奇異園藝攻略精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇奇異園藝攻略，期待它們能激發您的靈感。

篇1

2、而BOSS的攻擊力異常高，練不練級意義并不大，HARD里20級和22級都是被碰4下就掛，而22級唯一的好處是能夠多撐半下。

3、(EASY和NORMAL的情況也應該差不多，因為BOSS的級別比我們高很多，傷害并不會有太大的衰減)，不過級別高了我方的攻擊力還是有一些提升的，但最重要的是不能有大失誤，想速戰速決依然是很困難的事情。

4、擊敗這個BOSS需要一點點運氣成分，比如BOSS放了十字冰柱后立刻接冰龍+旋風，或干脆連續2次十字冰柱，基本都會被秒。

5、土魔法雖然有無敵時間，但收招太慢，不到萬不得已最好別用，風蓄力攻擊由于出招后自身移動速度會變慢，也不推薦經常使用。

6、不過以上這些運氣成分比起TA困難難度的最終BOSS真是不值一提。

7、首先是開局，戰斗開始后立刻旋風攻擊打到戰鬼2次后往左下方向跑。之所以往左下是因為BOSS會發出兩道冰柱，大概與角色所在位置成45度角，而我們往左下跑的話。

篇2

關鍵詞： 公示語 漢英翻譯 翻譯策略

1.公示語漢英錯譯的原因分析

1.1拼寫錯誤

拼寫錯誤是公示語漢英錯譯中一種最低級的錯誤，但它比較常見。如在某火車站，“吸煙室”Smoking Room被錯誤地拼寫為Smorking Room；在某商場，“樓層”floor被錯誤地拼寫成floot；在某大學，竟然將“大學”college錯誤地拼寫成colege。拼寫錯誤往往是由于譯者或標牌制作單位的粗心馬虎和責任心不強造成的。拼寫錯誤雖然一般不會帶來嚴重誤解，但往往會給外國友人留下極為不好的印象。

1.2語法錯誤

語法錯誤也是公示語漢英翻譯中常見的錯誤之一，主要體現在詞性誤用、冠詞漏用、名詞單復數使用不當等方面。如“中西快餐”Chinese and Western Fast Food被誤譯為China and Foreign Fast Food，誤將China用作形容詞；“請走側門”Please use the side door，有的譯者將定冠詞the漏掉了；“男衛生間”Men’s Room誤譯為Man’s Room，錯用了名詞的單數形式。

1.3中式英語

英語和漢語在詞法、句法、語法規則和表達習慣等方面存在很大差異。然而，不少人在翻譯公示語時受漢語結構和思維的影響，逐字翻譯，形成了不符合英文表達習慣的中式英語。例如許多公共場合出現的提示性公示語“請看好您的物品”被譯為“Keep your possessions well”，這樣的譯文雖然在語法、拼寫等語言要素方面都沒有錯誤，但是不符合英文表達習慣，地道的譯文應為“Beware of theft”。又如“小心滑倒”被很多譯者譯成“Slip carefully”，表達的意思成了“小心地滑倒”，與告示者要表達的本意完全相反，正確譯文應為“Caution，wet floor”。更讓人貽笑大方的中式英語公示語是“一次性用品”竟然被譯成“A time sex thing”，“干果區”被譯成“Fuck the fruit area”，“夫妻肺片”被譯成“husband and wife’s slung slice”，真不知外國友人看了這些公示語后作何感想？

