養(yǎng)和素質(zhì)教育于一體。在本專業(yè)的教學(xué)過程中，主要包括兩個內(nèi)容：一是嵌入式實(shí)踐教學(xué)體系的建設(shè),二是嵌入式實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置。嵌入式實(shí)踐教學(xué)體系建設(shè)的思想是將現(xiàn)實(shí)企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐連續(xù)嵌入到學(xué)生整個大學(xué)期間的學(xué)習(xí)生活中，保證每學(xué)期學(xué)生接觸到的不同行業(yè)的企業(yè)不少于五家。

 

嵌入式實(shí)踐教學(xué)體系主要體現(xiàn)在：(1)大一期間，組織學(xué)生參觀團(tuán)隊(duì)教師擔(dān)任獨(dú)立董事和顧問的大型企業(yè)集團(tuán)并與其高層管理者進(jìn)行面對面的互動交流。(2)大二期間，利用教師的橫向項(xiàng)目吸收學(xué)生參與研究，提高學(xué)生對管理學(xué)理論的理解和實(shí)踐能力。(3)大三期間，與企業(yè)建立互惠互利的實(shí)踐教學(xué)基地，吸收學(xué)生實(shí)習(xí)，讓學(xué)生帶著問題來解決企業(yè)的實(shí)際問題，指導(dǎo)學(xué)生參加有關(guān)創(chuàng)業(yè)大賽、挑戰(zhàn)杯競賽和各種學(xué)術(shù)研究等。(4)大四期間，借助實(shí)習(xí)基地，讓學(xué)生在實(shí)習(xí)過程中發(fā)現(xiàn)更高層次的問題并提出相應(yīng)的綜合解決方案,進(jìn)而提高學(xué)生的綜合能力。

 

通過嵌入式實(shí)踐網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，學(xué)生可隨時隨地借助計算機(jī)或者是手持終端設(shè)備登錄網(wǎng)站查找資料、進(jìn)行自身管理能力的測試、提出學(xué)習(xí)困惑等，教師團(tuán)隊(duì)、企業(yè)家甚至其他學(xué)生也可以隨時隨地給出相應(yīng)的回答，通過這一平臺真正將實(shí)踐教學(xué)嵌入到學(xué)生整個大學(xué)期間，能夠給予學(xué)生系統(tǒng)性、即時性的指導(dǎo)。

 

在課程體系中增設(shè)企事業(yè)單位管理問題咨詢課程，以合作培養(yǎng)單位的實(shí)際管理難題為出發(fā)點(diǎn)，師生共同在理論與實(shí)踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)行解決方案設(shè)計，并提交合作培養(yǎng)單位參考,最后與企事業(yè)單位的實(shí)際方案對比，找出成績與不足點(diǎn)，達(dá)到理論聯(lián)系實(shí)際的目的。

 

五、結(jié)束語

 

近年來，我國高等院校在工商管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)工作中始終堅(jiān)持以改革和創(chuàng)新為導(dǎo)向，全面探索培養(yǎng)應(yīng)用型工商管理人才的科學(xué)路徑和前進(jìn)方向。為了解決教育觀念和教學(xué)體制中的弊端和問題，適時加強(qiáng)人才培養(yǎng)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新，本文提出了嵌入式學(xué)習(xí)的工商管理應(yīng)用型人才實(shí)踐教學(xué)模式，希望能拋磚引玉，對我國高等院校工商管理專業(yè)的發(fā)展有所裨益。

 

[注釋]

 

①何立民.嵌入式系統(tǒng)定義和發(fā)展歷史J.單片機(jī)與嵌入式系統(tǒng)應(yīng)用，2004

 

②馬德四.嵌入式學(xué)習(xí):后PC時代的數(shù)字化學(xué)習(xí)J.現(xiàn)代教育技術(shù),2004(4):22.

 

③汪千里.嵌入式學(xué)習(xí)：嵌入式學(xué)習(xí)一讓學(xué)習(xí)與工作完美結(jié)合J.企業(yè)管理,2008(11):72.

