勞動力市場現狀精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇勞動力市場現狀，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：勞動力市場 農民工 城鄉分割 流動性大 收入低

中圖分類號：C91 文獻標識碼：A

一、問題的提出

根據價格信號的引導，勞動力一般會流向經濟較發達的東部沿海地區，事實也正是如此，所以對于東部地區的流動人口研究以及東部地區的勞動力市場研究是相當豐富的，而西部勞動力市場少有研究者關注，西部地區農民工勞動力市場的特點及狀況目研究前仍處于空白狀態。本文以國家衛計委2013年全國外來流動人口的調查數據為依據，對西部地區勞動力市場的流動人口工資、社會保障、教育程度等維度進行研究，深刻剖析西部勞動力市場的現狀，以及流動的驅動力，以達到規范勞動力市場的目的。

二、西部地區農民工勞動市場概況

（一）樣本數據描述

根據國家衛計委2013年全國外來流動人口的調查數據，西部12省共有64824個個案。表1為各省的樣本數量，西北地區和西南地區的樣本量，基本達到1：1。

就各省的流動人口來源來看，我們發現西部的絕大多數省份（除新疆、和青海外）都有一半以上的省內流動率，其次就近跨省流動也是比較多的，像貴州，省內流動占到65.2%，其余流入貴州省前三名的省份分別是四川、湖南、重慶。（這種情況在其他省份也適用）。這顯然很容易理解，由于城市的收入高于農村，這吸引了農民工流入城市，但考慮到遷移的成本，所以有不少人了選擇省內流動或就近跨省流動。但值得注意的是新疆、和青海這三個省，省內流動將近30%，而跨省流動的比例遠大于其余幾個西部省份，研究發現這三個省份的流動人口大多來自四川、河南、甘肅這三個省份。四川與河南都是人口大省，成為西部地區跨省流動的主要人口輸出地。即使是這樣也遵循就近跨省流動的原則。

（二）受訪農民工的個人特征（見表2）

分析一下西部地區流動人口的基本特征。從性別結構上看，男性被訪者占55.3%，女性比例占44.7%，男性略高于女性，我們可以看出男性的流動意愿略高于女性。從年齡結構上看，20-50歲是的農民工占到近90%，20歲以下和50歲以上的農民工是極少數的，將近10%。從農民工的年齡分組情況，我們可以看出，青壯年勞動力的遷移意愿往往是比較強的。從婚姻狀況層面上，76.3%的農民工處于已婚狀態，其他婚姻狀態的只占到近25%。在民族構成上看，漢族仍然是大多數，占到將近86%，少數民族僅占14%，同時研究發現，像新疆、這樣的少數民族聚居區，向外流動的人口是非常少的，反而是人口流入的大省。究其原因，有兩方面，其一少數民族有自己獨特的信仰和生活方式，在其他的地方生活難以適應，其二是國家政策支持西部的發展，給他們許多優惠的政策，建設美好家園不失為一種明智的選擇，基于以上兩方面原因，他們的跨省流動的意愿很低。從教育程度方面看，初中及以下教育程度的占總數的71.1%，高中及專科學歷的占26%，本科及以上文化程度的只占到2.9%，總的來說，男性的受教育水平略高于女性，但從這個數據我們不能忽視的是，農民工的總體受教育水平還是偏低的。

人力資本理論的主要觀點即認為收入和人力資本的高低有著極強的聯系，而在人力資本因素中，又將教育、培訓視為提升人力資本的途徑。很多新生代的農民工意識到教育對于收入的貢獻率，因此在城市務工期間努力拿到函授、夜大的文憑，以提升自己的收入，這種情況在東部地區（如：北上廣）超大城市尤其明顯。而在西部地區農民工總體的教育水平普遍低于東部發達地區，因此受教育水平對于西部地區農民工工資（工資狀況見表3）的影響是不顯著的。