1.4文化差異

語言是文化的載體。中西方文化差異很大，翻譯時若忽略或不仔細考慮文化差異，就容易出現用詞不當、語義不協調等現象。例如有一家美容美發設計中心取名為“銀狐”，其店名被譯為“Silver Fox Beauty and Hair Design Center”?！昂痹跐h語里雖有貶義，但也有“風情萬種、美麗迷人、千嬌百媚”等含義。在西方文化里，“Fox”象征“奸詐、狡猾”等貶義。因此，若店名譯為“Silver Fox”，很多西方人是會望而卻步的，不如直接使用拼音，譯為“Yinhu Beauty and Hair Design Center”。又如有一家名為“大象綠色洗衣”的洗衣店，其店名被譯為“Elephant Green Laundry”。“大象”在西方文化里象征笨重而無用的東西。很顯然，這樣的英文店名的洗衣店是不會受到老外青睞的，也可改成直接用拼音翻譯，即為“Daxiang Green Laundry”。

2.公示語漢英翻譯策略

2.1遵循國際規范

公示語的一個特點是國際性，也就是說，許多公示語不僅在中國使用，在西方國家也同樣存在。對于這樣的公示語，考慮到公示語的規范性、標準性和沿襲性，我們完全可以借用西方英語國家通用的表達法，這樣一方面避免了一些中式英語的產生，另一方面給在華外賓一種親切感，從而提高公示語的可接受性。例如“小心碰頭”，有的地方譯成“Be careful to hit your head”，有的地方譯為“Attention your head”，前者雖無語法錯誤，但意思卻被譯成了“小心地打你的頭”，后者意思接近但語法不對。這么費力地去翻譯，還不如直接借用英語國家的通用表達法“Mind your head”，讓英語人士一目了然。又如“游人止步”，有的風景區竟翻譯成“Tourists stop here”，這樣的譯文曾經誤導過外國游客，他們以為游客到此就得停下來，于是他們就站在標牌旁等著，不知情的導游到處找他們。若遵循國際規范，使用“Staff only”，就不會鬧出這樣的笑話。

2.2注重文化差異

語言是文化的產物，不同文化背景的人具有不用的思維方式、價值觀念、生活習慣等，因而在語言表達方面也存在差異。我們在翻譯時若忽略或沒有充分了解源語和目的語之間的文化差異，就有可能造成語用失誤，使源語失去其原本應有的功能。例如某些公交車站的提示性公示語“老人優先上車”，被譯成“Old People Getting on First”，讓在華外賓感覺很不舒服。在中國文化里，尊老愛幼是傳統美德，人們對“老”沒有忌諱。在西方文化里，“old peope”暗含老而無用，西方人很忌諱這個字眼。這樣，原本友好的關愛，一不小心竟在某種程度上冒犯了他人，正確的譯文應為“Senior Citizens First”。又如有一家名叫“龍達大酒店”的賓館，其店名被譯為“Dragon Hotel”。“龍”在中國文化是一種吉祥物，是“權利、威武、力量”的象征，人們驕傲地自稱為“龍的傳人”或“龍子龍孫”。然而，在西方文化中，“dragon”是一種怪獸、惡魔的化身。可想而知，這樣英文名的賓館英語人士恐怕要遠遠避之。其實，此處就用拼音直譯就可，即為“Longda Hotel”。

2.3注意委婉禮貌

公示語的目的主要是用來提醒、提示公眾。在提醒、提示公眾時，我們要語氣委婉，表達禮貌，讓觀眾樂于接受。漢語中的限制性公示語和強制性公示語有很多言辭嚴厲，語氣強硬，常常含有“禁止”、“不許”、“違者罰款”等覺得司空見慣的詞語，若直接譯成“Don’t...”或“...is forbidden”，則顯得語氣過于強硬，英語人士不太容易接受。這時，譯者就應考慮用一種委婉的方式來表達。例如“禁止喧嘩”用“Quiet，please”來代替“Don’t make noise”，又如“請勿在此食用非本店食品”可譯成“XX Food Only”。

篇3

論文摘要：根據媒體報道的“民工荒”現象，筆者認為企業應當由此考慮正確選擇企業與員工之間內部營銷的導向，避免出現更高層次的人力資源的短缺現象發生，為此，通過對企業與員工之間的關系性質分析，認為企業應當以員工為中心作為企業的內部營銷導向，把員工的需求和企業的需求進行統一，使雙方都能從中受益，最終才能實現企業的戰略目標。