 

④聯(lián)合國教科文組織.學(xué)會生存一教育世界的今天和明天[M].北京:教育科學(xué)出版社，1996:162.

 

⑤(美)約翰.D.布蘭思福特，安!_.布朗，羅德尼.R.科金，等.人是如何學(xué)習(xí)的[M].程可拉，孫亞玲,王旭卿，等，譯.上海:華東師范大學(xué)出版社,2002:2.

篇3

 

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)契約　心理契約　組織契約

我國上市公司高管人員內(nèi)部激勵體系尚不夠健全。關(guān)于高層管理人員激勵的理論問題一直是政府、理論界和學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)話題也是管理實(shí)踐中尚未完全破解的一道棘手的難題。本文旨在借鑒已有的經(jīng)驗(yàn)對上市公司高管人員激勵的對策略作思考。

    一、經(jīng)濟(jì)契約

    經(jīng)濟(jì)契約的使用包括長期性的激勵計劃和內(nèi)部人持股計劃高管人員長期激勵性報酬的主要形式至少有十種，每一種都是在特定的條件下產(chǎn)生和被加以使用

    1股票認(rèn)購期權(quán)是比較常見的高管人員長期性激勵性報酬形式。股票認(rèn)購權(quán)是在高管人員的報酬合同中給予高管人員在某一期限以一個事先約定的固定價格中來購買公司股票的權(quán)利如果高管人員在這個期限之中達(dá)到了事先規(guī)定的某些條件。這時，購買股票的價格與市場價格之間的差額，就是高管人員的收入。

    2.年薪收益激勵。經(jīng)營者年薪制是以企業(yè)一個經(jīng)營同期即以年度為單位確定經(jīng)營者的基本報酬.并視其經(jīng)營業(yè)績發(fā)放風(fēng)險收入的薪酬制度，它是一種在公司制企業(yè)條件下對經(jīng)營者人力資本進(jìn)行間接貨幣定價的制度這一制度通過將經(jīng)營者收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的分配機(jī)制，旨在體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本價值，更好地發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性以推動企業(yè)的快速健康發(fā)展。

    3股權(quán)收益激勵股權(quán)激勵是讓經(jīng)營者在一定時期持有本企業(yè)股權(quán)、從而享受股權(quán)的增值收益、并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險、經(jīng)營者為公司謀求長遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵制度它是通過一定數(shù)額的股票形式對經(jīng)營者人力資本進(jìn)行定價的制度

    4.職務(wù)消費(fèi)激勵職務(wù)消費(fèi)，是指一個機(jī)構(gòu)內(nèi)部擔(dān)任管理職務(wù)的人員，憑借制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并有機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)的種種公開或隱私的消費(fèi)特權(quán)和額外福利一在一定組織內(nèi)部，有一定職務(wù)或支配能力的人都會有或多或少的職務(wù)消費(fèi)行為但一定的規(guī)律是:職務(wù)越高，支配能力就越強(qiáng)機(jī)構(gòu)賦予的或個人能夠索取到的職務(wù)消費(fèi)種類愈多、數(shù)量越大

    5.內(nèi)部人持股計劃管理腐敗的問題就是問題。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論了當(dāng)授權(quán)關(guān)系到所涉及的雙方利益不一致、信息不對稱。監(jiān)督也存在困難的時候就會出現(xiàn)因授權(quán)而產(chǎn)生的人不盡職的情況。怎樣通過制度設(shè)定讓高層管理人員明明白白地認(rèn)識到，只有追求投資者的利益最大化，才是使自己福利不斷改善的最佳途徑這才是公司高層管理人眼監(jiān)管和激勵的長效措施。

    二、心理契約

    “理契約”是由美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出.其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)二企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)“如同一紙契約加以規(guī)范、為此必須采取以下對策 

飛創(chuàng)造良好的又化環(huán)境滿足高管人員的心理期望。心理契約界定了每一個員工對企業(yè)投入(包括貢獻(xiàn)和期望)的條件這不同于成文的勞動契約(勞動合同)勞動契約往往對以時間，才智或體力換取工資、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件做出界定當(dāng)然如果員工的經(jīng)濟(jì)期望和心理期望都能夠得到滿足，他們往往會有強(qiáng)烈的滿足感更愿意為企業(yè)努力工作維護(hù)企業(yè)利益。

