薪酬績效管理工作內(nèi)容精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇薪酬績效管理工作內(nèi)容，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新理念；企業(yè)績效管理；薪酬管理

在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的過程中，企業(yè)競爭逐漸激烈，同時(shí)由于市場環(huán)境復(fù)雜多變，勞動(dòng)不可預(yù)測、薪酬工具多元化發(fā)展以及企業(yè)內(nèi)外資源的競爭性，給企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求。為了不斷提升企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展，必須樹立全新的人力資源管理理念，強(qiáng)化企業(yè)績效管理以及薪酬管理工作。基于此，在創(chuàng)新理念下加強(qiáng)對企業(yè)績效管理與薪酬管理的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

一、企業(yè)績效管理與薪酬管理概述

1.績效管理

績效管理工作在企業(yè)人力資源管理中不可忽視，是保證企業(yè)任務(wù)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是企業(yè)人力資源管理決策的重要依據(jù)和前提。在實(shí)際工作中，一些企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮作用，簡單地采用績效考核替代管理工作。實(shí)際上，績效考核工作僅僅是績效管理的一個(gè)部分。除了績效考核外，企業(yè)績效管理工作還需要將員工的日常工作以及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，為企業(yè)人力資源管理提供有力的依據(jù)。

2.薪酬管理

企業(yè)薪酬管理就是在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃背景下，對企業(yè)內(nèi)外發(fā)展環(huán)境、影響因素等進(jìn)行綜合分析，根據(jù)自身的薪酬水平、結(jié)構(gòu)以及形式等，對企業(yè)的薪酬過程實(shí)施有效的控制。通過有效的薪酬管理，能夠提升員工工作的熱情，挖掘員工的潛能，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展經(jīng)營目標(biāo)的重要保障。

二、現(xiàn)階段企業(yè)績效管理與薪酬管理中存在的問題

1.企業(yè)績效管理工作中存在的問題

目前，企業(yè)績效管理工作中存在的問題體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一方面，企業(yè)績效考核體系與企業(yè)長遠(yuǎn)的經(jīng)營目標(biāo)存在矛盾，不能有效結(jié)合起來，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的作用無法體現(xiàn)。一些企業(yè)實(shí)施績效考核目的性不強(qiáng)，僅僅是為了考核而考核，績效考核工作無法發(fā)揮應(yīng)有的效果。同時(shí)，績效考核指標(biāo)不夠明確，不能夠?qū)崿F(xiàn)量化，使實(shí)際的績效管理過程中，由于不能夠?qū)嵭卸糠治觯瑢?dǎo)致很多工作崗位的工作脫離了崗位要求，與企業(yè)預(yù)想的結(jié)果存在較大的偏差。另一方面，經(jīng)驗(yàn)依賴現(xiàn)象嚴(yán)重。很多企業(yè)績效管理工作開展過程中，往往依賴習(xí)慣性的思維以及經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致績效考核工作與實(shí)際問題脫節(jié)。同時(shí)績效考核的結(jié)果不能有效進(jìn)行反饋，導(dǎo)致績效考核工作流于形式，也讓很多企業(yè)員工對績效考核失去信心，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。

2.企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題

在企業(yè)薪酬管理方面，目前存在的問題主要集中在薪酬制度的設(shè)計(jì)方面。第一，企業(yè)制定的薪酬制度缺少激勵(lì)性以及公平性，或者是在兩者之間無法找到平衡點(diǎn)，容易出現(xiàn)極端化的現(xiàn)象；第二，一些企業(yè)在制定企業(yè)薪酬制度中，完美結(jié)合了企業(yè)的績效管理，但是在具體的執(zhí)行方面還存在較大的問題，導(dǎo)致制度無法落到實(shí)處；第三，由于缺少必要的企業(yè)宣傳與教育，導(dǎo)致一些員工對企業(yè)的薪酬制度產(chǎn)生抵觸情緒，影響薪酬制度在企業(yè)中的開展。

三、加強(qiáng)企業(yè)績效管理與薪酬管理的有效措施

1.加強(qiáng)企業(yè)績效管理的有效措施

第一，必須保證企業(yè)績效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性。在實(shí)施績效評(píng)價(jià)的過程中，只有保證績效評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，才能為企業(yè)人力資源決策提供有力的依據(jù)，同時(shí)才能發(fā)揮激勵(lì)員工、鼓舞士氣的作用；如果績效評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人事管理決策的失誤，同時(shí)也影響員工工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)人員流失，給企業(yè)發(fā)展造成重要的影響。第二，保證績效考評(píng)的公平公正性。如果在企業(yè)績效考評(píng)過程中，不能保證公平與公正，長期以往，員工就會(huì)對企業(yè)的考評(píng)產(chǎn)生看法，也會(huì)滋生出一系列不良的情緒。不僅對實(shí)施企業(yè)績效管理的干部工作造成極大的影響，同時(shí)也會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，損害企業(yè)的生產(chǎn)效益。第三，保證企業(yè)績效考評(píng)結(jié)果能夠及時(shí)的反饋。及時(shí)的反饋，能夠促進(jìn)企業(yè)績效的提升，也能夠幫助改進(jìn)企業(yè)的績效管理制度以及行為方式。通過面談等方式，及時(shí)了解員工內(nèi)心的真實(shí)需求，了解企業(yè)在績效管理工作中還有哪些地方存在不足，以便于及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。第四，企業(yè)采用的考評(píng)方法可以有很多種選擇.各種方法各具特色。不同的考評(píng)方法有各自的適用范圍.企業(yè)不可能在一次考核中使用所有的方法。在考評(píng)的過程中，企業(yè)也會(huì)遇到很多在設(shè)計(jì)上沒有考慮到的問題。如果考評(píng)方法成本低.而適用性和實(shí)用性很差，這種方法就不宜再使用.需要總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，考慮設(shè)計(jì)新的工具和方法，以保證績效管理活動(dòng)的有效性和可靠性。

2.企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則與要求

企業(yè)薪酬管理關(guān)系重大，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)方面的原則：第一，堅(jiān)持公平性的原則。在確定企業(yè)整體薪酬水平、職位薪酬以及工種薪酬過程中，必須參考市場勞動(dòng)力需求，保證薪酬待遇的公平性；同時(shí)，在制定企業(yè)內(nèi)部薪酬等級(jí)中，也必須保證公平。第二，堅(jiān)持接受性原則。只有被廣大員工接受的薪酬制度才是最佳的制度，如果企業(yè)的薪酬制度得不到大多數(shù)員工的認(rèn)可，就無法發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用。第三，多元化的原則。在時(shí)代不斷發(fā)展的過程中，企業(yè)薪酬管理工作也應(yīng)該加強(qiáng)創(chuàng)新，應(yīng)該深入基層調(diào)查，了解員工的真實(shí)需要。采用多元化的激勵(lì)方式，制定多元化的薪酬管理辦法，也可以采用彈性薪酬管理，滿足廣大員工的需求，實(shí)現(xiàn)對員工工作積極性的激勵(lì)，保證薪酬管理作用的發(fā)揮。

四、總結(jié)

通過上述分析可知，企業(yè)績效管理與薪酬管理工作是企業(yè)管理中重要的內(nèi)容，對企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。針對現(xiàn)階段我國企業(yè)績效與薪酬管理中存在的些許問題，必須加強(qiáng)創(chuàng)新、深化改革，不斷探索新的管理模式，堅(jiān)持公平公正、多元化的原則，保證企業(yè)績效管理以及薪酬管理作用的發(fā)揮，為促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展提供助力。

參考文獻(xiàn)

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篇2

[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；績效管理模式；創(chuàng)新策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.028