論文關鍵詞：人力資源；內部營銷；顧客

一段時間以來，不斷有報紙、電視節目、網絡等各種新聞媒體報道有關“民工荒”的問題，而且波及面正在不斷擴大。這里“民工荒”中的民工主要是指農民工，是指一般的普通工人，就目前來看主要是一些勞動密集型的制造企業受到“民工荒”問題的困擾。這種現象固然與民工工資水平低、工作環境差、企業拖欠民工工資以及國家加大扶持“三農”力度的宏觀政策等因素有很大的關系，但筆者認為這里面有其更深層次的原因，主要是這些企業盡管是以市場為導向參與市場競爭，但卻仍以其自身為中心作為企業與其員工之間內部營銷的導向。目前，雖然大多只是勞動密集型的制造企業受到“民工荒”的困擾比較嚴重，但其它非勞動密集型企業和服務型企業，包括民營企業在內也應當從中引起高度關注，這些企業如果沒有由此引起對選擇正確的企業與員工之間內部營銷導向的足夠重視，將可能會受到另一場更為嚴重、更為深刻的、另一種性質的“民工荒”的困擾，它將不再僅僅是農民工的短缺問題，將可能從低層次的普通人力資源的短缺上升到較高層次的人力資源的短缺，這種短缺雖不是真正意義上的短缺，但對企業個體來說卻很可能是一種致命的打擊；另外，自中國加入WTO以來，在很多領域已經逐步放開，很快就會有更多的具有觀念優勢的中小型外資企業到中國來投資、發展，將使得這一問題變得更加復雜化和激烈化。如此一來，企業在激烈的市場競爭中越來越面臨生存危機，當生存都成了問題，發展就更無從談起了。因此，做好以員工為中心的內部營銷，是現今企業尋求發展的一種必然選擇。

一、企業與企業的員工

企業是一個創造財富的經濟實體，是利用各種有效資源來實現自身目標的主體。毫無疑問，有企業必然要有員工，沒有員工的企業是不存在的，也沒有存在的意義，因為只有“人”這一要素才是創造剩余價值的唯一源泉，企業的價值是由員工創造的。企業總是以能夠及時提供顧客滿意的產品（或服務）給顧客，作為企業參與市場競爭并從中獲得利益的利器，但必須清楚的是，企業在向市場提品（或服務）參與競爭的過程中，從市場信息的獲取到產品（或服務）概念的形成、產品（或服務）的開發、設計、生產、銷售、售后服務等一系列經營活動過程，自始至終都必然有企業員工的參與，因此，如果沒有滿意的員工，也就不會有滿意的顧客，這在以服務性質為主的行業更是如此，而如果企業沒有滿意的顧客，自然也就失去了市場，從而失去競爭獲勝的機會。就像營銷學者羅森布拉斯和彼得在《顧客是第二位的》一文中所闡述的那樣：企業要想真正使顧客滿意，必須使企業的員工位于第一位，而不是企業的顧客。

作為企業的員工，首先，它是以“自由人”存在的，作為資源，它是具有創造性的關鍵資源——一種活的資源，它可以自由流動，可以被企業利用，也可以不被企業利用。其次，它才是依附于企業的員工，作為企業一個重要的組成部分而存在。員工依附于企業的目的是通過自身在企業中付出的努力，來獲得員工所需要欲望的滿足，同時，員工本身又具有社會性和復雜性，它的需求是一種動態的、變化的，具有多樣化和個性化的性質。