    2.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的流動成本高層管理人員。的流動要考慮成本和收益的比率，良好穩(wěn)固的心理契約能夠增加其流動成本，使其在人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、職業(yè)生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高層管理人員收益令其不得不審慎對待流動問題，從而有可能降低高層管理人員流失率，增強(qiáng)對組織的忠誠度

    3.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的責(zé)任感和使命感。美國心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時效價越高，對員工的激勵水平也就越高。因此，在人力資源管理實(shí)踐中激勵要從個體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內(nèi)容的評價，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。

    三、組織契約

篇4

論文摘要：對上市公司高層管理人員激勵襯策主要論證三個契約:經(jīng)濟(jì)契約、心理契約、組織契約。

我國上市公司高管人員內(nèi)部激勵體系尚不夠健全。關(guān)于高層管理人員激勵的理論問題一直是政府、理論界和學(xué)術(shù)界討論的熱點(diǎn)話題也是管理實(shí)踐中尚未完全破解的一道棘手的難題。本文旨在借鑒已有的經(jīng)驗(yàn)對上市公司高管人員激勵的對策略作思考。

一、經(jīng)濟(jì)契約

經(jīng)濟(jì)契約的使用包括長期性的激勵計劃和內(nèi)部人持股計劃高管人員長期激勵性報酬的主要形式至少有十種，每一種都是在特定的條件下產(chǎn)生和被加以使用

1股票認(rèn)購期權(quán)是比較常見的高管人員長期性激勵性報酬形式。股票認(rèn)購權(quán)是在高管人員的報酬合同中給予高管人員在某一期限以一個事先約定的固定價格中來購買公司股票的權(quán)利如果高管人員在這個期限之中達(dá)到了事先規(guī)定的某些條件。這時，購買股票的價格與市場價格之間的差額，就是高管人員的收入。

2.年薪收益激勵。經(jīng)營者年薪制是以企業(yè)一個經(jīng)營同期即以年度為單位確定經(jīng)營者的基本報酬.并視其經(jīng)營業(yè)績發(fā)放風(fēng)險收入的薪酬制度，它是一種在公司制企業(yè)條件下對經(jīng)營者人力資本進(jìn)行間接貨幣定價的制度這一制度通過將經(jīng)營者收入與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤的分配機(jī)制，旨在體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本價值，更好地發(fā)揮經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性以推動企業(yè)的快速健康發(fā)展。

3股權(quán)收益激勵股權(quán)激勵是讓經(jīng)營者在一定時期持有本企業(yè)股權(quán)、從而享受股權(quán)的增值收益、并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險、經(jīng)營者為公司謀求長遠(yuǎn)利益的一種薪酬激勵制度它是通過一定數(shù)額的股票形式對經(jīng)營者人力資本進(jìn)行定價的制度

4.職務(wù)消費(fèi)激勵職務(wù)消費(fèi)，是指一個機(jī)構(gòu)內(nèi)部擔(dān)任管理職務(wù)的人員，憑借制度規(guī)定和職權(quán)支配能力，自身享有并有機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)的種種公開或隱私的消費(fèi)特權(quán)和額外福利一在一定組織內(nèi)部，有一定職務(wù)或支配能力的人都會有或多或少的職務(wù)消費(fèi)行為但一定的規(guī)律是:職務(wù)越高，支配能力就越強(qiáng)機(jī)構(gòu)賦予的或個人能夠索取到的職務(wù)消費(fèi)種類愈多、數(shù)量越大

5.內(nèi)部人持股計劃管理腐敗的問題就是問題。按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本理論了當(dāng)授權(quán)關(guān)系到所涉及的雙方利益不一致、信息不對稱。監(jiān)督也存在困難的時候就會出現(xiàn)因授權(quán)而產(chǎn)生的人不盡職的情況。怎樣通過制度設(shè)定讓高層管理人員明明白白地認(rèn)識到，只有追求投資者的利益最大化，才是使自己福利不斷改善的最佳途徑這才是公司高層管理人眼監(jiān)管和激勵的長效措施。

