簡(jiǎn)述人力資源的基本特征精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇簡(jiǎn)述人力資源的基本特征，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

【關(guān)鍵詞】戰(zhàn)略人力資源管理；研究現(xiàn)狀；評(píng)述

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了激烈的變化，知識(shí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的作用越加突出，而人作為知識(shí)的載體，逐漸受到了企業(yè)和社會(huì)的重視，人力資源已成為21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的核心資源，成為企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略性資源，人力資源已經(jīng)從傳統(tǒng)的職能部門(mén)上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀

1.戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵。20世紀(jì)80年代，隨著戰(zhàn)略管理的興起，戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）開(kāi)始出現(xiàn)，Devanna第一次提出戰(zhàn)略人力資源管理概念，1984年Beer等人的專著—《管理人力資本》一書(shū)的出版，標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍，對(duì)SHRM的發(fā)展具有里程碑式的意義。Kanter（1983）及Baird和Meshonlam（1988）認(rèn)為組織需要一種戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程，去幫助他們適應(yīng)對(duì)柔性和創(chuàng)新所產(chǎn)生的需求“戰(zhàn)略奇跡”的速度；Wright和McMallan（1992）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源是為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為；Chadwick和Cappelli（1999）把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系。這些定義中最常用的是Wright和McMahan提出的，它突出了人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性和目標(biāo)性四個(gè)基本特征。

（3）SHRM的績(jī)效研究。Roger和Wright（1998）用“績(jī)效信息市場(chǎng)”來(lái)評(píng)估組織績(jī)效，獲取了多維的組織績(jī)效評(píng)估結(jié)果，然后又用多維權(quán)重績(jī)效測(cè)量體系評(píng)估組織績(jī)效與SHRM之間的關(guān)系；MacDuffie（1995）提出滿足員工能力、工作動(dòng)機(jī)和參與機(jī)會(huì)三個(gè)條件的人力資源管理實(shí)踐對(duì)提高組織績(jī)效具有貢獻(xiàn)作用；Sheppeck和Militello（2000）開(kāi)發(fā)了SHRM與組織績(jī)效的概念模型，認(rèn)為企業(yè)環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理的支持因素這四個(gè)基礎(chǔ)變量相互作用的系統(tǒng)行為導(dǎo)致組織績(jī)效的提高；Dyer和Reeves（1995）建立了早期的人力資源價(jià)值鏈模型，Becker和Huselid（1998）對(duì)其進(jìn)行了完善；程德俊和趙曙明（2006）認(rèn)為人力資源實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的作用受到內(nèi)、外部環(huán)境的影響。此外，學(xué)者還就單項(xiàng)的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響進(jìn)行了實(shí)證研究，Terpstra和Rozell（1993）證實(shí)五種招聘活動(dòng)與企業(yè)整體績(jī)效存在顯著正向關(guān)系，還有學(xué)者證實(shí)員工訓(xùn)練與公司績(jī)效存在顯著正向關(guān)系，Abowd（1990）發(fā)現(xiàn)績(jī)效薪酬對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和市場(chǎng)績(jī)效的顯著正向作用。（4）評(píng)述。結(jié)合國(guó)內(nèi)、外戰(zhàn)略人力資源管理的研究現(xiàn)狀，不難看出，國(guó)外的戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)較為成熟，以普遍觀、權(quán)變觀、配置觀為代表，并逐漸運(yùn)用于實(shí)踐。而國(guó)內(nèi)由于受傳統(tǒng)人事觀念的影響，對(duì)人力資源管理實(shí)踐較晚。近年來(lái)，相關(guān)社會(huì)現(xiàn)象的出現(xiàn)，逐漸引起了企業(yè)管理者對(duì)人力資源的反思與重視，企業(yè)逐漸把人力資源上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略人力資源管理的定義觀點(diǎn)眾多，有的定位在關(guān)系上，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系；有的從人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)戰(zhàn)略匹配性上定義戰(zhàn)略人力資源管理。此外眾多的理論模型是源于研究視角的不同，如資源、靜態(tài)和動(dòng)態(tài)視角等，但是所有的SHRM研究的理論模型都是圍繞兩個(gè)問(wèn)題展開(kāi)的，一是企業(yè)如何通過(guò)人力資源獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，二是人力資源和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的作用機(jī)制。