在財富的創造過程中，企業是主導性的和組織性的，是利用和消耗資源的主體，企業要實現自己的目標就必須利用員工這一種活的資源，正因為人力資源是活的和有思想的資源，所以企業要利用它就必須首先考慮怎樣使它獲得滿意。而員工是依附性的，通過依附于企業來實現自身需求的滿足。因此，企業只有選擇以內部顧客——員工為中心作為內部營銷導向，把員工的個人需求和組織以市場為導向參與市場競爭的需求統一起來，經營好企業與員工之間的內部關系，才能使員工和企業都能達到滿意，取得雙贏的結果，只有這樣，企業才能得到可持續發展，最終實現戰略目標。

二、影響企業與員工關系的幾個方面

（一）經濟利益

經濟利益主要是討論員工的工資問題。員工在企業的經營過程中付出努力后，最直接的、感受最強烈的回報體現就是所得到的工資，工資是滿足員工物質文化、精神文化等多種需求的經濟基礎，也是最容易、最直觀的可以進行相互比較的，因此，工資是關系到員工對企業能否滿意的一個非常關鍵的影響因素。首先企業應當付給員工足夠和合理的工資，員工才有可能對企業感到滿意，這樣的工資當然肯定不能是最低的，但也不一定需要是最高的，高工資并不必定能使員工感到滿意，因為給付的工資其中還包含有公平性的內容。

公平性有企業外部公平性和企業內部公平性兩個方面。外部公平性考慮的不僅是要在同行業、地區中作比較，還包括其它不同行業的參考以及國家宏觀政策的影響，同時由于人力資源流動通道暢通性的不斷發展提高，以及信息技術的日益發展，也應該考慮社會生活水平的高低因素。內部公平性考慮的主要是工作崗位和績效兩個方面的因素，沒有崗位的對比與考核評價就無所謂公平，也很難做到相對公平，因此對于工作崗位很重要的一環就是應該對崗位做出工作分析，這樣，工作評價才有依據的基礎，才能比較出不同崗位的相對價值，使在不同價值崗位工作的員工能得到不同的待遇，這樣，公平才有基礎；有了工作評價，績效的考評也才有真正的意義，才能使做出不同績效的同一價值崗位的員工得到不同的待遇，這樣內部公平性才能實現。

經濟利益還應當考慮的另一方面，就是企業在力求外部公平性時導致的企業的人力資源使用成本的上升問題。有調查顯示，目前中國的產業結構中勞動密集型的制造企業比重還比較大，而且包括非勞動密集型制造企業和服務型企業在內的很大一部分企業，目前的管理水平還是比較低下，管理手段也很簡單，這就會導致企業為解決外部公平性時，使人力資源的成本上升，隨著越來越多的外資企業進入中國參與競爭，這種成本的上升將會更加明顯。因此，企業應該意識到，通過提升自身的管理水平以及生產技術含量，來提高單位人力資源的勞動生產率，以減輕企業人力資源使用成本上升帶來的壓力，同時，這也符合國家產業結構調整的宏觀調控政策。

（二）關于發展

發展主要是討論員工的發展問題。員工在努力工作的過程中，總是希望能得到的待遇越來越好，因為這樣可以使更多的或新產生的需求得到滿足。員工的這種愿望可以通過兩個方面來實現：一方面，是隨著企業的發展和經營效益的提高，企業內部總體待遇提高了，員工的待遇也就隨之提高；另一方面，是除了努力工作外，自身能力能夠得到發展提高，自身的就業和工作能力提高了，從而能在企業內部找到更大的發展空間或者到其它企業獲得更好的發展，這樣，員工的待遇同樣也可以得到提高。從這兩個方面來看，員工更重視的是后者，因為通過自身能力的發展來使待遇得到提高，更具有自主性和保障性。學習是員工自身能力不斷提高的一條重要途徑，因此，員工在企業中是否能得到適當的學習機會和學習時間，也就成了影響員工滿意度的另一個重要因素。