（三）農民工勞動力市場的總體現狀

以下主要是從農民工的工資收入，農民工就業身份，就業行業以及社會保險的覆蓋情況，來評估西部勞動力市場的總體情況。

首先，根據表3西部農民工的工資水平來看，我們可以明顯地看出西部地區農民工的月平均工資低于全國平均水平，總體來講，西北地區的農民工工資水平略高于西南地區的農民工工資水平，西南地區除外，其余五省均未達到西部地區整w的平均水平，而西北地區的青海、內蒙古、陜西、甘肅四省均高于全國整體水平。因此，總體來看，西北地區的農民工工資水平高于西南各省的農民工工資水平。更出乎意料的是，的農民工的平均月工資達到了3846.73元，遠高于全國的平均水平，甚至高于東部發達地區的農民工工資水平。這和地區的地理位置有著極其密切的關系，地處青藏高原上，環境惡劣，無論做什么工作，都會比非高原難度要大很多，再加上本就地廣人稀，勞動力短缺，根據供求理論，供不應求，價格上漲。反之，重慶、四川和廣西，人口密集，勞動力供大于求，因此價格下跌。

表4進一步分析了不同性別的農民工收入的差異，西部地區男性農民工收入為3441.59元/月，女性農民工收入為2683.4元/月，男性收入是女性收入的約1.28倍。這個情況與其他地區的情況非常吻合，這表明不同性別的收入差異跟所處的地區關系不大。造成這種狀況的原因也顯而易見，農民工更多的是從事體力勞動，由于男女體能上的差異，男性農民工相比女性會獲得更高的收入。其次，依據西部地區總體的就業性質，從事個體工商業和在私營企業工作的比例分別占到47.7%和24%，無單位的農民工也占到12.4%，在機關事業單位和國有集體企業工作的共達到10.6%。從農民工的就業身份來看，雇員占到50.6%，雇員的平均工資在2755.66元，大部分雇員的工資為3000元（即眾數）；雇主占10.3%，月收入均值為4473.76元，大部分雇主收入為3000元；自營勞動者占36.2%，這部分人的月收入的均值為3426.94元，眾數為3000元；家庭幫工占2.9%。從以上描述中，顯而易見的得出農民工主要還是以雇員和自雇為主，稍微有點積蓄的農民工做私營的買賣，賺的錢會多一些，但這部分人仍占少數。

農民工所處的次級勞動力市場，工作時長普遍高于初級勞動力市場，分析西部農民工每周工作天數，我們發現每周工作6天和7天的農民工分別占到26.8%和57%，而只在工作日工作的比例都不到20%。進一步分析，農民工每天的工作時長，8小時及以內的占到41.9%，9至12小時的占到54%，13到18小時的占到4.1%。農民工周工作時長明顯比初級勞動力市場的勞動者長，而工資卻相差不少。但有一點是毋庸置疑的，工作時間越長，收入越高。

表5為西部地區各行業共計55254個案（除去系統缺失的9570個案例）行業占比和社保覆蓋狀況，通過表4我們可以很清晰的看出，吸納農民工比較多的行業，前五名的分別為批發零售業、住宿餐飲業、社會服務業、建筑業和制造業，這與全國的農民工就業的情況是相吻合的。總體來講，男性多從事批發零售、建筑業、采掘業等行業，而女性更多的從事服務行業，如批發零售、住宿餐飲、服裝店、超市等，農民工多從事個體經營或在私營單位打工，能夠進入正規單位的農民工少之又少，這一點與其他地區的農民工就業狀況基本一致，即農民工在務工地更多的是進入非正規部門就業，難以進入初級勞動力市場。如此現狀跟農民工群體自身的素質是分不開的，零售餐飲業、建筑制造業等對學歷和技術的門檻要求相對較低，主要從事簡單的體力勞動，必然也就成為了農民工的集聚的行業。然而，我們發現在農民工集聚的批發零售業、餐飲業、社會服務業，社會保險的覆蓋情況是非常糟糕的，在這三個行業一項社會保險都沒有的農民工均達到了80%以上，這意味著一旦農民工在工作期間生病或出現意外，醫藥費都是自己負擔，沒有醫療保險的保障，因此很多農民工表示“在外務工期間，最恐懼的就是生病”。農民工社會保障覆蓋情況之所以如此不樂觀，有以下三個方面的原因：其一，我國對于農民工社會保險制度還存在許多問題，到目前為止，仍未出臺政策文件來保障農民工的權益；其二，很多用人單位為一己私利，不按時給農民工繳納社會保險，而這種不當的行為，并未受到應有的處罰，而且被默認為是次級勞動力市場應有的現象；其三，農民工自身在求職的時候，對社會保險方面不重視，缺乏自我維權的意識，只看重眼前的利益，缺乏長遠的考慮。從表5中，我們可以看出在建筑業、制造業、農林牧漁業，這三個行業的農民工也相對較多，社保覆蓋情況要比批發餐飲服務業好些，我們會驚奇的發現這三個行業1-3項社保占比較多，更多的是繳納了工傷保險。而其他行業發生工傷的機會比較小，索性就一項也不繳了。總之，西部地區次級勞動力市場在社會保障這個方面亟待完善。