二、心理契約

“理契約”是由美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出.其意思可以描述為這樣一種狀態(tài)二企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明但企業(yè)與員工卻依然能找到?jīng)Q策的各自“焦點(diǎn)“如同一紙契約加以規(guī)范、為此必須采取以下對策

飛創(chuàng)造良好的又化環(huán)境滿足高管人員的心理期望。心理契約界定了每一個員工對企業(yè)投入(包括貢獻(xiàn)和期望)的條件這不同于成文的勞動契約(勞動合同)勞動契約往往對以時間，才智或體力換取工資、休息和適當(dāng)?shù)墓ぷ鳁l件做出界定當(dāng)然如果員工的經(jīng)濟(jì)期望和心理期望都能夠得到滿足，他們往往會有強(qiáng)烈的滿足感更愿意為企業(yè)努力工作維護(hù)企業(yè)利益。

2.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的流動成本高層管理人員。的流動要考慮成本和收益的比率，良好穩(wěn)固的心理契約能夠增加其流動成本，使其在人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境、職業(yè)生涯等方面的成本，以及心理成本增加降低高層管理人員收益令其不得不審慎對待流動問題，從而有可能降低高層管理人員流失率，增強(qiáng)對組織的忠誠度

3.創(chuàng)造良好的文化環(huán)境，增加高管人員的責(zé)任感和使命感。美國心理學(xué)家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時效價越高，對員工的激勵水平也就越高。因此，在人力資源管理實(shí)踐中激勵要從個體的實(shí)際需要和期望出發(fā)，最好在方案制定中有員工的親自參與，提高員工對激勵內(nèi)容的評價，在企業(yè)成本基本不變的前提下，使員工和組織雙方的效用最大。

三、組織契約

篇5

【關(guān)鍵詞】最終控制人；上市公司；高管薪酬

一、引言

最優(yōu)契約理論認(rèn)為有效的薪酬契約實(shí)施可以激勵管理者基于股東利益最大化行事，即實(shí)現(xiàn)管理者與股東目標(biāo)的一致性（Jensen&Meckling，1976）。然而薪酬契約的有效實(shí)施的前提是股東能有效、較低成本地獲得公司治理信息，并且這些信息能正確地反映管理者的努力程度與公司價值的變化。當(dāng)上述條件不成立時，薪酬契約解決委托——問題、保護(hù)股東利益的作用便會減弱，甚至?xí)蔀榱硪环N問題——高管可以獲取與之所創(chuàng)業(yè)績不匹配的，同時也是不合理的薪酬。國有企業(yè)特殊的企業(yè)控制人屬性也給薪酬契約的有效實(shí)施帶來了不少問題。面對眾多國企，作為所有者的國有資產(chǎn)管理部門很難低成本地觀察到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這意味著它很難做到事前與企業(yè)經(jīng)營者簽訂有效的激勵契約，事后實(shí)施有效的監(jiān)督（陳冬華，2005），這給薪酬制度的有效實(shí)施帶來了先天障礙。加之在現(xiàn)行體制下，國企高管兼?zhèn)淞似髽I(yè)家與官員身份，而國企金字塔式的控制結(jié)構(gòu)又為高管提供了政府難以有效監(jiān)督的決策權(quán)力（權(quán)小鋒，吳世農(nóng)，文芳，2010）。而另一方面，價格管制、預(yù)算軟約束等政府干預(yù)也弱化了企業(yè)業(yè)績與管理者努力程度之間的相關(guān)性，同時也提高了從公司綜合業(yè)績中分離管理者影響的難度。以上兩方面的影響都提高了以會計業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的管理者薪酬契約的交易成本，因此，會降低會計業(yè)績在國有企業(yè)管理者薪酬契約中的作用（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。而且，所有人實(shí)體的缺位也減少了國企高管接受監(jiān)督與提升企業(yè)價值的動機(jī)。然而，非國有上市公司最終控制人的明確性，對公司治理信息的易獲得性，監(jiān)督管理者的障礙較少都使得薪酬契約能有更多的機(jī)會在非國有上市公司有效實(shí)施。國內(nèi)已有許多對上市公司高管薪酬問題的研究，但這些研究多在國有企業(yè)背景下考慮高管薪酬問題。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