員工需要一個不斷發展的企業，企業同樣也需要有能力且不斷發展提高的員工，這是雙方都受益的一種局面。但目前，有很多企業在關于員工的發展方面考慮得很少，主要是擔心一旦開發培訓員工使其能力得到提高后，員工很可能就會辭職“另謀高就”，造成企業開發人才成本上升的結果，從而也使人力資源管理的綜合成本上升，是不值得的，所以也就不主張為員工提供更多的學習機會和時間，而是以同樣的想法去獲取別人培養出來的人才。其實這種擔心不必要。這樣最終不但不能獲取人才還會給企業帶來更大的、無形的損失。因為這樣的企業對人才并不具有吸引力，即使能從外部獲取人才，在企業同樣也得不到學習和提高，結果人才會再次選擇離開，使人力資源的管理成本同樣上升，不僅如此，由此還會影響到企業內部員工的積極性，同時內部員工也由于沒有學習機會和時間，能力上得不到提高，使內心產生壓力從而產生對企業的不滿意，也可能做出辭職的選擇。出現這種結果對企業和員工來說其實都是一種損失。

企業需要發展，員工也需要發展，企業應當更多地考慮為員工提供更多的學習機會和時間，應當充分重視對人力資源的開發和利用的管理，更多的考慮提高對人力資源的使用效率，使員工在自身能力提高的同時，也同樣更好地為企業創造財富；使企業發展的同時，員工也得到其所期望的發展。（三）社會方面

社會方面主要是討論社會價值觀與個體價值觀的問題，每一個員工的價值觀都包含有社會性的和個性的兩個相互影響的部分。社會價值觀是由社會上個體價值觀的普遍性抽象構成的，社會價值觀是個體價值觀的一部分，但社會價值觀導向反過來也是影響員工個體價值觀的一個很重要的因素，從而影響員工社會化需求的內容及其變化。社會價值觀具有地區性和民族性特點，不同地區、不同民族具有不同的內容，企業應當根據不同地區和民族特點給予足夠的重視。個體價值觀包含有社會價值觀，但又有獨立于社會價值觀的部分，個體價值觀影響員工個性化的需求內容及其變化，這也是企業應當對員工個體價值觀引起重視的更為具體的內容。因此，企業應當結合社會價值觀與員工的個體價值觀的不同內容，以求滿足員工多樣化、個性化的需求來促使員工的滿意。

價值觀是文化的一種反映，不同的文化反映出不同的價值觀。目前，社會存在文化的多元性是一種必然，也是一種趨勢和要求，文化本身并沒有正確與錯誤之分，都有其優勢與不足，只有尊重多種文化并存，才能使具有不同文化背景的員工都能感到滿意。因此，企業應當充分整合和利用不同文化的優勢，形成具有優勢競爭力的企業文化。借助這種良好的企業文化反過來影響員工的個體價值觀，從而為企業創造一種團結、融洽、上進和具有共性的工作環境和氛圍，樹立良好的企業形象，這是企業形成核心競爭力的又一個非常關鍵的因素，也是最終為企業總體戰略目標的實現做出重要支持的關鍵因素。

三、溝通

溝通是涉及到人與人之間關系營銷的多種工具中一個非常重要的工具。溝通是指可理解的信息或思想在兩個或兩個以上的人群中傳遞或交換的過程，在這個過程中，人們通過書面語言、口頭語言和行為語言等方式，進行交流信息、獲取信息、解釋信息、共享信息的活動。溝通具有解釋性、說服性與引導性的功能，有效的溝通是使溝通雙方之間在進行溝通磨合之后，相互之間產生理解與信任，愿意為共同的目的或目標而共同承擔責任并為之做出努力。

在企業與員工之間，因為信息不對稱的存在，溝通就顯得更為重要。如果溝通不暢，一方面，即使企業做出員工所期望的，或者能滿足員工新的期望的工作，也不一定就能使員工感到滿意，因為員工不理解或不知道企業所做的工作到底是為什么；另一方面，即使企業有意為使員工獲得滿意做出更多的工作，但所做的也不一定是員工所期望的，因為企業并不一定確切知道，或者并沒有把握好員工所期望獲得的滿足是什么。為了解決這一問題，唯一的辦法就是借助溝通這一重要的工具。