圖1為西部12省0項社會保險的占比情況，很清晰地發現的農民工沒有任何一項社會保險的比例高達95.1%，而重慶、四川、新疆是12省中，社保情況稍微好一點的，但仍高達50%以上。由此可見，西部地區各省在農民工參與社保的情況，均難以達到目前的整體水平。總之，農民工所處的次級勞動力市場本就非常的不正規，不完善，而西部的情況卻更嚴峻。

圖2為最近一次看病報銷的占比情況，在樣本總體中，近期看病的個案共有4550個，這部分群體中沒有享受任何報銷的占到近78%，而看完病后由單位報銷的只有2%。可見，醫療保險的繳納情況極其糟糕，而對于體力勞動繁重的農民工群體來說，醫療保險和工傷保險是他們緊急而又迫切的需要，因此對于農民工社會保險覆蓋情況亟待完善。

雖說農民工在城市的很多權益都得不到保障，但他們仍甘愿進城務工，一是由于農村不能吸納如此多的勞動力，二是因為他們在城里務工，總會比在農村獲得更高的收入。因此，受高收入的驅動，該群體對于社保方面的缺失也就直接忽略了。

三、結論與建議

通過對西部地區農民工來源地、人口學特征、工資水平、工作時長以及社會保險水平的分析，西部地區次級勞動力市場極其的不完善，具體特征體現在以下三方面：①周工作時間太長，總體工資水平偏低，“同工不同酬”的現象嚴重；②社會保險的覆蓋情況太低，用人單位基本上不給雇員繳納社會保險；③農民工主要聚集在批發零售、住宿餐飲、建筑以及社會服務行業，住宿餐飲服務業的工資水平較低，批發零售業的收入差距較大，建筑采掘業的工資水平比較高。

因此，規范西部地區勞動力市場需在三個方面入手。首先，在宏觀政策層面，政府部門急需出臺相關政策來保障農民工群體的權益，在社會保險方面，強制雇主給農民工繳納三險一金（醫療保險、工傷保險、失業保險以及住房公積金），未按規定給農民工繳納社會保險的雇主或單位一律嚴肅罰款。或者政府、單位（或雇主）和雇員實行“三三制”的社保繳納方式，為農民工繳納五險一金。其次，在中觀層面，企業應積極聯合政府和社會組織為農民工提供必要的就業培訓以及其他福利服務，協助其提高工作技能，以增強農民工對企業的歸屬感和認同感，減少雇員的流失率。最后，在微觀層面，農民工自身素質有待提高。社會保障方面的缺失以及收入低，除了客觀環境的原因，跟農民工自身也是分不開的。一方面，他們文化程度相對較低，缺乏必要地社會保障意識，也缺乏專業技能，更多的從事體力勞動，他們需要在選擇好行業的前提下，在工作中積累經驗和工作技能，逐步在工作中獲得“一技之長”，以提升自身收入；另一方面，該群體流動性太大，有些企業想給他們繳納社會保險，但出于流動性大的原因，也會大打折扣。因此，建議農民工群體在選擇就業時，盡量保持工作的持續性，不要流動太頻繁。

總而言之，二元勞動力市場的問題，是城鄉戶籍制度的苦果，單靠政府、企業和勞動者三個主體的努力改進，難以起到顯著效果。只有全社會都為構建平等和諧的勞動力市場出謀劃策，才能促使問題更好更快地解決。