Bebehuk和Fried（2004）提出了決定經(jīng)理人薪酬的兩種理論：最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。前者認(rèn)為在股東能夠控制董事會時，經(jīng)理人薪酬設(shè)計能按股東價值最大化原則進(jìn)行；后者強(qiáng)調(diào)董事會不能完全控制經(jīng)理人薪酬的設(shè)計時，經(jīng)理人有能力影響甚至決定自己的薪酬，并可能產(chǎn)生權(quán)力尋租問題。

（一）最終控制人屬性與高管薪酬

有學(xué)者認(rèn)為，國有企業(yè)由于其所有者過于分散、嚴(yán)重的政府干預(yù)以及面臨預(yù)算軟約束等問題，導(dǎo)致其治理效率相比于民營企業(yè)存在天然的劣勢（辛清泉，譚偉強(qiáng)，2009）。哈特（1983）曾經(jīng)提出破產(chǎn)清算的威脅強(qiáng)制公司不斷完善內(nèi)部治理過程，破產(chǎn)清算程序的實(shí)施是最極端的外部約束機(jī)制。而Fama（1980）也指出存在于公司所有者和管理者之間的委托-問題會因?yàn)閬碜怨芾碚呤袌龈偁幍耐獠考s束而有所緩解。而國有企業(yè)因?yàn)閴艛嗟牡匚缓透吖艿男姓蚊贫际沟闷髽I(yè)失去了這些外部約束帶來公司治理效率提升的機(jī)會。權(quán)小鋒等（2010）也認(rèn)為在我國現(xiàn)行體制下，國企高管同時具有官員和企業(yè)家雙重身份，而國企金字塔式的控制結(jié)構(gòu)又給高管提供了政府難以有效監(jiān)督的決策權(quán)力。這樣的決策權(quán)力有可能使國企高管有能力自定薪酬。王克敏和王志超（2007）發(fā)現(xiàn)，高管控制權(quán)的增加會提高高管的薪酬水平。價格管制、預(yù)算軟約束等政府干預(yù)也弱化了企業(yè)業(yè)績與管理者努力程度之間的相關(guān)性，另一方面也提高了從公司綜合業(yè)績中分離管理者影響的難度（劉鳳委，孫錚，李增泉，2007）。因此，國有企業(yè)業(yè)績準(zhǔn)確體現(xiàn)管理者工作成果的程度一般比非國有企業(yè)小。又有研究指出，高質(zhì)量的業(yè)績指標(biāo)更利于對經(jīng)理人的監(jiān)督與評價，反之，低質(zhì)量的業(yè)績指標(biāo)則影響其在薪酬合同中的應(yīng)用（Gibbs et al.，2003）。故提出如下假設(shè)。假設(shè)1：國有企業(yè)的高管薪酬合理性比非國有企業(yè)差，具體體現(xiàn)在實(shí)際薪酬與業(yè)績等因素的不匹配程度更嚴(yán)重且更加顯著高于正常薪酬。

（二）控制人級別與高管薪酬

權(quán)小鋒等（2010）在研究中發(fā)現(xiàn)中央國企和地方國企由于受制度約束、輿論壓力以及行政干預(yù)程度的差異，其管理層在利用權(quán)力影響獲取私有收益的行為策略上會表現(xiàn)出顯著差異。地方國企沉重的政策性負(fù)擔(dān)下所引發(fā)的管理層道德風(fēng)險更加嚴(yán)重，更偏好貨幣性薪酬等顯性的私有收益。因本文衡量的高管薪酬為貨幣性薪酬，故作出如下假設(shè)。假設(shè)2：在國企樣本中，地方國企實(shí)際薪酬與業(yè)績等因素的不匹配程度比中央國企更嚴(yán)重且更加顯著高于正常薪酬水平。