溝通不僅是員工的需要，也是企業做好內部營銷的需要，因此，企業應當建立良好的溝通渠道。溝通具有雙向性，企業要建立雙向的溝能渠道，既要有上行的溝通渠道，也要有下行的溝通渠道，這是有效溝通的前提，也才能解決因信息不對稱所帶來的一系列問題，才能統一并共享雙方的信息，使企業與員工都能更透徹的互相了解，溝通的目的才能達到。

參考文獻：

［1］[美]菲利普·科特勒著，梅汝和、梅清豪、周安柱譯.營銷管理[M].中國人民出版社,2001:3-73.

［2］[美]勞倫斯S.克雷曼著，孫非等譯.人力資源管理[M].機械工業出版社,1999:216-227.

［3］[德]索斯頓·亨尼格-梭羅、尤蘇拉·漢森主編，羅磊譯.關系營銷——建立顧客滿意和顧客忠誠贏得競爭優勢[M].廣東經濟出版社,2003：107-147.

篇4

一個優秀的企業需要建立一套優秀的常態化企業制度與企業文化，在常態化的管理中，使員工遵守制度和履新文化基因成為固化的行為模式，這個組織就會成為自動自發性管理組織，這是企業管理的目標和理想狀態。但是達到這個狀態時，又有一個新的問題出現了，通常的情況是這個企業在什么都按照習慣運行的前提下，缺少團隊活力，員工缺乏進取精神，一味地追求穩定，從而使這個企業缺乏創新性和開拓力。企業按部就班穩定運行固然重要，但沒有活力的企業也會在競爭中落后，如何解決這個問題，鯰魚效應和伯樂相馬為我們提供了啟示。

鯰魚效應的緣起

挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其是活魚。市場上活魚的價格要比死魚高許多，所以漁民總是千方百計地想辦法讓沙丁魚活著回到漁港?？墒请m然經過種種努力，絕大部分沙丁魚還是在中途因窒息而死亡。但卻有一條漁船總能讓大部分沙丁魚活著回到漁港，船長嚴格保守著秘密，直到船長去世，謎底才揭開。原來是船長在裝滿沙丁魚的魚槽里放進了一條以沙丁魚為主要食物的鯰魚。鯰魚進入魚槽后，由于環境陌生，便四處游動。沙丁魚見了鯰魚十分緊張，左沖右突，四處躲避，加速游動。沙丁魚缺氧的問題由此迎刃而解，一條條沙丁魚活蹦亂跳地回到了漁港。這就是著名的“鯰魚效應”。

在企業管理中，要打破企業沒有活力的穩定習慣性的企業文化和現狀，同樣需要像漁夫一樣引入鯰魚型人才，以此來改變企業相對一潭死水的狀況。這種人才必須具備強大的魄力、敢于創新的精神，他們的到來猶如為企業注入一劑強心劑和興奮劑，使其他員工產生“競爭危機”，迅速增強競爭意識，企業面貌隨之煥發生機。

換言之，企業引進鯰魚型人才其實是管理者應該經常采取的一種手段或措施，去刺激團隊的活力，從而激活員工的活力和企業的創新力、競爭力，鯰魚效應其實質是經常要給企業和員工一種激勵和壓力。

伯樂相馬的由來

有壓力，員工才會成長，才會發揮其潛能。要在賽馬中相馬，其實壓力如同鯰魚效應中的鯰魚一樣，也是一種激勵方式。在中國古代伯樂相馬的故事中，也體現了與鯰魚效應一樣的管理寓義。相傳伯樂在集市上選了一匹青鬃馬。他想，只要經過訓練，這匹馬一定可以成為千里馬?？墒?，幾個月過去了，無論伯樂采取什么辦法，青鬃馬的成績始終不理想。每日的奔跑路程，總是在900里左右。伯樂對青鬃馬說：“伙什，你得用功?。≡龠@樣下去，你會被淘汰的?！薄皼]法子啊，我已經盡最大的努力了?！鼻嘧遵R愁眉苦臉地說。一天新的訓練開始了，青鬃馬剛起跑，突然背后響起驚雷般的一聲吼叫。青鬃馬扭頭一看，一頭雄獅旋風般向它撲來。青鬃馬大吃一驚，撒開四蹄，拼命地狂奔起來。