參考文獻：

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篇2

關鍵詞：勞務派遣；勞務派遣的優勢；勞務派遣立法與司法解釋；市場潛力

一、勞務派遣的概念、特征與內涵

（一）勞務派遣的概念

勞務派遣，是指依法設立的勞務派遣單位根據用工單位的需求，篩選用工單位崗位要求的勞動者并在與其建立勞動關系后，將勞動者派遣到用工單位工作的一種新型的用工形式。勞務派遣型就業，是一種特別的就業形式，是正規就業的必要補充形式。勞動者是勞務派遣單位的職工，與派遣單位是雇傭關系；但是，勞動者在用工單位工作，并接受相關的管理，用工單位與勞動者是使用和被使用的關系。

（二）勞務派遣的特征

勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞務派遣單位不同于職業介紹機構，它有兩個最大的特點，勞動者是派遣單位的員工，存在勞動合同關系，這與勞務中介、勞務不同；派遣單位只從事勞務派遣業務，不承包項目。因此，在勞務派遣這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者只建立勞動關系，但不直接用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；而由用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，他們與勞動者之間不建立勞動關系，是一種有償使用勞務的用工形式。

二、勞務派遣的市場作用

（一）勞務派遣的積極作用

勞務派遣是勞務經濟的一種形式，有利于人力資源開發。從我國的實踐看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面：

1、勞務派遣使流動就業組織化，有利于促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。

2、使靈活就業組織化，有利于解決供需錯位問題，降低風險。

3、促進體制內就業機制轉換。勞務派遣在我國的特殊作用之一在于，它被作為一種利用現有資源，把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動，促進了體制內就業機制的轉換。

4、提高用工效率。除此以外，勞務派遣在調解勞動力市場供求功能、吸納就業的潛力以及促進勞動力的流動方面同樣綻放出了奪目的光彩。勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。

（二）勞務派遣是“三贏”模式

勞務派遣型用工，通過《勞動合同法》的法律保障，體現出其獨特效應。其“三贏”，主要體現在以下幾個方面：

1、建立新型勞動關系，有助于保障派遣員工的合法權益；充分利用勞務派遣單位的就業平臺和資源優勢，為派遣員工提供更多的就業機會和廣闊的職業選擇。

2、節省用工單位招聘員工的各項費用，如場地租用費、廣告費等；同時也避免用工單位因自行招進不符合要求人員而造成損失。

3、節省用工單位勞動力使用和管理成本；用工單位可根據生產經營需要，適時要求派遣單位增減派員，有利于用工單位用工的靈活性；也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來，集中精力抓好生產經營。

4、勞務派遣單位在向用工單位派遣員工的過程中，培養和打造了自身員工的隊伍，也創造了新的就業崗位；而且，在此過程中，勞務派遣單位也獲取了利潤。

同時，勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等，均起到了一定積極的作用。

由此可見，勞務派遣實際上是用人、用工和勞動者都得利的“三贏”模式。而在三方獲益的同時，也帶來了社會效益。

三、我國的勞動派遣

（一）我國勞務派遣產生的歷史背景

勞務派遣這一用工形式，在我國最早出現在改革開放之初，是市場經濟條件下，市場主體自發選擇的結果。北京市在1999年初為解決國有企業下崗職工再就業的問題，北京市委、市政府研究決定，在全市采用勞務派遣的方式，將下崗職工組織起來，通過勞務輸出的方式實現再就業。這是我國最早實行勞務派遣的城市。據了解，不到1年時間，北京市就建立勞務派遣企業近百家。而如今勞務派遣在《勞動合同法》范圍下，勞務派遣單位根據用工單位的用人需求，組織社會法定年齡內的勞動者從事社會生產、經營管理活動，依法簽訂《勞動合同》，用工單位負責用工，勞務派遣單位負責人事行政、勞動關系、勞動報酬、社會保險、勞動保護等系列管理。與當時歷史背景下的勞務派遣，又有了長足的進展。

（二）我國勞務派遣的發展現狀

目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機，發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、競爭激烈和缺乏規范。我國勞務派遣的現狀如下：