從目前SHRM與組織績(jī)效的研究文獻(xiàn)來(lái)看，主要有三個(gè)方面：一是組織績(jī)效的影響因素，二是組織績(jī)效與人力資源實(shí)踐的關(guān)系，三是是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相匹配的人力資源管理實(shí)踐。學(xué)者們根據(jù)不同的理論提出了不同的分析框架，以探討人力資源管理與組織績(jī)效之間的“黑箱”，這些模型的主要差異在于中間機(jī)制路徑的不同，或者說(shuō)用來(lái)解釋兩者之間關(guān)系的中介變量或調(diào)節(jié)變量的不同。即便已經(jīng)有很多研究已經(jīng)證實(shí)了人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效存在影響，但是具體的影響機(jī)制和在不同環(huán)境的變化至今還沒(méi)有完全被發(fā)現(xiàn)和證實(shí)。

三、不足與展望

基于以上分析，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究，理論和實(shí)踐上都有了很多的研究成果，但仍然存在一些不足：（1）SHRM的定義沒(méi)有統(tǒng)一。SHRM經(jīng)過(guò)近30多年的發(fā)展，內(nèi)容和理論日漸豐富，研究視角各異，但是至今為止對(duì)戰(zhàn)略人力資源的定義還沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。（2）SHRM與組織績(jī)效的“黑箱”沒(méi)有探明。雖然學(xué)者們依據(jù)不同的理論提出了各自的分析框架和理論模型，有的學(xué)者甚至還通過(guò)案例證實(shí)了員工特征和行為、組織承諾、員工流失率等在人力資源管理和組織績(jī)效之間的中介作用，但是這只是人力資源管理的一部分，沒(méi)有完全揭示戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間具體的作用機(jī)制。（3）研究對(duì)象停留在企業(yè)，沒(méi)有對(duì)行業(yè)或地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行研究。從目前的文獻(xiàn)中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理把研究對(duì)象定位在企業(yè)中，關(guān)注戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。實(shí)際中，可不可以把地區(qū)作為一個(gè)大的“企業(yè)”，來(lái)研究地區(qū)的戰(zhàn)略人力資源管理與“地區(qū)績(jī)效”的關(guān)系，從而提出區(qū)域戰(zhàn)略人力資源管理的一些理論并應(yīng)用于實(shí)踐，值得我們更加深入地探討。

戰(zhàn)略人力資源管理經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，研究理論逐漸豐富，研究區(qū)域具體化和多樣化，很多學(xué)者試圖從不同的視角研究戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)績(jī)效等的關(guān)系，然而還有很多方面值得我們深入探討。情境因素的變動(dòng)會(huì)對(duì)組織人力資源管理系統(tǒng)的作用如何，是削弱還是強(qiáng)化；戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的作用機(jī)制如何，學(xué)者們應(yīng)嘗試整合不同的理論觀點(diǎn)，全面系統(tǒng)地提出分析框架并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)；戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)和各項(xiàng)活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效有何影響，基于組織背景特征研究員工個(gè)體人力資本對(duì)組織績(jī)效的作用；把研究對(duì)象延伸到區(qū)域?qū)用妫接憛^(qū)域的戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系等等，這些新問(wèn)題都需要后來(lái)學(xué)者繼續(xù)努力探討。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]WRIGHT P M，MCMAHAN GC.Theoretical perspectives for strategic human resource management[J].Journal of Management，1992，18：295～320

[2]CHADWICK C，CAPPELLI P.Alternatives to generic strategy typologies in strategic human resource management[M].Greenwich，CT：JAI Press，1999：11～29

[3]DELERY J E，DOTY D H.Modes of theorizing in strategic human resource management：tests of universalistic，contingency，and configurational predictions[J].Academy of Management Journal，1996，39：802～835

[4]謝奇志，賈懷京.簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理[J].科學(xué)學(xué)研究.2000，12（4）

[5]顏士梅.國(guó)外戰(zhàn)略性人力資源管理研究綜述[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2003（3）

[6]程德俊.不同戰(zhàn)略范式下的人力資源管理理論綜述與比較[J].管理科學(xué).2004，12（6）

[7]趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理.2005（1）

篇2

近幾年，人力資源管理咨詢是排在前幾位的。原因是，人在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的作用有了提高。對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，重視人的因素，開(kāi)發(fā)人的潛能。但很多企業(yè)并不明白傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有何不同，不知道如何從根本上建立人力資源管理系統(tǒng)。這就為人力資源管理咨詢提供了發(fā)展空間。

目前，國(guó)際上已經(jīng)開(kāi)展的人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)，國(guó)內(nèi)也在做，主要內(nèi)容簡(jiǎn)述如下：

（1）人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

（2）人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才需求的狀況，做一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

（3）人才測(cè)評(píng)

可以用混亂來(lái)概括現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)狀況。主要有兩種測(cè)評(píng)方式，一種是賣(mài)工具，用軟件；另一種是由專家來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