三、實(shí)證研究設(shè)計

（一）模型設(shè)計和變量說明

權(quán)小鋒等人（2010）預(yù)期正常的高管薪酬水平由以下模型估計：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1Roait+β2Roait-1+β3Areawageit+

+β4Centralit+β5Westit+ΣIndustry+ΣYear+εit，其中，Lnsizeit為公司規(guī)模；Roait為公司會計業(yè)績；Roait-1為上一年的公司會計業(yè)績；Areawageit為上市公司所處地區(qū)城鎮(zhèn)職工平均工資；Centralit表示上市公司處于中部地區(qū)的虛擬變量；Westit為上市公司處于西部地區(qū)的虛擬變量。為適合本文研究，筆者在上述模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)修正。筆者認(rèn)為公司規(guī)模會影響高管薪酬，規(guī)模越大的公司需要高管更多的努力和更好的經(jīng)理人素質(zhì)；業(yè)績也是影響高管薪酬的重要因素，但是筆者認(rèn)為上一年公司會計業(yè)績很容易與當(dāng)年會計業(yè)績產(chǎn)生多重共線性問題，因此只采用當(dāng)年會計業(yè)績；地區(qū)因素的選擇上，筆者認(rèn)為只需采用上市公司辦公地址所在省城鎮(zhèn)職工平均工資衡量；另外行業(yè)因素也是影響高管薪酬的重要因素，因此本文又添加了上市公司所屬行業(yè)城鎮(zhèn)職工平均工資作為自變量。最后本文預(yù)期正常的高管薪酬由以下模型估計：

Lnpayit=α0+β0Lnsizeit+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit，具體的變量定義及計算方法如表1所示。

表1 變量定義和計算

權(quán)小鋒等以高管實(shí)際薪酬與預(yù)期正常薪酬的差額來衡量高管貨幣性私有收益，本文認(rèn)為不如用兩者的比值衡量更客觀（公司規(guī)模可能會減弱以差額估計薪酬業(yè)績匹配程度的有效性）。一般而言，實(shí)際薪酬與正常薪酬的差額與公司規(guī)模呈正相關(guān)性，因此不能得出差額越大薪酬與業(yè)績越不匹配的結(jié)論。因此本文將高管實(shí)際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可得一變量命名為P，即Pit=Lnpayit/Lnayit。這個變量就是后面衡量高管薪酬與業(yè)績等因素匹配程度的重要指標(biāo)：在H0：P=1，

H1：P>1或

（二）樣本與數(shù)據(jù)來源

本文使用中國滬深股票市場2008年至2010年共3年的所有上市公司為檢驗(yàn)樣本，并按以下程序篩選：（1）剔除金融企業(yè)；（2）剔除ST、PT、已摘牌公司（依據(jù)為2011年報）；（3）財務(wù)和公司治理數(shù)據(jù)缺失的樣本或者異常數(shù)據(jù)；（4）剔除無實(shí)際控

制人的上市公司數(shù)據(jù)；（5）對各年度國有和非國有的上市公司

的各項(xiàng)數(shù)據(jù)（高管薪酬、期末總資產(chǎn)、會計業(yè)績）的最大和最小的1%數(shù)值均做了winsorize處理，防止極端值影響分析結(jié)果。在描述性統(tǒng)計結(jié)果中，為了便于對研究變量的理解，本文并沒有對變量進(jìn)行winsorize。最終得到4094個樣本觀測值。本文上市公司的會計數(shù)據(jù)來自深圳國泰安公司開發(fā)的CSMAR財務(wù)數(shù)據(jù)庫查詢系統(tǒng)；管理層薪酬數(shù)據(jù)來源于CSMAR公司治理數(shù)據(jù)庫查詢系統(tǒng)；最終控制人性質(zhì)及上市公司辦公所在地及所屬行業(yè)來自年報和證券交易所網(wǎng)站手工查詢（公司控制人劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：最終控制人為國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會或者部級單位（例如財政部、教育部）的上市企業(yè)定為中央控制，最終控制人為省級及以下、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級以上國資委、政府、財政局等機(jī)關(guān)單位的上市企業(yè)定為地方政府控制，其他類最終控制人控制的上市企業(yè)定為非國有控制），各省城鎮(zhèn)職工以及各行業(yè)的平均工資數(shù)據(jù)來自國家統(tǒng)計局網(wǎng)站。