隨著現(xiàn)代社會(huì)不斷發(fā)展，新醫(yī)改也不斷深入開展，在當(dāng)前新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院績效管理要得到更好發(fā)展，公立醫(yī)院績效管理模式創(chuàng)新已經(jīng)成為一項(xiàng)必要內(nèi)容，同時(shí)也是一種重要手段，對醫(yī)院穩(wěn)定良好發(fā)展有著十分重要的作用，因而在當(dāng)前大形勢下公立醫(yī)院績效管理相關(guān)工作人員應(yīng)當(dāng)積極探索，通過有效措施及相關(guān)策略真正實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院績效管理模式創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。

1 在公立醫(yī)院內(nèi)績效管理有效實(shí)施原則分析

1.1 績效管理制度的建立

績效管理在管理學(xué)中屬于一種重要的管理方式，其所注重的內(nèi)容主要包括兩方面，即績效與管理。就管理過程而言，績效管理要真正實(shí)現(xiàn)相對而言比較困難，這主要是由于對于不同人而言，其發(fā)展目標(biāo)以及人生理想均存在一定差異。在當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)使員工意愿及醫(yī)院實(shí)際發(fā)展情況之間實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，將優(yōu)質(zhì)、科學(xué)且合理績效管理制度制定出來，從而使不同層次醫(yī)護(hù)人員需求均能夠得到滿足，從而創(chuàng)造有利條件使醫(yī)院內(nèi)員工能夠?qū)崿F(xiàn)自我，從而激勵(lì)員工能夠更好進(jìn)行工作。

1.2 提升員工積極性

對于績效管理而言，其屬于社會(huì)組織目標(biāo)及員工個(gè)人目標(biāo)之間相互結(jié)合而得到的一種管理模式。在近幾年新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院改革屬于一項(xiàng)重要內(nèi)容，相關(guān)機(jī)構(gòu)及單位應(yīng)當(dāng)對公立醫(yī)院進(jìn)行積極的鼓勵(lì)使其不斷進(jìn)行探索，實(shí)行義務(wù)人員不納入編制管理方式，在用人方面建立可上可下、可進(jìn)可出機(jī)制。所以，在當(dāng)前新醫(yī)改過程中，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡可能多地出臺(tái)相關(guān)措施，使醫(yī)護(hù)人員在工作過程中能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值，并且使醫(yī)護(hù)人員合法權(quán)益能夠得到有效保證，使醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)獲得感及職業(yè)尊嚴(yán)均得到有效提升。在實(shí)際工作過程中，應(yīng)當(dāng)將合理績效計(jì)劃制訂出來，使員工工作積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)起來，使醫(yī)院員工對醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)能夠準(zhǔn)確理解，并在醫(yī)院發(fā)展過程中積極地發(fā)揮自身作用。

1.3 合理績效激勵(lì)程度

為能夠?qū)崿F(xiàn)績效目標(biāo)員工而努力工作主要包括兩個(gè)方面的原因：其一，醫(yī)院認(rèn)同醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，可使自身發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，在自身發(fā)展過程中將醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)作為終生事業(yè)，這一點(diǎn)在績效工作開展過程中屬于員工積極工作內(nèi)在因素；其二，員工可得到一定績效激勵(lì)，對于這種績效激勵(lì)而言，其可以通過各種形式表現(xiàn)出來，可以表現(xiàn)為金錢，也可表現(xiàn)為表彰以及提升職位等，然而這些形式之間也有共同點(diǎn)存在，即均為外在內(nèi)容，因此這些均屬于員工能夠積極進(jìn)行工作的外在因素[1]。

2 新醫(yī)改背景下當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理模式中存在的問題

2.1 績效管理缺乏較穩(wěn)定系統(tǒng)

在醫(yī)院績效管理方面，若能夠具有完善系統(tǒng)則在理論以及技術(shù)兩個(gè)方面均能夠給予醫(yī)院較大支持，并且能夠?yàn)獒t(yī)院績效管理提供加強(qiáng)支持。但從當(dāng)前實(shí)際情況來看，我國很多公立醫(yī)院在績效管理方面其系統(tǒng)穩(wěn)定性相對而言比較差，并且現(xiàn)代化績效管理技術(shù)相對而言比較缺乏，其所導(dǎo)致結(jié)果就是在績效管理系統(tǒng)中未能夠得到全面準(zhǔn)確的相關(guān)數(shù)據(jù)以及信息，從而無法有效應(yīng)對后續(xù)績效管理方案以及規(guī)劃，績效管理也就無法得到較理想效果。

2.2 管理人員對績效管理缺乏正確認(rèn)識(shí)

對于公立醫(yī)院績效管理而言，相關(guān)管理人員還未能夠充分認(rèn)識(shí)，其理解程度比較低，未能夠清楚分析管理及考核兩者之間存在的關(guān)系，往往混淆兩者概念，在實(shí)際工作過程中往往有誤區(qū)出現(xiàn)，側(cè)重于績效考核，但對績效管理往往忽略，認(rèn)為通過績效考核才能夠加強(qiáng)績效管理，然而就本質(zhì)而言，兩者之間并非為等同關(guān)系，其存在一定差異，在實(shí)際工作過程中若單純認(rèn)為績效考核等同于績效管理，則將會(huì)很容易忽略績效管理，無法充分正確認(rèn)識(shí)績效管理，也就會(huì)對績效管理整體性產(chǎn)生影響，其管理水平比較低，將會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院改革方面運(yùn)行出現(xiàn)惡性循環(huán)。

2.3 績效管理缺乏有效激勵(lì)機(jī)制

從當(dāng)前實(shí)際情況而言，很多醫(yī)院在績效管理方面均缺乏有效激勵(lì)機(jī)制，雖然制定相關(guān)績效管理制度以及系統(tǒng)，然而未詳細(xì)規(guī)劃績效管理機(jī)制，因此有些公立醫(yī)院績效管理工作缺乏一定規(guī)范性，并且缺乏科學(xué)管理理論進(jìn)行引導(dǎo)，導(dǎo)致資源出現(xiàn)過剩及過度消耗情況，未能夠從根本上落實(shí)績效分配及績效激勵(lì)等具體相關(guān)工作，這樣不但對醫(yī)院績效管理整體效率產(chǎn)生影響，并且導(dǎo)致醫(yī)院工作人員積極性整體降低，對醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展十分不利。

2.4 績效管理與公立醫(yī)院性質(zhì)存在矛盾

對于績效管理模式而言，其以經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為根本前提，通過合理組織醫(yī)院員工，使其正常進(jìn)行相關(guān)工作活動(dòng)，并且制定相關(guān)績效目標(biāo)。然而當(dāng)前新醫(yī)改規(guī)定，在當(dāng)前公立醫(yī)院實(shí)際發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)對良好社會(huì)效益更加重視，而為能夠使較好社會(huì)效益得以實(shí)現(xiàn)，則在醫(yī)院經(jīng)營過程中必須要將一些經(jīng)濟(jì)效益放棄，所以，在當(dāng)前公立醫(yī)院績效管理過程中，績效管理目標(biāo)和新醫(yī)改要求之間存在矛盾情況[2][3]。