晚上，青鬃馬氣喘吁吁地回到伯樂身邊說：“好險！今天差點喂了獅子了！”伯樂笑道：“不錯！你今天跑了1050里！”“什么？1050里？太意外了！”青鬃馬驚喜地望著伯樂，心中豁然一亮。從此，它一上訓練場，就設想有一頭獅子在后面追趕自己，后來果然成了一匹千里馬。

深諳鯰魚之道的馬云

一個企業在發展到一定階段，企業也取得了一定的成功，員工的收入也很豐厚，往往這時企業的員工就會變成沙丁魚，不求進取，追求安逸，這時引進鯰魚和其他激勵手段是非常必要的。阿里巴巴在第一百個員工成為千萬富翁時，其CEO馬云最害怕的是員工成為沙丁魚，喪失了進取心。馬云發聲：移動若無建樹，阿里便不考慮上市。這段話，有些含蓄，但也正表達了阿里尋求競爭坐標和強大對手的決心。從2011年開始，阿里盈利勢能便開始釋放，但阿里內部HR體系也開始擔憂一個問題：業務擴張與組織變得更龐大，阿里的價值觀會被稀釋。和馬云擔憂的一樣，他們明白：企業與其他機構一樣，“生于憂患，死于安樂”。馬云不希望阿里太過安樂。

回顧阿里的發展之路，我們會發現，這個企業一直都是靠找更強大的對手展開競爭、步步為營打拼出來的。也許馬云與他的管理團隊很清楚：必須時刻有更強大的競爭者，才能一直推動其團隊向前。他們一直認為競爭是一件大好事，可以使阿里巴巴不至于太舒服，以保持血性和活力。

本田公司的鯰魚管理

壓力引發動力，動力激發潛能，不斷給組織中的成員施壓，就能激發這個團隊的活力。企業只要有了壓力，存在競爭氣氛，員工才會有緊迫感、危機感，才能激發進取心，企業才能有活力。

在這方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鑒。有一次，本田先生對歐美企業進行考察，發現許多企業的人員基本上由三種類型組成：一是不可缺少的干才，約占二成；二是以公司為家的勤勞人才，約占六成；三是終日東游西蕩，拖企業后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人員中，缺乏進取心和敬業精神的人員也許還要多些。那么如何使前兩種人增多，使其更具有敬業精神，而使第三種人減少呢？如果對第三種類型的人員實行完全淘汰，一方面會受到工會方面的壓力；另一方面，又會使企業蒙受損失。其實，這些人也能完成工作，只是與公司的要求與發展相距遠一些，如果全部淘汰，這顯然行不通。

后來，本田先生受到鯰魚故事的啟發，決定進行人事方面的改革。他首先從銷售部入手，因為銷售部經理的觀念離公司的精神相距太遠，而且他的守舊思想已經嚴重影響了他的下屬。必須找一條“鯰魚”來，盡早打破銷售部只會維持現狀的沉悶氣氛，否則公司的發展將會受到嚴重影響。經過周密的計劃和努力，本田先生終于把松和公司銷售部副經理、年僅35歲的武太郎挖了過來。武太郎接任本田公司銷售部經理后，憑著自己豐富的市場營銷經驗和過人的學識，以及驚人的毅力和工作熱情，受到了銷售部全體員工的好評，員工的工作熱情被極大地調動起來，活力大為增強。公司的銷售出現了轉機，月銷售額直線上升，公司在歐美市場的知名度不斷提高。本田先生對武太郎上任以來的工作非常滿意，這不僅在于他的工作表現，而且銷售部作為企業的龍頭部門帶動了其他部門經理人員的工作熱情和活力。本田深為自己有效地利用了“鯰魚效應”而得意。