1、主要行業。采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業、建筑業等，如大型超市、保安、電信、銀行、飯店、醫院、郵政、電力、鐵路運輸等服務性行業，以及建筑業和制造業的一些部門中輔助崗位，包括世界500強的部分外商投資企業，基本上都接受與采納了勞務派遣的用工形式。

2、派遣對象。勞務派遣的對象：以城鎮失業人員、外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。

3、經營單位。經營勞務派遣的單位，以各種有限責任公司為主，同時也存在部分勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司。

（三）勞務派遣運作過程中存在的主要問題

我國勞務派遣業仍然處于發展階段，作為一個新生事物，已經進入政府政策的視野。但是，由于立法的滯后性，勞務派遣在運作中，暴露出以下的問題：

1、滯后的司法解釋給市場帶來的影響。（1）工作崗位不明確帶來的影響。由于《勞動合同法》出臺前，勞務派遣已經在勞動力市場形成了一定的規模運作，而且，派遣的工作崗位涉及面鋪得比較廣。《勞動合同法》出臺后，雖然明確了勞務派遣崗位的范圍：臨時性、輔或者替代性。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔或者替代性，卻沒有明確的說法。為此，許多勞務派遣單位，包括用工單位，在涉及用工崗位方面，對臨時性、輔或者替代性的問題，比較敏感，或多或少的受到了束縛，等待《勞動合同法》司法解釋的觀望心態較為嚴重。由于這方面的問題，對近期勞務派遣的實際操作，帶來了一定的障礙。（2）臨時性期限不確定帶來的影響《勞動合同法》第58條規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同……同時《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。而在勞務派遣實際運作過程中，用工單位使用臨時性工作崗位的用工期限往往比較短，若按《勞動合同法》又必須與勞動者簽訂2年以上的固定期限勞動合同。因此，勞動合同期限無法確定。遇到這種情況，無論勞務派遣單位，還是用工單位都會感到進退兩難，無所適從。

2、違規操作現象缺乏監管。在眾多的勞務派遣單位中，確切的說是在《勞動合同法》出臺之前成立的勞務派遣單位中，存在著部分違規操作的現象。另外，在一些地區，有相當一部分不具備勞務派遣資質的勞務中介，也混雜在勞務派遣單位中，嚴重地侵害了勞動者的權益。盡管政府有關部門對此現象進行了整頓和打擊。但是，由于缺乏強有力的監管行政措施，這種現象至今屢禁不絕。

除了以上問題之外，無論是勞務派遣單位，還是用工單位都或多或少的存在著基礎建設、制度建設、信息建設、服務意識、服務質量等管理問題。

四、對發展勞務派遣的建議與展望

（一）對發展勞動派遣的幾點建議

目前，我國勞務派遣尚處于初起發展階段，規模和數量還有限，從需求來看，仍然有較大的發展潛力。雖然，在發展中，勞務派遣也暴露出一些問題。但是，更主要的還是法律規章不完善、政府政策缺位，造成勞務派遣業缺乏規范、發展缺乏保障的問題。因此，為了從根本上解決存在的問題，從以下幾方面加以扶植，使勞務派遣更好地服務社會。

1、進一步完善法律制度，規范勞務派遣。可在立法與司法解釋層面上加以考慮：（1）明確同工同酬的制度，確認在同等條件下的工資待遇不應差距過大，以使部分用人單位想通過勞務派遣來區別對待勞動者，損害勞動者利益的行為無從實施。（2）明確勞務派遣的臨時性、替代性、輔的內涵，對于適用勞務派遣的崗位進行界定。防止目前無論是何種崗位都存在勞務派遣的現象，也不讓《勞動合同法》對勞務派遣“三性”的規定成為一紙空文。（3）明確政府部門行政處罰的標準，加強監管力度。很多勞務派遣的企業敢于悖法而行，就是因為相關的違法后果沒有明確界定，相關的行政機關對于企業的違法行為如何處罰不夠明確；從而產生了“即便是違法，也沒有后果”的尷尬局面。所以明確賦予相關部門行政處罰的權利與標準，并對各種違法行為的后果進一步確定將是當務之急。（4）確定勞務派遣單位與用人單位的權利義務。在履行三方關系的過程中，勞務派遣單位與用人單位各自擁有怎樣的權利與承擔怎樣的義務方面，《勞動合同法》僅僅指明了連帶責任，沒有進一步細致的說明。而在實務當中，往往就三方各自的權利義務問題會發生很多的糾紛與爭議，勞務派遣單位與用人單位的相互推諉，勞動者的權利主張對象難以確定。如何進一步明確權利義務，這將是一個亟待解決的問題。