（三）描述性統(tǒng)計

相關(guān)數(shù)據(jù)來源：深圳國泰安公司的CS-MAR財務(wù)數(shù)據(jù)庫和公司治理數(shù)據(jù)庫、深滬交易所網(wǎng)站、國家統(tǒng)計局網(wǎng)站。表2和表

3匯報了主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。從中可以看到，（1）在兩類企業(yè)中，高管薪酬中最高和最低的差別都很大，最高和最低的薪酬能相差幾百倍左右。（2）在公司規(guī)模上，非國有企業(yè)總體上要略小于國有企業(yè)。（3）在會計業(yè)績上，國有企業(yè)樣本表現(xiàn)較平穩(wěn)，而非國有企業(yè)則波動較大。（4）每名高管的平均薪酬和企業(yè)所在地區(qū)城鎮(zhèn)職工的平均工資比例大體保持在30：1的比例。（5）每名高管的平均薪酬和所屬行業(yè)城鎮(zhèn)職工的平均工資比例大體保持在40：1的比例。

表2 研究變量描述性統(tǒng)計（國有企業(yè)）

表3 研究變量描述性統(tǒng)計（非國有企業(yè)）

四、實(shí)證結(jié)果與分析

1.國有上市公司與非國有上市公司高管薪酬合理性分析。前文經(jīng)筆者修正的基本模型如下：Lnpayit=α0+β0Lnsizeit

+β1PERFit+β2avsalit+β3indsalit+εit（1）。將數(shù)據(jù)帶入上述方程，回歸后即可得到各個系數(shù)的回歸值（本文為消除公司規(guī)模可能導(dǎo)致的異方差性，更精確地得到參數(shù)估計值，因此回歸均采用

WLS方法），再帶入數(shù)據(jù)，即可算出正常高管薪酬的估計值Ln

ayit。再將高管實(shí)際薪酬與計算出來的正常薪酬估計值相除，可

得變量P值，即Pit=Lnpayit/Lnayit。變量P就是后面衡量高管薪酬與業(yè)績等因素匹配程度的重要指標(biāo)，檢驗(yàn)P是否顯著異于1

：P越顯著異于1，則高管薪酬與業(yè)績等因素的不匹配程度越嚴(yán)重；P越顯著大于1，則實(shí)際高管薪酬越顯著高于正常薪酬。首先我們通過對國有和非國有上市公司高管薪酬和會計業(yè)績等其他變量進(jìn)行回歸，得到各個回歸系數(shù)的估計值，結(jié)果見表4。

表4 回歸結(jié)果

注：括號內(nèi)為t值，***、**和*分別表示相關(guān)系數(shù)在1%、

5%和10%水平下顯著（雙尾），方程均已經(jīng)過異方差穩(wěn)健性修正，下同。

接下來完成對假設(shè)1的證明：最終控制人對高管薪酬與業(yè)績等因素的匹配程度的影響。通過方程（1）的回歸，我們可以計算得出國有企業(yè)樣本和非國有企業(yè)樣本中P的均值，判斷其是否顯著異于1。計算結(jié)果如表5所示。

表5 薪酬與業(yè)績等因素的匹配程度檢驗(yàn)結(jié)果（國有與非國有企業(yè)）

從表5我們可以看到樣本中的國有與非國有上市公司的高管薪酬都出現(xiàn)了與業(yè)績等因素的不匹配并在10%的顯著水平下高于正常薪酬。但是同樣也可以清楚地看到國有企業(yè)的高管薪酬更加顯著的高于業(yè)績等因素決定的正常薪酬水平。到此，假設(shè)1已被證明，國有企業(yè)高管薪酬合理性比非國有企業(yè)差：國有企業(yè)的高管薪酬更加顯著的高于業(yè)績等因素決定的正常薪酬水平。