3 新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式創(chuàng)新策略分析

3.1 積極增強(qiáng)績效管理系統(tǒng)穩(wěn)定性

在公立醫(yī)院績效管理過程中，應(yīng)當(dāng)對其管理系統(tǒng)加強(qiáng)建設(shè)，在建設(shè)過程中應(yīng)當(dāng)保證與其他領(lǐng)域內(nèi)全部主體目標(biāo)相同。在當(dāng)前公立醫(yī)院發(fā)展過程中，為能夠推動(dòng)各個(gè)方面活動(dòng)能夠得以順利開展，有效提升醫(yī)院知名度，并且使醫(yī)院整體效益能夠得以有效提升，應(yīng)當(dāng)對績效管理系統(tǒng)進(jìn)一步進(jìn)行優(yōu)化，從而使管理工作效率能夠得到進(jìn)一步提高。另外，對于涉及績效管理相關(guān)因素，醫(yī)院均應(yīng)當(dāng)進(jìn)行有效整合，將統(tǒng)一集中績效管理系統(tǒng)建立起來，利用管理鏈條使全部績效環(huán)節(jié)能夠?qū)崿F(xiàn)有效整合，使其形成一體，從而在醫(yī)院績效管理過程中能夠有效控制項(xiàng)目質(zhì)量、時(shí)間以及相關(guān)范圍。

3.2 加強(qiáng)對醫(yī)院績效管理工作認(rèn)識(shí)

在公立醫(yī)院績效管理工作過程中，績效管理工作人員屬于主體，在管理內(nèi)部屬于帶頭人員，在管理工作實(shí)行過程中應(yīng)當(dāng)積極發(fā)揮其模范作用以及引導(dǎo)作用。在績效管理工作過程中，相關(guān)管理人員應(yīng)當(dāng)對有關(guān)知識(shí)率先進(jìn)行學(xué)習(xí)，然后將相關(guān)管理知識(shí)在醫(yī)院每個(gè)員工中傳輸滲透，從而幫助員工將工作過程中存在的疑惑有效解決，將實(shí)際工作過程中存在問題有效解決，消除工作過程中存在的障礙，加強(qiáng)對績效管理工作重要性的充分認(rèn)識(shí)，并且應(yīng)當(dāng)對在績效管理工作中自身應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)進(jìn)行充分的考慮，認(rèn)清自身所處位置。另外，在對績效管理知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)過程中，應(yīng)當(dāng)將正確管理理念建立起來，積極提高員工工作過程中的積極性，使醫(yī)院內(nèi)部各項(xiàng)工作均能夠得到良好穩(wěn)定的運(yùn)行。

3.3 建立并健全績效激勵(lì)機(jī)制

在醫(yī)院績效管理過程中，為能夠取得更好效果，必須要建立合理績效激勵(lì)機(jī)制，并且應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步健全。在建立并健全績效激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)當(dāng)注意將更多人文關(guān)懷融入其中，從而激發(fā)醫(yī)務(wù)人員在實(shí)際工作過程中能夠更加具有動(dòng)力。在對醫(yī)院內(nèi)部相關(guān)工作人員實(shí)施績效管理以及績效激勵(lì)過程中，在任用工作人員時(shí)應(yīng)當(dāng)做到不拘一格，同時(shí)應(yīng)當(dāng)選擇適當(dāng)時(shí)間對相關(guān)工作人員在專業(yè)技能方面進(jìn)行測試以及評(píng)估。另外，在建立及健全激勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)當(dāng)將醫(yī)護(hù)人員根本利益作為出發(fā)點(diǎn)，對于每個(gè)個(gè)體主體地位均應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)重視，使利益和績效指標(biāo)兩者之間實(shí)現(xiàn)聯(lián)系，這種績效考核方式能夠在很大程度上提高醫(yī)務(wù)人員積極性，使其在實(shí)際工作過程中能夠更好地發(fā)揮自己的作用。

3.4 不斷提高管理效率

對于公立醫(yī)院而言，其日常工作所涉及范圍比較大，在正常運(yùn)行過程中，每個(gè)部門均應(yīng)當(dāng)密切進(jìn)行配合，將自身工作過程中應(yīng)當(dāng)完成的任務(wù)積極實(shí)現(xiàn)，從而使醫(yī)院整體工作質(zhì)量均能夠得到有效提高。在績效管理實(shí)施過程中，應(yīng)當(dāng)將績效計(jì)劃、績效考評(píng)以及績效反饋三個(gè)方面作為入手點(diǎn)，在績效管理過程中將嚴(yán)密計(jì)劃流程制訂出來，要求醫(yī)務(wù)人員必須要將計(jì)劃工作目標(biāo)完成，并且應(yīng)當(dāng)從工作質(zhì)量、工作態(tài)度以及工作方法等有關(guān)方面作為入手點(diǎn)，對工作人員實(shí)施績效考評(píng)，并且使考評(píng)結(jié)果聯(lián)系實(shí)際薪酬，從而使員工積極性能夠得以有效提高，在績效反饋方面，應(yīng)當(dāng)對員工對于績效管理模式反應(yīng)加強(qiáng)重視，實(shí)現(xiàn)雙向溝通，對員工在實(shí)際工作過程中存在地的困難進(jìn)行了解，并且適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)對員工進(jìn)行積極的鼓勵(lì)，從而使績效管理效率能夠得到不斷提高。

3.5 構(gòu)建科學(xué)合理薪酬體系

為能夠使公立醫(yī)院績效管理有效性得到提升，應(yīng)當(dāng)建立合理薪酬體系，從而使員工工作積極性能夠得到有效提高，并且能夠正確認(rèn)識(shí)有效績效。新醫(yī)改規(guī)定，在績效管理過程中應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步突出員工有效薪酬等級(jí)，對薪酬績效管理應(yīng)當(dāng)更加重視，因此，薪酬管理方面，應(yīng)當(dāng)在公正、平等基礎(chǔ)上積極構(gòu)建合理薪酬體系，從而使員工在實(shí)際工作過程中均能夠保證積極梯度，比如，有關(guān)專業(yè)醫(yī)務(wù)人員通過不斷學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新，進(jìn)一步提升醫(yī)院整體專業(yè)水平，對于這一方面可設(shè)制技能工資，另外，醫(yī)務(wù)人員優(yōu)秀工作方法以及治療方案均可納入整體薪酬體系內(nèi)，將其作為獨(dú)立的一個(gè)環(huán)節(jié)，從而將人性化、全方位薪酬管理體系制定出來，進(jìn)而更好地進(jìn)行績效管理[3][4]。

4 結(jié) 論

在當(dāng)前新醫(yī)改背景下，醫(yī)院績效管理已經(jīng)成為公立醫(yī)院發(fā)展過程中的一項(xiàng)重要內(nèi)容及手段，對醫(yī)院發(fā)展有著十分重要的作用。為能夠使醫(yī)院績效管理水平得到有效提升，相關(guān)管理人員必須要積極對醫(yī)院績效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，在掌握績效管理原則基礎(chǔ)上，積極分析當(dāng)前績效管理模式中存在的問題，從而通過有效策略積極創(chuàng)新績效管理模式，使醫(yī)院績效管理能夠發(fā)揮出更好的作用。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；體系構(gòu)建

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、專業(yè)管理的的目標(biāo)描述

1．專業(yè)管理的理念和策略

績效管理是個(gè)系統(tǒng)工程。績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整體系。延安局在構(gòu)建多層次、全方位的績效管理體系工作中，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，堅(jiān)持系統(tǒng)管理和過程管理，遵循“前饋控制、過程控制、反饋控制”原則，建立統(tǒng)一規(guī)范、上下銜接、左右協(xié)同、全方位覆蓋的績效管理工作機(jī)制，完善配套保障支撐體系，強(qiáng)化目標(biāo)管理，突出績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用，注重文化氛圍營造，有效提升企業(yè)整體經(jīng)營業(yè)績和管理水平，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2．專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