2、對勞務派遣單位的扶持與政府部門從事勞務派遣的限制。一方面有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織，作為促進下崗職工再就業、吸納破產關閉企業職工就業的特殊渠道，并給予享受相應的優惠政策。另一方面限制政府部門從事勞務派遣方面的業務。這樣增加了就業機會，也為勞動監察部門的嚴格執法減少了客觀阻力。

3、對勞務派遣從業人員采取靈活的社會保險政策。在勞動力市場管制放開的情況下，對不同就業形式采取不同的社會保險政策。政策對勞務派遣具有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高，對非正規就業保護的程度越低，勞動力市場對勞務派遣的需求就會越多。因此，主張對于勞務派遣的勞動者，采取靈活的社會保險政策。勞務派遣單位必須按時為勞動者繳納社會保險費。正式職工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況，應該積極推動建立全國統一的社會保險賬戶。

4、加強對勞務派遣的勞動保障監察力度。維護勞動者的合法權益。勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位。可考慮通過對勞務派遣單位的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓，使其持證上崗的方式，讓其擔當一部分監督職能，以維護勞動者的合法權益。

（二）對勞務派遣發展的展望

我國擁有13億人口，是一個巨大的勞動力市場。然而，當前針對這一資源的研究和開發工作卻相對落后。我國的勞動力資源綜合開發工作，要立足于國情，正確分析我國勞動力資源組成結構和分化。針對不同層次，不同教育程度的勞動力資源進行相應的研究開發工作。培育勞動力資源基地，創建勞動力資源品牌。將勞動力資源的開發和市場需求緊密聯系起來。構建安全、誠信、高效的資源交流和管理平臺。

我國勞動力市場發展市場前景廣闊、潛力巨大。在政府部門的關心下，規范整頓勞務派遣市場，打造專業性的勞動力資源綜合開發的產業鏈，充分發揮其綜合優勢，使勞動力資源富余的地區與勞動力資源貧乏的地區，得到合理的調配，甚至可以利用我國豐富的勞動力資源打進國際市場，讓勞動力資源得到最大最充分的利用。

參考文獻：

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2、董保華.勞動合同研究[M].中國勞動社會保障出版社,2005.

篇3

從近十年來看，隨著社會對實際工作技能要求的不斷增強，以“向社會輸送應用型人才”的高職院校越來越受到社會的青睞，從2003年至2013年，高職院校招生規模正以平均每年27.3%的速率穩步增長。但是，由于高校的不斷擴招使得每年便有數百萬畢業生涌入社會，過剩的人才供給與有限的就業機會使得目前勞動市場的上崗競爭日益激烈。高職院校畢業生的就業前景也不甚樂觀。為此，我國各地區高職院校為了提高畢業生就業率紛紛在人才培養模式上做出了新的思考與嘗試，以此來應對多變的市場人才需求變化，在成功與市場對接的基礎上尋求就業率的提升。

二、勞動市場人才需求傾向的變化

隨著社會經濟的不斷發展，社會對人才的評判標準以及需求重點都在發生著變化。從目前形勢來看，專業和學歷已經不再是用人單位招聘員工時的考慮重點，相反，實際的技術操作能力以及人員素質越來越受到了企業的重視。因此，高職院校為了提高其畢業生就業率，就必須緊扣市場，不斷調整人才培養工作的重點和方法。