（4）人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體制。

（5）薪資調(diào)查

對(duì)專門(mén)從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。這個(gè)業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來(lái)越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營(yíng)企業(yè)。

（6）薪資福利體系的設(shè)計(jì)

（7）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系設(shè)計(jì)

使企業(yè)培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)，產(chǎn)生最大的效益。

（8）組織崗位設(shè)計(jì)

（9）企業(yè)文化設(shè)計(jì)

（10）員工滿意度調(diào)查

（11）360度反饋

某一個(gè)人，其周?chē)娜藢?duì)他的評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)的考察方法很難獲得一些真實(shí)的信息。

（12）員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

如果一個(gè)企業(yè)不考慮員工的成長(zhǎng)途徑，是不行的。

（13）人力資源管理信息系統(tǒng)

（14）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

（15）勞動(dòng)關(guān)系咨詢

（16）員工心理服務(wù)

人力資源管理咨詢需求是多層面的，不同企業(yè)需求是不同的。

2、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢?cè)\斷是一個(gè)系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績(jī)管理和評(píng)價(jià)中心。

HRM診斷從"三率"看效果，從"四點(diǎn)"找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人四點(diǎn)找原因。

在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時(shí)，因?yàn)槊恳黄髽I(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。

在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作很容易出問(wèn)題。

業(yè)績(jī)管理，目的就是產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。

激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工自愿去學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，都是互相聯(lián)系的。

我認(rèn)為，人力資源管理做得不好的原因，一是觀念層面，雖然在口頭上重視人力資源，但實(shí)際觀念上，還沒(méi)有得到重視；二是技術(shù)層面，不懂現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)；三是資源層面；四是組織層面，人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，部門(mén)的地位和功能是不是得到了重視和實(shí)際的提高，是不是真正賦予其開(kāi)發(fā)人力資源的權(quán)力。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門(mén)職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。在具體的薪酬設(shè)計(jì)中，比較多的企業(yè)傾向于做崗位評(píng)價(jià)。在企業(yè)內(nèi)部，用一套量化、科學(xué)系統(tǒng)的方法，將崗位進(jìn)行劃分。

在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個(gè)方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累的成果。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。一般的人力資源部門(mén)，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績(jī)效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國(guó)外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評(píng)價(jià)的難度很大。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)（組織）而言，評(píng)價(jià)的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場(chǎng)因素，從社會(huì)市場(chǎng)上資源的稀缺性來(lái)確定。

薪酬設(shè)計(jì)總的原則是內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合。在一些情況下，內(nèi)部公平性起著更重要的作用。對(duì)很多國(guó)有企業(yè)而言，這一因素更為重要。人員流動(dòng)性大的企業(yè)，外部競(jìng)爭(zhēng)力更重要。

所謂評(píng)價(jià)中心，就是綜合運(yùn)用各種測(cè)評(píng)方法，它必須以情景模擬為基本特征。一個(gè)比較成熟的評(píng)價(jià)中心，它應(yīng)該是多專家、多方面、多種工具的應(yīng)用。這種方法，對(duì)于一些人員，可以運(yùn)用，但用于一些比較普通的人員來(lái)，則是不合適的，因?yàn)槌杀据^大。

在人力資源管理咨詢中，對(duì)人的經(jīng)歷，需進(jìn)行核實(shí)。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個(gè)方面。

3、確保人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的關(guān)鍵

關(guān)于人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，不是一般規(guī)律，我的四個(gè)體會(huì)：

一是咨詢目標(biāo)的確定與溝通非常關(guān)鍵。

人力資源管理咨詢是很新的領(lǐng)域，很多問(wèn)題是因?yàn)樵谇捌谀繕?biāo)設(shè)定時(shí)沒(méi)有溝通好，后期工作就可能出現(xiàn)問(wèn)題。客戶表達(dá)不清楚，也可能導(dǎo)致沒(méi)有將目標(biāo)界定清楚，企業(yè)及咨詢公司都將無(wú)所適從，從而出現(xiàn)偏差。因而從項(xiàng)目開(kāi)始時(shí)就要將客戶的期望界定清楚。

二是在咨詢項(xiàng)目進(jìn)行中目標(biāo)的溝通非常重要。

因?yàn)榭蛻魧?duì)咨詢的理解在發(fā)生著變化。隨著項(xiàng)目的進(jìn)行，客戶可能會(huì)有新的需求并將它提出來(lái)。可以通過(guò)正式及非正式的溝通方式。

三是選擇好期望管理對(duì)象。

必須選擇能代表企業(yè)整體利益的人來(lái)進(jìn)行溝通，涉及到人事、組織、薪酬等事，也必須選擇代表企業(yè)最高利益的人選進(jìn)行接觸、溝通、決定。