在構(gòu)建和實(shí)踐績效管理體系的過程中，S公司切實(shí)按照公司集約化管理和標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的要求，堅(jiān)持“總體設(shè)計(jì)、強(qiáng)化責(zé)任、明晰考核、突出應(yīng)用”的總體原則，有序開展績效管理各項(xiàng)工作。

一是在績效診斷分析的基礎(chǔ)上，研究確立了績效管理的原則，即理念與導(dǎo)向的統(tǒng)一、績效框架的統(tǒng)一、績效流程的統(tǒng)一和績效責(zé)任的統(tǒng)一。

二是進(jìn)一步明確標(biāo)準(zhǔn)化理念，積極推進(jìn)績效管理制度建設(shè)，廣泛動(dòng)員各層級(jí)員工積極參與，有力地保證了績效管理工作的可控、在控和能控。

三是積極探索長效機(jī)制建設(shè)，將績效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)用到獎(jiǎng)金分配、工資調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位晉升等方面，并在員工成長方面積極應(yīng)用，并形成長效分析改進(jìn)機(jī)制，對各項(xiàng)績效管理的制度標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果應(yīng)用等方面進(jìn)行完善，尋求突破，真正建立起績效管理的長效工作機(jī)制。

二、專業(yè)管理的主要做法

S公司結(jié)合《全員績效管理實(shí)施細(xì)則》，修訂完善《全員績效管理辦法》，建立明確了績效管理組織體系和職責(zé)，明確了績效管理相關(guān)部門職責(zé)；建立績效經(jīng)理人制度，明確了不同層級(jí)員工的績效考核方法，強(qiáng)化目標(biāo)落實(shí)和考核管理，已形成了一套較為實(shí)用的全過程績效管理體系。

1．專業(yè)管理工作的流程圖

2．主要流程說明

2.1積極實(shí)踐探索，明確工作思路

一是確立了“以人為本、和諧共贏”的績效管理理念。“以人為本”強(qiáng)調(diào)人在企業(yè)中的突出地位，弘揚(yáng)現(xiàn)代企業(yè)的價(jià)值觀，注重企業(yè)的全過程管理；“和諧共贏”強(qiáng)調(diào)自我和諧、人際和諧和人企和諧，實(shí)現(xiàn)職工更優(yōu)秀、企業(yè)更卓越。

二是建立了以組織績效、員工績效為核心的績效管理制度。以部門（單位）業(yè)績考核為主線，強(qiáng)化全員績效考核建設(shè)，全面促進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展。

三是明確了“雙贏、雙效、雙激勵(lì)”的績效管理目標(biāo)。“雙贏”，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和職工素質(zhì)提高雙贏；“雙效”，即通過績效管理提高工作效能和效率，實(shí)現(xiàn)又好又快發(fā)展；“雙激勵(lì)”，即把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)有效結(jié)合。

2.2以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的績效管理指標(biāo)體系

根據(jù)公司業(yè)績考核和企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，結(jié)合S公司總體的工作目標(biāo)要求，按照流程清晰、責(zé)任明確、突出核心的思路，全面梳理組織層面、部門層面、崗位層面的績效指標(biāo)，修訂完善《S公司部門（單位）年度業(yè)績考核辦法》，根據(jù)各部門、單位的經(jīng)營范圍和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，明確各部門、公司的年度業(yè)績考核指標(biāo)及考核指標(biāo)目標(biāo)值，重點(diǎn)加強(qiáng)對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的考核，明確考核分值，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，不斷加強(qiáng)部門業(yè)績考核，提升部門總體執(zhí)行能力。

建立了完整統(tǒng)一的績效指標(biāo)庫。明晰績效指標(biāo)分解流程，確保指標(biāo)分解工作的層層落實(shí)。以年度績效指標(biāo)為例，主要設(shè)置了生產(chǎn)經(jīng)營和管理類指標(biāo)、安全生產(chǎn)管理指標(biāo)和黨風(fēng)廉政建設(shè)等指標(biāo)，年度業(yè)績考核分為年度關(guān)鍵業(yè)績考核、日常考評(píng)、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)和“四好”班子評(píng)價(jià)四個(gè)部分。年度關(guān)鍵業(yè)績考核占40%、日常考評(píng)占40%、公司領(lǐng)導(dǎo)班子綜合評(píng)價(jià)占10%。“四好”班子評(píng)價(jià)占10%。如：年度關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)以各部門（公司）年度業(yè)績考核責(zé)任書確定的指標(biāo)內(nèi)容為準(zhǔn)；日常考評(píng)指標(biāo)包括以下15項(xiàng)量化指標(biāo)：部門（單位）年度目標(biāo)任務(wù)（包含綜合計(jì)劃、同業(yè)對標(biāo)等指標(biāo)）、月度重點(diǎn)工作及任務(wù)、安全管理、黨風(fēng)廉政及反腐敗工作、重點(diǎn)工作督辦及內(nèi)部管理、財(cái)務(wù)及資產(chǎn)管理、人力資源管理、企業(yè)文化及文明建設(shè)、維護(hù)穩(wěn)定及輿情監(jiān)控、物資集約化管理、行風(fēng)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)、信息化管理、職工培訓(xùn)、新聞宣傳、后勤管理。最終建立公司級(jí)指標(biāo)85項(xiàng)，部門級(jí)指標(biāo)約450項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約320項(xiàng)，班組級(jí)指標(biāo)約2900項(xiàng)，共計(jì)約3670項(xiàng)，績效指標(biāo)覆蓋全公司主業(yè)各部門、班組、崗位。

2.3以強(qiáng)化責(zé)任落實(shí)為核心的績效管理責(zé)任體系

長期以來，電力行業(yè)專業(yè)化管理色彩比較濃厚，企業(yè)化管理色彩相對不足。與之相對應(yīng)，普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象是，各級(jí)人員重視“管事”，忽視“管人”，輕視“績效”。而根據(jù)現(xiàn)代績效管理體系要求，各層級(jí)人員在擔(dān)任業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的同時(shí)，要對職工的績效狀況進(jìn)行反饋，而且要關(guān)注職工的培養(yǎng)與發(fā)展，對職工的能力提升進(jìn)行指導(dǎo)。S公司通過制度辦法建立和固化了各層級(jí)的績效考核制度，細(xì)化落實(shí)了責(zé)任體系，并以此作為貫穿整個(gè)績效管理制度的主線，將績效責(zé)任作為績效管理責(zé)任鏈條的核心和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成主管領(lǐng)導(dǎo)對主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、中層干部對主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)、員工對中層干部負(fù)責(zé)、主要領(lǐng)導(dǎo)對員工負(fù)責(zé)的全過程管控體系，既保證了績效責(zé)任和壓力的層層傳遞，也體現(xiàn)了對員工的人文關(guān)懷。

2.4以閉環(huán)管理為導(dǎo)向的績效管理流程體系

從組織和個(gè)人、年度和月度、目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果考核等三個(gè)維度，明晰績效管理流程，即組織年、月度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人年度績效目標(biāo)設(shè)定和結(jié)果評(píng)定，個(gè)人月度績效結(jié)果評(píng)定。在實(shí)施過程中，形成主管領(lǐng)導(dǎo)、職能部門、基層單位之間多維互動(dòng)的績效考核體系，就績效考評(píng)的結(jié)果進(jìn)行溝通或面談，共同制定績效提升計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)了績效的閉環(huán)管理。