2.國有控制人級別對高管薪酬的影響。繼續(xù)應(yīng)用模型

（1），并將國有企業(yè)分為中央控制和地方政府控制。通過和前述相同的檢驗(yàn)程序，先將兩組數(shù)據(jù)各自進(jìn)行回歸，得到正常薪酬的估計值序列，進(jìn)而將實(shí)際薪酬與其相比后得到兩組P值數(shù)據(jù)，計算各組的均值并對其進(jìn)行是否顯著異于1的檢驗(yàn)。這里回歸過程就不再展示，直接展示檢驗(yàn)結(jié)果，結(jié)果如表6所示。

表6 薪酬與業(yè)績等因素的匹配程度檢驗(yàn)結(jié)果（中央國企與地方國企）

檢驗(yàn)結(jié)果與假設(shè)相反，經(jīng)過分析可能由以下原因造成：一是權(quán)小鋒等（2010）主要研究管理層權(quán)力與薪酬的關(guān)系，而本文注重研究在控制人屬性不同的條件下，業(yè)績等因素決定的高管薪酬的差異，自變量各有側(cè)重。二是或許存在其他因素影響中央國企攫取貨幣性收益的動機(jī)，而且中央國企的壟斷能力大多比地方國企強(qiáng)，可能導(dǎo)致中央國企的薪酬超高水平大于地方國企。三是調(diào)查年報時發(fā)現(xiàn)相對于央控制的企業(yè)國家股往往就達(dá)半數(shù)以上，地方國企中股權(quán)結(jié)構(gòu)更加分散化，這樣的結(jié)構(gòu)有利于促使其他股東監(jiān)督管理者，彌補(bǔ)國有控制人的一些缺陷。

五、研究結(jié)論

本文以我國2008～2010年的滬深股票市場上的國有和非國有上市公司作為研究樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了上市公司最終控制人屬性對高管薪酬合理性的影響。本文證據(jù)表明，國有控制企業(yè)相對于非國有控制企業(yè)，薪酬與業(yè)績等因素不匹配以及薪酬超高現(xiàn)象更嚴(yán)重。進(jìn)而，本文對國有企業(yè)中中央控制和地方政府控制的企業(yè)的薪酬與業(yè)績等因素是否匹配進(jìn)行了計算并比較，雖然結(jié)果與假設(shè)不同，但是可以成為今后研究的一個新線索。結(jié)果表明，地方政府控制的企業(yè)相對中央控制的企業(yè)薪酬與業(yè)績等因素較為匹配。

上述結(jié)果一定程度上揭示了高管薪酬不合理的原因，在現(xiàn)下國有企業(yè)改革和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型齊頭并進(jìn)的時期這有著一定的意義。一方面國有產(chǎn)權(quán)主體的固有特點(diǎn)妨礙了其作為股東對管理者進(jìn)行監(jiān)督激勵，增加了管理者在薪酬制定中獲取私有收益的機(jī)會，降低了公司的治理效率。另一方面政府的干預(yù)、預(yù)算軟約束使得國企經(jīng)理人人力資本產(chǎn)權(quán)定價存在一定的困難。

針對這些原因，本文的政策啟示是：（1）促進(jìn)上市公司尤其是國有企業(yè)的高管薪酬以及分配程序公開化，讓資本市場和社會輿論也承擔(dān)起監(jiān)督職能。（2）提高企業(yè)業(yè)績分析能力，將政府干預(yù)等導(dǎo)致的企業(yè)業(yè)績剝離經(jīng)理人的考核指標(biāo)。（3）政府在鼓勵民營資本進(jìn)入原先壟斷的領(lǐng)域時，應(yīng)努力促進(jìn)市場競爭的正常開展。因?yàn)橹挥性谠鹊膲艛囝I(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)了市場競爭，才能進(jìn)一步地進(jìn)行國有產(chǎn)權(quán)的改革。

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