篇3

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)采取了一系列管理體制改革策略，并取得了卓效成績(jī)，綜合實(shí)力實(shí)現(xiàn)了穩(wěn)步提升。行政管理作為企業(yè)管理體系中的基本構(gòu)成部分，關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，其管理實(shí)效對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展影響作用巨大。本文在對(duì)國(guó)有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀作出分析與簡(jiǎn)述的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)就國(guó)有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略進(jìn)行了研究。

關(guān)鍵詞：

國(guó)有企業(yè)；行政管理；現(xiàn)狀；體制建設(shè)

長(zhǎng)期以來(lái)，受歷史因素的影響，我國(guó)國(guó)有企業(yè)行政管理制度、組織架構(gòu)以及人資建設(shè)等諸多方面，都存在著很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其可持續(xù)發(fā)展。新時(shí)期，面對(duì)激烈的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)必須要審時(shí)度勢(shì)、順勢(shì)而行，注重理順好自身內(nèi)部關(guān)系，深刻認(rèn)識(shí)到行政管理的功能價(jià)值地位，并構(gòu)建了完善的實(shí)踐體制，以從根本上提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平，繼而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

1國(guó)有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)自主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)得到了有效釋放，其根本是來(lái)源于國(guó)家公共權(quán)力，事關(guān)黨和人民的利益。在一系列政策方針的指引下，隨著歷史沿革，國(guó)有企業(yè)行政管理體制日趨完善，但其中依然表露出了不少問(wèn)題，具體體現(xiàn)在制度體系、組織架構(gòu)、人資建設(shè)等方面。

1.1制度體系

制度是一切管理行為實(shí)踐的規(guī)范化、統(tǒng)一化，為國(guó)有企業(yè)行政管理提供了有力保障。目前，既有的國(guó)有企業(yè)行政管理問(wèn)題主要表現(xiàn)為兩種傾向，包括忽視規(guī)章制度建設(shè)和官僚思想較為嚴(yán)重。在具體的國(guó)有企業(yè)行政管理實(shí)踐中，部分企業(yè)尚未建立完整可依的規(guī)章制度，崗位職責(zé)分配不清，工作流程混亂，導(dǎo)致事務(wù)性決策常常憑主觀意愿決斷，不僅嚴(yán)重影響了工作效率，還造成了一定程度的資源浪費(fèi)。有些國(guó)有企業(yè)則官僚思想盛行，對(duì)本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求和行政管理特點(diǎn)認(rèn)知不清，形式主義現(xiàn)象嚴(yán)重，將行政管理部門(mén)完全隔離開(kāi)來(lái)，引發(fā)了其他部門(mén)的反感和排斥情緒，不利于其有效實(shí)踐舉措的制定與實(shí)施，同時(shí)還影響了內(nèi)部穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，長(zhǎng)此以往勢(shì)必會(huì)遏制國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從客觀角度上講，制度體系缺失是國(guó)有企業(yè)行政管理不力的關(guān)鍵因素，是相關(guān)體制建設(shè)的重點(diǎn)方向。

1.2組織架構(gòu)

傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展模式下，其行政管理組織架構(gòu)是基于德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯•韋伯的“科層官僚制”理論形成的，即一種以分部—分層、集權(quán)—統(tǒng)一、指揮—服從等為基本特征的組織形態(tài)，著重強(qiáng)調(diào)以規(guī)則為管理主體的組織體系。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，在相對(duì)穩(wěn)定的市場(chǎng)環(huán)境中，這種行政管理組織架構(gòu)不失為一種效率較高的組織形式，其所創(chuàng)造的價(jià)值毋庸置疑。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)逐步完成了獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)微觀主體變革，層級(jí)式組織架構(gòu)的弊端開(kāi)始顯露，如組織規(guī)模無(wú)限制膨脹降低了信息傳播效率，信息失真、扭曲現(xiàn)象逐步惡化，由此帶來(lái)的后果不堪設(shè)想。此外，剛性的層級(jí)式組織結(jié)構(gòu)也在某種程度上打擊了員工工作創(chuàng)新的積極性。在這樣的行政管理體制中，員工更多的是充當(dāng)企業(yè)機(jī)器的附屬品和零件，其個(gè)人自由必須要完全服從鐵面無(wú)私的工作紀(jì)律，他們的個(gè)性及熱情受到了壓制，工作創(chuàng)新更無(wú)從談及。