2.5以深化激勵(lì)為目標(biāo)的績效配套保障體系

全面梳理了崗位說明書，進(jìn)一步明晰了崗位職責(zé)，避免了績效責(zé)任的重疊和真空。初步建立不同崗位狀態(tài)下的薪酬分配模式，形成與員工發(fā)展相適應(yīng)的崗位成長機(jī)制，加大薪酬向一線、重要崗位傾斜力度，進(jìn)一步理順了收入分配關(guān)系。同時(shí)，將導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、競賽調(diào)考、科技進(jìn)步納入薪酬激勵(lì)，進(jìn)一步提升薪酬激勵(lì)作用。

2.6以突出應(yīng)用為重點(diǎn)的績效考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一是修訂完善《S公司中層干部考核管理辦法》，明確中層干部考核的重點(diǎn)，以強(qiáng)化工作執(zhí)行、提升工作效率為核心，全面加強(qiáng)對中層管理人員的“德、能、勤、績、廉”等全方位的考核，建立科學(xué)、合理的考核方式和方法，明確中層干部考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將中層干部下一年度薪酬水平和年度兌現(xiàn)獎(jiǎng)與中層干部考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤，不斷激勵(lì)中層干部改進(jìn)工作作風(fēng)，提升工作執(zhí)行力。如：年度考核結(jié)果得分排名為前10名（含第10名）的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇上限；年度考核考核結(jié)果得分排名為11-30（含第30名）名的，下一年度內(nèi)崗位工資維持原待遇不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在崗位歸級(jí)區(qū)間上限；年度考核結(jié)果得分排名為中間名次的，下一年度內(nèi)崗位工資、獎(jiǎng)金系數(shù)維持原待遇不變；年度考核結(jié)果得分排名為后10名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位所在歸級(jí)區(qū)間薪酬待遇下限；年度考核結(jié)果得分排名為后3名的，下一年度內(nèi)執(zhí)行崗位工資所在歸級(jí)區(qū)間下限，獎(jiǎng)金系數(shù)按照所在歸級(jí)區(qū)間下限的基礎(chǔ)上下浮0.1執(zhí)行；年度考核結(jié)果得分前10名的中層干部中選拔推薦3名作為公司年度先進(jìn)生產(chǎn)（工作）者。

二是修訂完善《S公司員工考核辦法》，明確員工考核主要以工作業(yè)績考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核為主，實(shí)行日常考核和年度考核相結(jié)合的方式，日常考核以月度績效考核為主，主要考核員工的業(yè)績和勞動(dòng)紀(jì)律，年度考核以橫向互評(píng)、縱向考評(píng)對員工進(jìn)行全方位的考核評(píng)價(jià)，加大考核結(jié)果的應(yīng)用，明確考核結(jié)果的應(yīng)用方向和應(yīng)用力度，將員工下一年度崗級(jí)薪酬水平與員工年度考核結(jié)果進(jìn)行有效掛鉤。員工年度最終考核結(jié)果，按年度最終考核得分劃分為A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四個(gè)等級(jí)，員工年度考核結(jié)果將作為崗位變動(dòng)、薪酬分配、教育培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)評(píng)先的重要依據(jù)。“優(yōu)秀”在下一年度內(nèi)，執(zhí)行所在職級(jí)薪酬待遇上限；“良好”在下一年度內(nèi)，崗位工資不變，獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)上限；“合格”在下一年度內(nèi)，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)不變，下一年度評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；“不合格”在下一年度崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行所在職級(jí)下限，下一年度的進(jìn)修、評(píng)先選優(yōu)和后備干部推薦原則上不予以考慮；連續(xù)兩年被評(píng)為“優(yōu)秀”的員工，在下一年度內(nèi)，崗位薪酬待遇可上浮一檔（管理崗位最高不超過8級(jí)管理崗、技能崗位最高不超過1級(jí)技能崗）；連續(xù)兩年被評(píng)為“不合格”的員工，崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)均下浮一個(gè)職級(jí)，按照新職級(jí)的下限崗位工資和獎(jiǎng)金系數(shù)執(zhí)行；年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受參加教育培訓(xùn)、進(jìn)修、評(píng)優(yōu)評(píng)先和后備干部推薦的待遇。不斷激勵(lì)員工改進(jìn)工作方法，提升自身素質(zhì)和綜合能力。

3．確保流程正常運(yùn)行的保證體系

3.1建章立制，強(qiáng)化組織與制度保障

要持續(xù)有效開展績效管理，理念輸導(dǎo)與機(jī)制保障相輔相成，缺一不可。S公司從強(qiáng)化組織保障入手，成立了各層級(jí)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對績效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)。強(qiáng)化對績效管理工作的管控和指導(dǎo)，制定S公司《部門（單位）業(yè)績考核辦法》、《中層干部考核辦法》、《員工考核辦法》和《全員績效管理辦法》等制度，修訂完善員工崗位說明書，出臺(tái)配套實(shí)施的相關(guān)細(xì)則。通過以制度的形式明確績效管理組織與管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了組織與制度保障的有機(jī)融合，保證了績效管理工作的常態(tài)化和有效性。

3.2文化引領(lǐng)，營造良好工作氛圍

職工是績效管理的主人。要想使績效管理工作真正落地，必須發(fā)揮好“參與管理”的作用，切實(shí)讓廣大職工參與績效管理建設(shè)應(yīng)用的全過程。為此，S公司采用專題會(huì)議、知識(shí)講座、發(fā)放宣傳手冊、網(wǎng)絡(luò)信息、熱線電話答疑等多種形式，全方位、分階段、有重點(diǎn)地開展績效管理的理念、方法和系統(tǒng)操作培訓(xùn)。為績效管理工作的高效推進(jìn)和扎實(shí)開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1．專業(yè)管理的成效

通過實(shí)踐，S公司績效管理的制度日臻完善，并主要在以下四個(gè)方面有了初步成效：

一是在管理理念上，已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“人力資源管理”的轉(zhuǎn)變。S公司以績效標(biāo)準(zhǔn)化為載體，以深化結(jié)果應(yīng)用為基礎(chǔ)，全員績效管理的理念得到了落實(shí)，人力資源部門的行政事務(wù)性職能逐漸淡化，人力資源部門的角色和職能也得以重新定位和釋放。

二是在管理重點(diǎn)上，逐步由“績效考核”向“績效管理”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、單位績效考核的職能普遍分散，各種考核辦法自成體系，考核指標(biāo)粗細(xì)不均，考核的內(nèi)容與全局目標(biāo)的關(guān)聯(lián)不夠緊密，考核的資源也得不到有效利用。而通過建立統(tǒng)一的績效管理體系，安全生產(chǎn)、黨風(fēng)廉政、生產(chǎn)經(jīng)營和管理、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制等各項(xiàng)考核辦法整合在了一起，并形成了企業(yè)管理制度的核心。

三是在管理模式上，逐步由“重視管事、忽視管人”向“管人管事相結(jié)合”轉(zhuǎn)變。通過明確各層級(jí)員工績效責(zé)任，各級(jí)管理者的角色和職責(zé)有了重新定位，管理模式也發(fā)生了很大變化，更加關(guān)注員工的績效提升與能力發(fā)展。

四是在管理效力上，逐步由“均等文化”向“高績效文化”轉(zhuǎn)變。以前，各部門、公司對于員工相對缺乏有效的績效管理辦法，企業(yè)安全生產(chǎn)、電網(wǎng)建設(shè)等業(yè)績的壓力往往停留在單位領(lǐng)導(dǎo)、職能部門層面，沒有真正分解和傳遞到廣大員工身上，平均主義、“大鍋飯”的現(xiàn)象比較普遍。通過建立現(xiàn)代績效管理體系，將組織績效與員工績效緊密結(jié)合，真正激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，形成追求高績效的企業(yè)文化。