（一）專業要求逐步減弱。在我國計劃經濟階段，社會在人才選擇方面往往遵循“專業對口”這一原則，因此畢業生專業所對口徑的人才需求量直接決定了畢業生的就業難易程度。然而，隨著教育體制的不斷變革，我國院校尤其是高職院校在專業的課程設置上不斷的調整，使其專業內容的基礎性和可遷移性不斷增強，不同專業之間的融通性越來越大，因而學生在進行工作定位時的可選性也就隨之增大，這就在一定程度上就擴展了畢業生的就業面。也正是在這種教育體制的影響下，社會用人單位在人員招聘時對專業的要求也越來越弱，往往只要具備相應的上崗技能以及較強的綜合素質就會被用人單位納入考慮范圍之內，“專業對口”這一用人原則正在逐漸減弱。

（二）企業招聘重點轉移。如上所述，目前用人單位對專業是否對口的要求已經越來越弱，但隨之曾倩改的則是對招聘人員綜合素質以及創新能力的高要求。企業的發展是一個團隊實踐的過程，因此現代企業在進行人員招聘時往往要求員工具較高的社會實踐經驗、擅長人際溝通以及具備良好的職業操守等等，這些內在的各種品質與能力的達標是員工能夠快速適應工作環境并為企業發展提供幫助的前提。而員工合理有效的工作創新能夠幫助企業在內部建立起一個具有創新精神的工作環境，這是企業緊跟時代步伐、完成自我提高的重要保證。

（三）外語能力的普遍需求。隨著我國在國際市場上地位的穩固，我國企業也越來越多的將發展目標投向了國外市場，來華投資的國外企業數量也正在逐年增加。開放的市場環境不但為我國企業帶來了巨大的發展空間，同時也增進了技術交流，促進了我國國內生產管理技術的更新換代。因此，為了適應市場發展的大環境，良好的外語基礎幾乎已經成為了如今企業在招聘員工時所提出的最基本要求。這不僅是企業對外交流的需求，更是是企業引入先進外來技術的必要人員準備。

三、加強高職院校人才培養與勞動力市場對接的建議

高職院校人才培養工作與勞動力市場的有效對接是提高其畢業生就業率的最直接手段。筆者針對上述勞動力市場需求的變化，對高職院校人才培養工作的改革提出了以下幾點意見。

（一）明確人才培養目標及發展戰略。建立明確的目標與戰略是高職院校能夠保持正確路線快速發展的前提，雖然院校教育與市場發展之間存在的差異是必然的，但是高職院校完全可以利用如校友會、校內招聘活動等對市場的走向進行把握，在充分了解市場走向的前提下透徹的對市場今后的走向和需求進行分析，繼而以市場需求為準則調整校內各個專業的人才培養規模、結構，推出合理的、與當下企業生產管理相掛鉤的校內實訓課程等。只有始終與市場的發展保持一致，才能確保高職院校制定出符合市場發展的人才培養目標以及發展戰略，實現學校與市場的對接。

（二）注重人才綜合素質培養。如上所述，學生的綜合素質水平已經成為企業在人員招聘時的重要參考依據，因此高職院校為順應市場需求必須在確保學生掌握良好的專業技能同時加強其素質教育，并幫助學生養成良好的職業素養。具體而言，學校應適當增加學生的實踐課程，以市場真是企業的生產管理案例為參考組織學生進行沙盤對抗，繼而在體驗實際工作環境的同時增強自身綜合素質，培養團隊協作精神、增強溝通能力等，使學生成長為被市場所認可的同時兼具專業素質與綜合素質的全面性應用人才。

（三）根據市場需要在全專業中增加必修課。各行各業在進行人才選擇時會提出各自不同的要求，但其中的一些對相關知識的硬性要求卻是統一的，也是學生在進行擇業時所必須具備。隨著我國市場開放程度的不斷增強，大多數企業會對招收人員的外語掌握水平提出一定的要求。高職院校為適應社會的發展，應不斷加強校內學生的英語教學力度，通過引進多媒體教學和提高教師素質等多種手法努力為學生創造良好的英語學習環境，提高學生英語水平。同時，根據高職院校的特性，學校還應根據學生專業的不同在英語教學中適當加入其本專業的知識，以提高其英語應用能力和針對性，做到與市場需求的完美對接。