1.3人資建設(shè)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資本，亦是行政管理的重要項(xiàng)目。在長(zhǎng)達(dá)兩千多年的封建歷史社會(huì)里，人性本位受到了極大限度地扼殺，這種思想依然在國(guó)有企業(yè)行政管理中蔓延。具體表現(xiàn)為，員工更多地被視為附屬物，只是依附于企業(yè)的廉價(jià)勞動(dòng)力，著重突出和強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)集體的核心價(jià)值，其常常采用一種自我折射的方式，用自己的思想指揮和控制員工勞動(dòng)行為。在這樣的行政管理環(huán)境下，國(guó)有企業(yè)人資建設(shè)表現(xiàn)出了無(wú)序狀態(tài)，人際間的溝通不到位，破壞了內(nèi)部和諧，同時(shí)亦打擊了員工參與積極性。如此這般，在沒(méi)有堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)面前，國(guó)有企業(yè)行政管理形同虛設(shè)。以現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)人力資源管理來(lái)看，其僅局限于傳統(tǒng)人事管理，從職能上看，只是做了一些基礎(chǔ)的人員調(diào)配、職稱評(píng)定等工作，難以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相容。但現(xiàn)實(shí)的狀況卻是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革深入，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，尤其是自我國(guó)加入WTO之后，國(guó)有企業(yè)不單單面臨著行業(yè)企業(yè)發(fā)起的挑戰(zhàn)，同樣還有國(guó)際化的大型企業(yè)集團(tuán)，人才戰(zhàn)略地位越發(fā)重要。

2國(guó)有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略

行政管理作為國(guó)有企業(yè)管理體制的基礎(chǔ)構(gòu)成，涉及到多個(gè)工作層面，其戰(zhàn)略價(jià)值毋庸置疑，理應(yīng)得到足夠的重視與支持。基于上述分析，有針對(duì)性地提出了以下幾種國(guó)有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。

2.1完善制度體系

完善的制度體系是國(guó)有企業(yè)行政管理的基礎(chǔ)，為員工行為規(guī)范提供了依據(jù)，同時(shí)也是現(xiàn)階段實(shí)踐中矛盾最為尖銳的集中點(diǎn)。因此，新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)必須要重視行政管理體制改革，構(gòu)建人性化的制度體系，藉此提高工作效率及員工積極性。簡(jiǎn)單來(lái)講，完善的制度體系應(yīng)覆蓋國(guó)有企業(yè)行政管理各環(huán)節(jié)，包括權(quán)責(zé)制度、激勵(lì)制度、工作流程等，并形成文字廣泛傳播到員工各階層，由專人負(fù)責(zé)考核，保證其實(shí)施效力。值得提出的是，由于制度針對(duì)大面積的受眾，因而其本身語(yǔ)言敘述要盡量簡(jiǎn)明扼要、通俗易懂，并且避免歧義的產(chǎn)生，如此才能更好地被執(zhí)行。此外，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展并非一成不變，這也就決定了其構(gòu)建的制度體系始終存在不完善之處，需持續(xù)作出修改或補(bǔ)充。在此過(guò)程中，作出制度的制定者和實(shí)施者，行政管理部門(mén)更應(yīng)關(guān)心制度的公正性、神圣性以及權(quán)威性，應(yīng)在執(zhí)行之后再采取動(dòng)作，并深入了解員工群體的深層次需求，積極灌入以人為本的思想，以保證制度的執(zhí)行效力。

2.2優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

根據(jù)上文分析論述，剛性的層級(jí)式組織架構(gòu)不但降低了信息傳播效率，還增加了一定資源成本，已然不再適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。相比之下，扁平化的行政管理組織架構(gòu)則更加強(qiáng)調(diào)管理幅度的增加，可以有效解決國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革中面臨的種種難題，是現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建的重點(diǎn)發(fā)展方向。在扁平式的行政管理組織框架下，各管理層級(jí)之間的聯(lián)系越發(fā)緊密，其將更多的權(quán)利分配至中低端基層員工，體現(xiàn)了全員參與的理念，因而能夠使整個(gè)組織更加有效的運(yùn)作。同時(shí)，扁平式組織架構(gòu)還可以大大縮短上情下達(dá)和下情上達(dá)的時(shí)間，繼而使國(guó)有企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)變化作出相關(guān)反應(yīng)，保證了自身發(fā)展活力。在此過(guò)程中，網(wǎng)絡(luò)科技發(fā)展，尤其是管理信息系統(tǒng)的出現(xiàn)與應(yīng)用，為國(guó)有企業(yè)進(jìn)行行政管理扁平化組織架構(gòu)建設(shè)提供了基礎(chǔ)環(huán)境支持，其多元化的信息存儲(chǔ)方式及傳播模式，實(shí)現(xiàn)了信息“集群式”管理，使得基層員工與領(lǐng)導(dǎo)集體之間的溝通更加高效和緊密，增加了行政管理體制改革的可能性。