通過開展全員績效管理工作的實(shí)踐，主要有以下三點(diǎn)體會(huì)：

（一）優(yōu)秀的績效文化，是順利開展績效管理的前提。只有強(qiáng)化執(zhí)行，努力探索，逐步建立起具有生命力的績效文化、構(gòu)建注重實(shí)效的績效管理體系，全員績效管理工作才能全方位順利開展。

（二）堅(jiān)強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)，是深層推進(jìn)績效管理的關(guān)鍵。績效管理涉及到企業(yè)管理的方方面面，僅靠人力資源管理部門不可能把工作做好，需要各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，部門、員工共同參與和協(xié)調(diào)推進(jìn)。

（三）實(shí)用的管理制度，是實(shí)施績效管理的長效保障。管理的變革常常伴隨著制度的創(chuàng)新。全員績效管理要實(shí)現(xiàn)長效運(yùn)行，必須要有好的管理機(jī)制和制度保駕護(hù)航。只有將管理的責(zé)任、流程和結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容以制度的形式加以明確，全員績效管理工作才能實(shí)現(xiàn)常態(tài)運(yùn)行和長效應(yīng)用。

2．今后的改進(jìn)方向

績效管理工作是只有起點(diǎn)沒有終點(diǎn)，周而復(fù)始、循環(huán)往復(fù)的系統(tǒng)工程。在今后的工作中，將進(jìn)一步強(qiáng)化工作執(zhí)行，實(shí)踐機(jī)制創(chuàng)新，以落實(shí)公司戰(zhàn)略為核心，在提管理、保質(zhì)量、強(qiáng)基礎(chǔ)等方面抓落實(shí)，將高效工作與績效指標(biāo)相結(jié)合，工作提升與創(chuàng)新實(shí)踐相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念與績效文化相結(jié)合，不斷完善績效管理制度保障體系，強(qiáng)化績效考核落實(shí)，不斷提高績效管理的管控力、執(zhí)行力和創(chuàng)新力，為企業(yè)更好更快發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人力資本保障。

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篇4

關(guān)鍵詞：高校檔案；管理體系；績效管理；應(yīng)用策略

高校檔案管理一直以來都是高校管理工作中重要組成部分。當(dāng)前我國高校檔案管理體系存在一些不足和弊端，無法適應(yīng)信息社會(huì)的發(fā)展需求。應(yīng)用匯總績效管理理論，有利于構(gòu)建更加合理的檔案管理體系，提高檔案管理工作效率，促進(jìn)檔案管理人才隊(duì)伍的建設(shè)。

一、匯總績效管理理論

匯總績效管理即PerformanceManagement（PM），是一種以提升個(gè)人及團(tuán)隊(duì)組織的管理績效為根本目的，實(shí)現(xiàn)組織單位的管理戰(zhàn)略及目標(biāo)的實(shí)用性極強(qiáng)的科學(xué)管理模式。這是以提升單位組織成員的工作效率及相關(guān)業(yè)績?yōu)橹苯庸芾砟繕?biāo)，以此開發(fā)個(gè)人和單位組織的工作潛能。實(shí)質(zhì)上匯總績效管理是一個(gè)系統(tǒng)性管理流程，其具備極強(qiáng)的邏輯性和目標(biāo)控制性等特點(diǎn)。匯總績效管理理論應(yīng)用的實(shí)踐過程包括多方面內(nèi)容，首先是績效管理計(jì)劃的和管理目標(biāo)的制定，在此基礎(chǔ)上確定績效匯總管理的具體實(shí)施步驟和詳實(shí)過程，在相關(guān)績效考核信息已集中匯總之后，進(jìn)入科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估階段，同時(shí)在績效評(píng)估結(jié)果完成之后進(jìn)行有效的反饋，將績效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用至單位組織的團(tuán)隊(duì)建設(shè)之中，以此總結(jié)工作實(shí)效方面的弊端和不足，為組織經(jīng)營目標(biāo)的優(yōu)化提供重要參考依據(jù)。在整個(gè)匯總績效管理過程中，需要注意的是，在績效管理考核之前要明確考核的意義，針對考核指標(biāo)、考核要素以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置，保障績效管理的科學(xué)合理性和客觀公正性。這樣才能真正保證績效匯總考核的實(shí)效價(jià)值，同時(shí)也能提高系統(tǒng)單位的運(yùn)行效率。

二、當(dāng)前高校檔案管理體系的建設(shè)現(xiàn)狀

針對高校系統(tǒng)的綜合管理能力評(píng)估方面，高校檔案管理的效率和水平一直以來都是重要的評(píng)估部分。高校檔案是指高校系統(tǒng)在教學(xué)科學(xué)、運(yùn)行管理工作過程中形成的具備一定憑證參考價(jià)值的文字、圖表、實(shí)物以及影像等多類型歷史信息記錄，能真實(shí)反映高校在長期教學(xué)實(shí)踐中形成的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，記錄了高校教育事業(yè)發(fā)展信息，為高校未來的教學(xué)工作和管理運(yùn)行提供了重要參考依據(jù)，能促進(jìn)高校整體管理工作的科學(xué)發(fā)展。經(jīng)歷了幾十年以來的漫長發(fā)展歷程，我國的高校檔案管理工作取得了相當(dāng)程度的進(jìn)展，規(guī)范管理檔案的相關(guān)基本機(jī)制已經(jīng)建立，針對檔案管理的硬件設(shè)施和軟件建設(shè)都已相應(yīng)的改善和發(fā)展，但就當(dāng)前高校檔案管理體系的建設(shè)現(xiàn)狀而言，還是存在一定不足，同時(shí)也具備很大的優(yōu)化空間。

（一）高校檔案管理專業(yè)意識(shí)不強(qiáng)

高校檔案管理往往集中于科研成果信息資料的收集部分，對于高校系統(tǒng)的檔案管理范圍和管理工作意義缺乏全面的認(rèn)識(shí)。傳統(tǒng)檔案管理觀念單純集中于針對紙質(zhì)檔案的收集和整理分類的簡單功能，因此對于檔案管理工作的人力物力支持相對比較匱乏。同時(shí)高校檔案管理工作重保管輕使用，偏重于檔案的保密性管理，缺乏現(xiàn)代化的服務(wù)理念，這從長遠(yuǎn)來說不利于檔案工作科學(xué)系統(tǒng)的發(fā)展。

（二）高校檔案工作績效管理缺乏科學(xué)性

當(dāng)前我國高校檔案管理工作中的績效管理主要注重績效評(píng)估職能，其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)遵從于上級(jí)部門所涉及的相應(yīng)考核表，一般情況下是從德能勤績等方面入手，根據(jù)打分情況區(qū)分優(yōu)秀、合格和不合格等方面，將評(píng)估結(jié)果匯總至人事部門。這樣單純注重績效評(píng)估的績效管理模式往往會(huì)流于表面，忽視了績效管理工作的多方面系統(tǒng)層次內(nèi)容。高校系統(tǒng)中績效管理應(yīng)包括三個(gè)層次：高校層面績效管理目標(biāo)、檔案管理部門績效目標(biāo)、檔案管理人員績效目標(biāo)。績效管理的目標(biāo)計(jì)劃設(shè)置應(yīng)遵循自上而下的原則，結(jié)合工作實(shí)際，以發(fā)揮檔案管理工作人員的自主能動(dòng)性為主要目標(biāo)，提高高校檔案管理工作的實(shí)效性。