從此，本田公司每年重點從外部“中途聘用”一些精干、思維敏捷、30歲左右的生力軍，有時甚至聘請常務董事一級的“大鯰魚”。這樣一來，公司上下的“沙丁魚”都有了觸電式的感覺，業績蒸蒸日上。

篇5

一、工會維護員工權益時存在的問題

（一）管理制度不完善。在當前形勢下，企業與勞動者之間出現問題，一般都是制度上的問題。根據一些傳統的制度理念，已經不足以面對當下企業與勞動者之間的相互制衡。管理制度的實用性以及群眾性都不足以有效地解決當下的問題。雖然制度有，但是不盡完善，而且沒有新意。針對一些具體的問題基本上是模棱兩可，不能確實保障勞動者的利益，也不能從根本上解決一些棘手的問題。

（二）管理體系混亂。雖然工會工作已經引起了企業的重視，并且也作出了調整。但是工會的效率仍然不高，特別是在一些具體問題上，有些企業還是視而不見。隨著員工數量的不斷增加，組織的力量更加重要，一個完整的管理體系需要在工會中體現出來。但是工會現存的問題中，整個體系出現混亂的局面，基本上都會影響到平時的工作效率，一些?任分配問題、權利制約問題都沒能形成完整的體系。工會體系需要改革，才能解決其中的問題。

（三）管理功能弱化。工會的管理功能有時候得不到重視，是因為企業更加注重生產的利潤也就是經濟效益。而且當企業真正出現問題時，工會由于沒有完善，所以解決問題不夠及時，導致一些工會的功能逐漸弱化，難以解決實際問題，以此形成惡性循環。

二、工會維護員工權益的策略

（一）協調勞動關系。工會應該完善制度，并且努力協調勞動關系，建立健全維權機制，重視員工權益的維護。以新勞動法為指導，將傳統制度中過于陳舊的東西剔除，進行創新，并且真正做到協調勞動關系，做企業和員工之間的橋梁，進行有效溝通。確保員工簽訂勞動合同，明確員工的職責。堅持維護員工的合法權益，并且切實保障企業的利益，因此改善制度勢在必行。

（二）監督企業行為。在企業發展過程中，有可能出現不合法的舉措，那么工會在此時應該發揮其應有的作用。并且需要不斷完善工會管理體系，使工會組織能夠真正得到利用，尤其是工會需要時刻監督企業的行為。一旦發現企業的違法行為，應該根據法律法規，切實保障企業的合法發展，并且維護員工的基本權益，使員工不受企業惡意壓榨，切實保護勞動者的權益，才能發揮工會的作用。在企業發展過程中會有很多問題需要解決，這絕不是按照舊的管理體系就能解決的，需要工會人員的不斷努力，才能切實保證企業的發展能夠順利進行。

（三）輔助簽訂合同。增強工會的管理功能，將管理功能落到實處，當員工和企業確立勞動關系時，工會應該及時監督勞動合同的簽訂。在新勞動法下，需要根據勞動合同的內容進行基本的確認，例如勞動時間、勞動內容、勞動薪資等讓員工清楚自己所簽訂的勞動合同內容。確保簽訂的合同具有合理性、合法性，不受企業不合法條款的制約。工會需要輔助簽訂合同，保障員工切實簽訂了已經清楚的、沒有異議的合同。

（四）調解勞動爭議。工會有責任對于勞動過程中出現的問題進行調節，參與調查企業的所有問題，根據新勞動法解決工作中的爭議。工會既需要幫助企業合理地解決問題，同時也要積極維護勞動者的合法權益，為其提供相應的法律支援。