2.3重視人才發(fā)展

在國(guó)有企業(yè)行政管理體制構(gòu)建過(guò)程中，發(fā)展人才是第一要素，也是國(guó)有企業(yè)行政管理體制改革的重要基礎(chǔ)。具體而言，新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)必須要審時(shí)度勢(shì)，積極推行人才戰(zhàn)略，重視人力資源管理，并主動(dòng)滲透以人為本的理念，進(jìn)以盤(pán)活既有人力資源存量，最大限度地激發(fā)和發(fā)揮其價(jià)值潛力。在完善的行政管理制度體系框架下，明確各類人才任聘標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化核心職員的選撥和培養(yǎng)，重視人才力量?jī)?chǔ)備，建立健全獎(jiǎng)懲機(jī)制，盡量防止人才流失。人力資源管理部作為第一執(zhí)行人，要充分認(rèn)清自身工作價(jià)值定位，理性分析判斷員工的實(shí)踐行為，及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題或不足，并有針對(duì)性地組織開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)工作，必要時(shí)刻進(jìn)行恰當(dāng)處置。同時(shí)，依據(jù)相關(guān)制度規(guī)定，給予表現(xiàn)優(yōu)異的職工適度精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，肯定其工作價(jià)值，發(fā)揮榜樣作用，營(yíng)造良好的內(nèi)部管理環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展雙贏。除此之外，國(guó)有企業(yè)還需進(jìn)一步發(fā)展文化體制，潛移默化中培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，增強(qiáng)自身向心力和凝聚力，進(jìn)而支持行政管理工作的有效開(kāi)展。

2.4融入先進(jìn)科技

在網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代背景下，信息化建設(shè)已然成為改善國(guó)有企業(yè)行政管理現(xiàn)狀的重要手段。近年來(lái)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，信息化水平成為企業(yè)綜合實(shí)力的重要考量，對(duì)提升國(guó)有企業(yè)行政管理效率及質(zhì)量具有非凡意義。根據(jù)功能定位劃分，國(guó)有企業(yè)行政管理信息系統(tǒng)包括事務(wù)處理系統(tǒng)、辦公自動(dòng)化系統(tǒng)以及決策支持系統(tǒng)等。其中，事務(wù)處理系統(tǒng)能夠輔助完成國(guó)有企業(yè)行政管理相關(guān)事務(wù)數(shù)據(jù)的搜集、分類、存儲(chǔ)、維護(hù)及更新等工作，并到內(nèi)部互聯(lián)平臺(tái)上，以便于相關(guān)應(yīng)用層的查閱和使用，有效保證了信息的真實(shí)性、時(shí)效性。辦公自動(dòng)化系統(tǒng)是基于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的多功能集成系統(tǒng)，它使得國(guó)有企業(yè)行政管理相關(guān)工作實(shí)現(xiàn)了電子化管理，有效減少了職員工作量，同時(shí)也在一定程度上節(jié)約了人力資源。決策系統(tǒng)是基于管理信息系統(tǒng)發(fā)展起來(lái)的，它有效整合了國(guó)有企業(yè)各種內(nèi)外部信息資源，通過(guò)數(shù)學(xué)模型和知識(shí)模型的結(jié)合，為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策提供了支持，其良好的人機(jī)交互性能，大大提高了相關(guān)工作質(zhì)量。

3結(jié)語(yǔ)

總而言之，構(gòu)建完善的行政管理體制，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。由于個(gè)人能力有限，加之各國(guó)有企業(yè)行政管理工作實(shí)踐存在差異，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，希望學(xué)術(shù)界可以持續(xù)關(guān)注國(guó)有企業(yè)發(fā)展，理性分析其行政管理現(xiàn)狀，及時(shí)糾察出其中存在問(wèn)題，并有針對(duì)性地提出更多行政管理體制構(gòu)建策略，實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值、社會(huì)價(jià)值的提升。

參考文獻(xiàn)

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篇4

［關(guān)鍵詞］科技型企業(yè) 企業(yè)價(jià)值評(píng)估 實(shí)物期權(quán)定價(jià)法

科技型企業(yè)是指研制開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)銷售高新技術(shù)產(chǎn)品或大規(guī)模運(yùn)用高新技術(shù)的企業(yè)。與一般企業(yè)相比，科技型企業(yè)在為社會(huì)提品或服務(wù)的過(guò)程中運(yùn)用的技術(shù)含量比較高，“高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益”成為科技型企業(yè)的一個(gè)顯著特點(diǎn)。