（三）高校檔案管理方式缺乏創(chuàng)新

當(dāng)前高校檔案管理過程中，對于檔案管理工作意義的認(rèn)識(shí)不夠清晰，認(rèn)為檔案管理工作僅僅是針對紙質(zhì)資料的收集、裝訂和整理保存，忽視了高校檔案對于高校本身運(yùn)行管理、教學(xué)改革、科研創(chuàng)新等方面的積極促進(jìn)作用，因此對于高校檔案工作的投入支持較少。高校檔案管理方式依舊停留于傳統(tǒng)管理模式上。隨著信息時(shí)代的不斷發(fā)展，檔案信息化管理進(jìn)程的發(fā)展也是必然趨勢。在當(dāng)前高校檔案管理工作中，相應(yīng)的數(shù)字化目錄檢索系統(tǒng)已得到初步建立，但當(dāng)前高校檔案管理的信息化應(yīng)用程度并不高。

三、應(yīng)用匯總績效管理理論的建設(shè)目標(biāo)

我國高校檔案管理體系在建設(shè)過程中，因傳統(tǒng)管理模式的不足，很難適應(yīng)現(xiàn)代化信息社會(huì)的發(fā)展，因此應(yīng)用科學(xué)的匯總績效管理理論，有利于促進(jìn)檔案管理工作的效率提升，更好發(fā)揮檔案管理工作的職能同時(shí)，確保檔案管理體系的科學(xué)性和合理性。績效管理理論作為學(xué)科管理模式，應(yīng)用至檔案管理體系中，其建設(shè)目標(biāo)為改善檔案管理工作人員的業(yè)績表現(xiàn)，優(yōu)化開發(fā)工作人員與單位組織的雙向潛能，從而實(shí)現(xiàn)高校組織的管理戰(zhàn)略目標(biāo)。應(yīng)用匯總績效管理理論，構(gòu)建科學(xué)化的檔案管理體系，需要注重檔案工作的系統(tǒng)性，同時(shí)還需要堅(jiān)持公正客觀的管理原則，選擇量化的統(tǒng)一績效管理指標(biāo)，定量與定性原則有效結(jié)合，讓高校檔案為高校運(yùn)行管理和科研創(chuàng)新進(jìn)行服務(wù)的同時(shí)，高校檔案管理工作也能成為高校建設(shè)過程中的重要組成部分。

四、匯總績效管理理論在高校檔案管理體系中的應(yīng)用策略

（一）高校檔案績效管理目標(biāo)的科學(xué)化設(shè)置

就高校檔案管理體系構(gòu)建而言，應(yīng)用匯總績效管理理論需要從管理目標(biāo)的科學(xué)化設(shè)置角度出發(fā)，根據(jù)高校層面的績效管理整體目標(biāo)，檔案管理部門的管理目標(biāo)和檔案工作人員的績效目標(biāo)等不同層面，自上而下進(jìn)行相應(yīng)設(shè)置。高校檔案管理工作的績效管理目標(biāo)應(yīng)包括管理體制建設(shè)目標(biāo)、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)目標(biāo)、檔案管理人才建設(shè)目標(biāo)、檔案服務(wù)利用效率建設(shè)目標(biāo)等。在這些基礎(chǔ)績效目標(biāo)設(shè)置基礎(chǔ)之上，還要考慮高校檔案管理職能的深層次拓展目標(biāo)，只有應(yīng)用匯總績效管理理論，對于高校檔案管理工作進(jìn)行科學(xué)化的目標(biāo)設(shè)置，才能明確管理工作的發(fā)展方向，為管理模式的建設(shè)指明相應(yīng)指導(dǎo)性方向。

（二）高校檔案績效管理指標(biāo)的明確制定

如果說高校檔案績效管理目標(biāo)是宏觀調(diào)控范疇，高校檔案績效管理指標(biāo)則是更為詳實(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建。績效指標(biāo)的制定要考慮管理工作的層級(jí)性，首先是一級(jí)績效管理指標(biāo)的制定，這包括組織管理、檔案保管、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)建設(shè)、檔案開發(fā)利用這四個(gè)層面的指標(biāo)設(shè)置。在此基礎(chǔ)上是二級(jí)績效管理指標(biāo)的制定，這包括更加具體的管理機(jī)制、人才建設(shè)、檔案管理硬件和軟件設(shè)施的構(gòu)建、檔案開發(fā)和利用相關(guān)制度的完善等多方面內(nèi)容。需要注意的是，隨著信息時(shí)代的不斷發(fā)展，檔案管理的硬件和軟件設(shè)施構(gòu)建要適應(yīng)新形勢的發(fā)展需求，完善硬件設(shè)施，同時(shí)優(yōu)化軟件條件的儲(chǔ)備。

（三）高校檔案績效管理的激勵(lì)目標(biāo)設(shè)置應(yīng)用

匯總績效管理理論至高校檔案管理體系之中，可極大發(fā)揮績效管理的激勵(lì)職能。這同樣需要設(shè)置科學(xué)化的激勵(lì)目標(biāo)。例如在績效管理與薪酬管理進(jìn)行有效結(jié)合的過程中，可以適當(dāng)設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)空間，給予檔案管理工作人員相應(yīng)的自主能動(dòng)發(fā)揮空間。當(dāng)前我國檔案管理人員的薪酬組成體系中，基本薪酬采用全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但績效部分的薪酬管理體系則可以根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果來進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲，這與檔案管理工作人員的晉升和降級(jí)直接相關(guān)，堅(jiān)持優(yōu)勞優(yōu)酬的績效管理原則。這樣的應(yīng)用策略不僅能夠激發(fā)檔案工作人員的工作熱情，促進(jìn)其工作的效率提升，還有利于整體檔案管理人才隊(duì)伍的科學(xué)建設(shè)。

（四）應(yīng)用匯總績效管理促進(jìn)高校檔案管理信息化進(jìn)程

隨著社會(huì)信息化程度的不斷加深，檔案利用的信息化進(jìn)程也亟待得到相應(yīng)的重視。我國當(dāng)前高校檔案管理工作中，信息化應(yīng)用程度并不完善，主要應(yīng)用于信息化檢索等方面，在檔案開發(fā)和利用服務(wù)等方面的信息化開發(fā)程度并不高。在新形勢下，檔案管理工作的核心不再是傳統(tǒng)的注重保管及收藏職能，檔案管理將更加注重開發(fā)和服務(wù)功能。這就需要建立更加科學(xué)的檔案利用信息平臺(tái)，應(yīng)用現(xiàn)代化管理理念，提高檔案檢索、檔案利用以及檔案開發(fā)的效率，利用現(xiàn)代化信息工具更好地進(jìn)行查檔工作，增強(qiáng)檔案績效管理的功能發(fā)揮，以能更加滿足廣大師生的檔案利用需求，實(shí)現(xiàn)推送式檔案服務(wù)的創(chuàng)新職能。

五、結(jié)束語

高校檔案管理是高校事務(wù)管理工作中的重要組成部分，同時(shí)也是一個(gè)實(shí)效性極強(qiáng)的系統(tǒng)工程。高校檔案管理的水平對高校管理起著極大的影響作用。應(yīng)用匯總績效管理理論有利于提升高校檔案管理的工作效率，促進(jìn)檔案工作向更加科學(xué)化和系統(tǒng)化的方向發(fā)展，從而促進(jìn)高校管理工作的順利進(jìn)行。在應(yīng)用績效匯總理論的過程中，需要注重管理目標(biāo)及相應(yīng)指標(biāo)的科學(xué)設(shè)置，同時(shí)有效地將績效管理與薪酬管理進(jìn)行科學(xué)結(jié)合，為檔案管理人才隊(duì)伍的建設(shè)提供相應(yīng)的激勵(lì)和競爭機(jī)制，另外還能促進(jìn)檔案信息化進(jìn)程的科學(xué)發(fā)展。