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關鍵詞：市場經濟 企業管理 人事管理

我國現在正處于一個全面發展的重要階段，在經濟的發展中不可能被忽視的就是大、中、小企業的發展，但是現在企業中不管是在經營上還是管理上總是存在很多這樣或者那樣的問題。尤其是在人事管理方面，一個企業的發展離不開一支高素質的隊伍，所以在解決企業相關難題的時候，首先應該被解決的就是企業人事管理上的問題。

一、社會主義市場經濟體制下的企業人事管理上遇到的問題

我國是一個有著幾千年歷史文化的大國，在經濟上，深深地受到了過去計劃經濟體制的影響，國內的很多單位的員工工作中沒有自由發揮的空間，單位極度重視上下級制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關系走后門等，這樣的現象嚴重不利于企業可持續發展。再就是從企業本身的不足上來分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業人力資源部門的HR事務操作者。單一、繁雜的工作，給從業的人員也帶來了嚴重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來越重要。一般的情況下，對員工的工作能力進行評判的時候，就是通過對員工的工作進行考核。績效考核是人力資源管理的一項基礎的工作制度，也是企業員工獎勵、懲罰、辭退和晉升的唯一標準。但現在的問題是，并沒有完善的機制能對員工的工作能力做出科學有效的考核。還有，因為企業領導階層的不重視，缺乏對于企業員工的培訓。對于企業員工的培訓是企業在經營、管理上必不可少的，但是現在很多企業并沒有重視員工培訓這件事情。再就是很多的企業沒有形成屬于自己特色的企業文化，一個企業有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對于企業的深層認識。在社會主義市場經濟的體制下，對于人事的管理上應該是科學化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來，工作中互相推卸責任、效率低等等問題頻出不窮。

二、應對市場經濟體制下企業人事管理問題的策略

一個企業的發展離不開外部環境的支持，離不開國家對企業的扶持，更離不企業內部的努力，離不開企業自身管理體制的建設。在市場經濟體制下對于企業人事管理問題的解決上，也要從這兩方面來考慮，一方面是國家的支持與鼓勵，另一方面就是企業自身的努力。國家要對企業的發展做好引導的作用，用科學的理論來指導企業的進步，給企業的發展提供良好的空間。再就是從企業上來講，建立適應現代企業的人事管理制度。企業是從事商品活動的基本經濟單位，在企業中對人才進行科學的管理，讓他們為企業貢獻出自己的力量，實現并提高自己的個人價值，科學的管理方式也有利于留住人才，減少人才的流失。在企業的用人制度上要“人盡其才”，要想留住人才，不是把他們安排到某個職位上一成不變，要給員工留有足夠的發展空間，制定完善的獎懲政策，明確各個崗位上的工作責任，定期進行科學有效的考核。

企業中員工的素質高低和企業的各方面培訓也是有著直接的關系，要想有一批高素質的員工，就需要企業經常性、持續性地對員工進行教育和培訓，讓他們能接受到最先進的知識、思想和技能。在提高員工素質這個問題上，值得探討的是，傳統的方式僅限于單項的培訓，我們在柔性人力管理方式上提倡的是雙向的，或者多向式的教育。不僅要鼓勵員工之間多交流、多學習，還增強管理者與員工之間的溝通與學習。在之前我們對世界各國文化的了解中就知道，國外很多國家的用人機制是比較前衛的，就像美國和日本，他們對于員工的管理不會那么的嚴格，相對來講是很自由的，這樣的方式也是很多的員工所喜歡的。就像很多的知識型人才，他們具有高超的專業技能，在工作上他們是具有很高的自的，不想受到很多的拘束，喜歡在工作上有一個自主的空間環境。這樣的方式就告訴我們，把科學新進的管理方式和企業的相關機制進行結合，有可能就會產生很好的管理效果。

在市場經濟的體制下，注重的是競爭，企業之間的良性競爭能夠促進企業之間的互贏。企業之間的競爭是企業綜合實力上的競爭，是整體素質的競爭，歸根結底是人才的競爭。所以，在企業中建立高素質的人才隊伍是現代企業要想在市場競爭中立穩腳跟必須要考慮到的。

參考文獻

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[2][5][7]廣州市統計局.2012年廣州統計年鑒[Z].2013.4.

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