一、科技型企業(yè)價(jià)值評(píng)估的現(xiàn)實(shí)訴求

科技型企業(yè)與已經(jīng)有較長(zhǎng)歷史、經(jīng)營(yíng)相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)企業(yè)存在較大的差異。在科技型企業(yè)日益重要的今天，繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的評(píng)估理論來(lái)判別科技型企業(yè)成長(zhǎng)以及價(jià)值問(wèn)題，無(wú)論從理論上還是從實(shí)踐上都存在許多誤區(qū)。科技型企業(yè)的價(jià)值主要體現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)者用獨(dú)創(chuàng)的科學(xué)與技術(shù)識(shí)別了一個(gè)迄今為止沒(méi)有人涉足的、新穎且具有潛在價(jià)值的市場(chǎng)機(jī)會(huì)或商業(yè)模式，發(fā)現(xiàn)并鑒別了他人沒(méi)有發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，并在為自己創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)為其他人創(chuàng)造了價(jià)值。科技型企業(yè)的價(jià)值主要存在于創(chuàng)業(yè)者的自主創(chuàng)新以及對(duì)這些原始創(chuàng)新的孵化和產(chǎn)業(yè)化能力。創(chuàng)業(yè)者專有的知識(shí)技能、探索中的企業(yè)贏利模式，使科技型企業(yè)構(gòu)成了一個(gè)具有巨大潛在價(jià)值的“期權(quán)”，而且傳統(tǒng)評(píng)估發(fā)法很難用一個(gè)量化的模型將其價(jià)值“甄別”出來(lái)。如，當(dāng)年“中華網(wǎng)”( china.com)，按傳統(tǒng)評(píng)估方法評(píng)估出的1000 萬(wàn)美元的資產(chǎn)被賣(mài)出，上市后被賣(mài)出的1000 萬(wàn)美元的資產(chǎn)價(jià)值變成了13 億美元；還有，當(dāng)年雅虎公司創(chuàng)立時(shí)，楊志遠(yuǎn)和菲羅找到OFJ 投資公司理派克，希望能得到風(fēng)險(xiǎn)投資，當(dāng)時(shí)的OFJ 投資公司在科技型企業(yè)價(jià)值判斷上出現(xiàn)了失誤，拒絕投資；然而，同在硅谷的紅杉樹(shù)公司慧眼識(shí)金，以100 萬(wàn)美元買(mǎi)了雅虎公司25%的股份，短短的五年內(nèi)100萬(wàn)美元卻變成了40億美元。可見(jiàn)，科技型企業(yè)有著自身特點(diǎn)和發(fā)展模式，探討科技型企業(yè)價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)實(shí)訴求。

二、實(shí)物期權(quán)定價(jià)法是科技型企業(yè)價(jià)值評(píng)估的內(nèi)在要求

1.傳統(tǒng)評(píng)估方法的難點(diǎn)

面對(duì)科技型企業(yè)的價(jià)值評(píng)估，成本法、市場(chǎng)法和收益法等傳統(tǒng)方法都面臨評(píng)估難點(diǎn)。

（1）對(duì)公司歷史績(jī)效和預(yù)期增長(zhǎng)率的估計(jì)

對(duì)企業(yè)進(jìn)行整體評(píng)估， 其著眼點(diǎn)在于企業(yè)的整體獲利能力， 而對(duì)獲利能力的分析是基于對(duì)企業(yè)的現(xiàn)狀和歷史績(jī)效分析判斷進(jìn)行未來(lái)預(yù)測(cè)。無(wú)論采用現(xiàn)金流量法或市盈率倍數(shù)法，都無(wú)法回避這一問(wèn)題。科技型企業(yè)， 尤其是初創(chuàng)期或成長(zhǎng)初期的科技型企業(yè)，往往是以掌握著某項(xiàng)優(yōu)勢(shì)技術(shù)的專業(yè)技術(shù)人員為主興起的。產(chǎn)品研究、開(kāi)發(fā)及市場(chǎng)推廣過(guò)程需要大量的資金投入，使公司財(cái)務(wù)狀況拮據(jù)，凈現(xiàn)金流為負(fù)，銷售收入少，效益極不穩(wěn)定。此類最典型的例子便是網(wǎng)絡(luò)公司。如果以企業(yè)目前的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)績(jī)效作為評(píng)估基礎(chǔ)，顯然網(wǎng)絡(luò)公司的價(jià)值可能會(huì)被嚴(yán)重低估，這是由于企業(yè)目前的收入狀況與未來(lái)獲利趨勢(shì)的相關(guān)性不明確。科技型企業(yè)的發(fā)展歷程是一個(gè)項(xiàng)目的不斷開(kāi)發(fā)的歷程。而項(xiàng)目的成敗直接關(guān)系到公司的命運(yùn)， 對(duì)利潤(rùn)率的影響舉足輕重；高科技項(xiàng)目開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)大，且高新技術(shù)行業(yè)缺乏“外部”增長(zhǎng)率預(yù)測(cè)的歷史數(shù)據(jù)。種種不確定的因素，增大了預(yù)期增長(zhǎng)率的主觀性和隨意性，對(duì)企業(yè)預(yù)期收益估計(jì)會(huì)出現(xiàn)較大偏差。