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篇5

在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工為企業(yè)投入了青春和精力，薪酬作為企業(yè)為員工的勞動(dòng)支付的報(bào)酬，其是員工價(jià)值的重要體現(xiàn)。總的來說，在現(xiàn)代企業(yè)的報(bào)酬概念中，其報(bào)酬主要分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種。經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬主要是指其中具有經(jīng)濟(jì)性的內(nèi)容部分，包括了基本工資、績效、補(bǔ)貼、保險(xiǎn)、福利、帶薪假期以及股權(quán)等。非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬主要指一些非物質(zhì)類的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)的新的管理概念和體系，是對于員工日常工作的行為、表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定的行為。績效考核結(jié)果受到員工自身水平、環(huán)境以及激勵(lì)政策等多方面因素的影響。績效考核工作的開展，需要采取科學(xué)的評(píng)判方法，對于員工在崗位上的工作成效與行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。對于企業(yè)管理者來說，績效考核工作開展的最終目的是提高員工的積極性，讓員工更好地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這也是企業(yè)管理者與員工溝通的重要方法之一。績效考核工作的開展，可以更好地提高企業(yè)的整體員工工作效率和工作質(zhì)量，并且為員工的晉升、降職、聘用等提供科學(xué)合理的依據(jù)，提高企業(yè)的整體人才隊(duì)伍水平。薪酬管理工作與績效管理工作的開展，需要以公平為基本原則，保持透明性與民主性，最大限度地降低主觀因素的影響。

2 當(dāng)前企業(yè)薪酬與績效管理工作中存在的不足

第一，考核主客觀因素的影響。在考核工作開展的過程中，考核結(jié)果會(huì)受到主觀因素與客觀因素的影響。考核的過程中，一些被考核者會(huì)受到外在因素和自身心理因素的影響與干擾，這會(huì)對績效管理工作的質(zhì)量造成嚴(yán)重的影響。造成這種問題的主要原因在于考核的相關(guān)依據(jù)不科學(xué)，并且客觀上也存在一定的問題。例如，如果相關(guān)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠合理與清晰，就會(huì)讓被考核者難以判斷自身工作是否達(dá)標(biāo)。

第二，考核方式不合理。現(xiàn)階段一部分企業(yè)其考核方式設(shè)置不合理，并且考核周期設(shè)定不科學(xué)。這種考核方式上的不合理，會(huì)嚴(yán)重增加組織者的工作壓力，并且降低考核質(zhì)量和考核效果。一部分企業(yè)單位的考核工作開展中，日常不重視考核工作，大多都等到年底再進(jìn)行統(tǒng)一的考核。這種不合理的考核方式和考核周期的設(shè)定，難以對員工日常工作情況和表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，考核過程會(huì)受到更多的主觀因素的影響。由于一部分企業(yè)管理者自身考核意識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力方面的不足，也造成了考核評(píng)價(jià)工作開展不理想等相關(guān)問題，進(jìn)而影響了整個(gè)薪酬體系的完善和發(fā)展。

第三，溝通反饋不及時(shí)。薪酬管理工作與績效考核工作的開展，都是以提高員工勞動(dòng)積極性為基本目的。一部分企業(yè)對于績效考核工作的重要性缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，考核過程浮于形式，缺乏行之有效的信息反饋與溝通。這種反饋與溝通上的缺失，會(huì)導(dǎo)致考核工作開展過于形式化，難以對員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲，不利于企業(yè)的長效發(fā)展。與此同時(shí)，被考核員工由于缺乏溝通，導(dǎo)致了其對自身存在的不足認(rèn)識(shí)不到位，難以給與員工自我改進(jìn)與補(bǔ)充身邊的機(jī)會(huì)。這種問題的出現(xiàn)，也會(huì)造成員工對考核工作產(chǎn)生抵觸情緒，從而與相關(guān)工作的目標(biāo)背道而馳。

3 企業(yè)的薪酬如何與績效管理有效掛鉤

3.1 制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn) 科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，是提高績效管理工作成果，完善薪酬管理體系的關(guān)鍵。企業(yè)的相關(guān)績效考核人員，要對于企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)和業(yè)務(wù)類型進(jìn)行深入的研究，并且制定量化的考核指標(biāo)，提高考核指標(biāo)的客觀性與簡潔性。科學(xué)地制定考核目標(biāo)，可以更好地提高考核操作的效率和效果，并且對于管理者的工作壓力進(jìn)行最大限度的降低。相關(guān)考核內(nèi)容的制定上，也要圍繞企業(yè)實(shí)際工作的需求來考慮。在考核工作開展過程中，要將素質(zhì)考核與業(yè)績考核進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，并且做好區(qū)分與界定，保證考核工作開展的全面性。

3.2 完善考核申訴制度 對于考核工作中存在的失誤，要給與充分的申訴機(jī)會(huì)和妥善的處理，提高考核工作落實(shí)效果。考核人員要以嚴(yán)肅的態(tài)度來面對考核工作，并且對于考核結(jié)果進(jìn)行有效的復(fù)查。在出現(xiàn)員工辭退時(shí)，要對于相關(guān)考核材料進(jìn)行重新整理，通過出具正式的書面材料來對于辭退行為進(jìn)行合理的證明，并且做好相關(guān)的處理操作。績效考核工作難以保證完美無缺，但是其開展過程中要對于相關(guān)考核的管理制度進(jìn)行不斷完善，充分的考慮各方面的情況和問題，進(jìn)而更好地提高企業(yè)的薪酬管理體系科學(xué)性，讓員工在企業(yè)中發(fā)揮自身最大潛力，并且獲得其應(yīng)有的薪酬待遇。

3.3 面談辦法的應(yīng)用 績效考核的目的是實(shí)現(xiàn)提升與改進(jìn)，薪酬管理工作的開展是更好地留住人才，并且實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展，其兩者從長遠(yuǎn)意義上來說具有相同的發(fā)展方向。在進(jìn)行相關(guān)考核工作中，可以通過采取面談的方式，讓企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足和缺點(diǎn)，并且對于工作中存在的問題進(jìn)行有效的積極，進(jìn)而達(dá)到改善員工工作態(tài)度和工作能力的目的。面談辦法的應(yīng)用，是提高考核溝通反饋效率的重要途徑。通過上下級(jí)之間進(jìn)行合理的溝通，可以更好地拉近員工與管理者之間的距離，讓上級(jí)直接了解下級(jí)的工作狀態(tài)和具體需求，從而更好地提高日常管理水平和開展相關(guān)工作。

3.4 加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn) 考核人員自身素質(zhì)水平和職業(yè)道德決定了考核工作的開展效果，在對考核人員篩選和培養(yǎng)的過程中，要重視考核能力與思想意識(shí)的同步培養(yǎng)。對于一些具有重要考核權(quán)利與責(zé)任的人員，要提高其考核過程中的公正性與客觀性，并且針對實(shí)際考核內(nèi)容進(jìn)行相關(guān)的專項(xiàng)培訓(xùn)。在對考核人員的培訓(xùn)過程中，要提高其對企業(yè)薪酬管理情況的認(rèn)識(shí)，并且提高對績效考核工作重要性的認(rèn)知，肯定考核工作的積極作用。在培訓(xùn)過程中，要對于相關(guān)的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)與流程進(jìn)行科學(xué)的梳理，提高考核者對考核工作的掌握能力。另外，在培訓(xùn)中也要對于相關(guān)考核指標(biāo)的具體含義進(jìn)行細(xì)致的講解，并且結(jié)合有效地訓(xùn)練手段，提高考核者的判斷能力與觀察能力。