（2）人力資源對(duì)企業(yè)價(jià)值貢獻(xiàn)的度量

一個(gè)擁有更多知識(shí)的企業(yè)比知識(shí)較少的企業(yè)在整體上運(yùn)行更好。人力資源作為知識(shí)的載體，具備作為資產(chǎn)的三個(gè)條件：首先它是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值；其次，能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。企業(yè)對(duì)于人力資源取得、開(kāi)發(fā)與使用時(shí)所發(fā)生的成本費(fèi)用支出及其在企業(yè)取得前所具有的價(jià)值，都可用貨幣計(jì)量。再者，能被企業(yè)擁有和控制。當(dāng)某企業(yè)聘用或雇用某員工時(shí)，就已將該項(xiàng)人力資源的使用權(quán)擁有和控制。因此，人力資源應(yīng)確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)。但是，人力資源的測(cè)度難、易消散、動(dòng)態(tài)性、主觀性等都給人力資源資產(chǎn)的評(píng)估帶來(lái)一個(gè)難題，即如何進(jìn)行人力資源的計(jì)量使該項(xiàng)資產(chǎn)價(jià)值較好地得到反映。

2.期權(quán)定價(jià)基本理論

期權(quán)(option right ) 是一種選擇權(quán)合約，它給持有者在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)以一定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)或出售某項(xiàng)資產(chǎn)的權(quán)利。由于購(gòu)買(mǎi)期權(quán)能為其標(biāo)的資產(chǎn)保值或從中獲利，因此期權(quán)有潛在價(jià)值，要獲得它，就必須支付一定的費(fèi)用，這就是期權(quán)價(jià)格。實(shí)物期權(quán)定價(jià)方法以傳統(tǒng)意義下現(xiàn)金流時(shí)間價(jià)值為基礎(chǔ)，再融合考慮項(xiàng)目投資的時(shí)間價(jià)值和管理柔性價(jià)值以及減少不確定性的信息帶來(lái)的價(jià)值，從而能夠更完整地對(duì)投資項(xiàng)目的整體價(jià)值進(jìn)行科學(xué)合理估價(jià)。期權(quán)基本類型分為歐式期權(quán)與美式期權(quán)，歐式期權(quán)(European options)是指僅允許期權(quán)的持有人在期權(quán)的有效期最后一天方可履行合約的期權(quán)；看漲期權(quán)則是估計(jì)這個(gè)股票會(huì)漲，可以在未來(lái)以一定的價(jià)格買(mǎi)進(jìn)；看跌期權(quán)是估計(jì)估計(jì)會(huì)跌，可以在未來(lái)以一定價(jià)格賣(mài)出。20世紀(jì)70年代，布萊克和斯哥爾斯提出了第一個(gè)期權(quán)定價(jià)模型。布萊克和斯哥爾斯證明了通過(guò)構(gòu)造一個(gè)包含股票和歐式看漲期權(quán)的投資組合而產(chǎn)生一個(gè)無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的套頭組合是可能的。該投資組合價(jià)值變化的來(lái)源必定是價(jià)格，因?yàn)樵谀骋粫r(shí)點(diǎn)上資產(chǎn)的數(shù)量是固定的。如果看漲期權(quán)的價(jià)格是股票價(jià)格和到期時(shí)間的函數(shù)，那么看漲期權(quán)價(jià)格的變化可以表示為股票價(jià)格的變化和期權(quán)的到期時(shí)間的變化的函數(shù)。

下面簡(jiǎn)述一下Black - scholes 公式:

設(shè)買(mǎi)權(quán)價(jià)值為C ，標(biāo)的資產(chǎn)市場(chǎng)價(jià)值為S ，約定價(jià)格為X。對(duì)于一個(gè)約定價(jià)為X，標(biāo)的資產(chǎn)當(dāng)前價(jià)值為S 的買(mǎi)方期權(quán)，其收益（現(xiàn)金流) 為：

收益=S - X當(dāng)S > X

=0當(dāng)S ≤X

這個(gè)收益實(shí)際上就是期權(quán)的好處，期權(quán)的利潤(rùn)，它不等于期權(quán)價(jià)，期權(quán)價(jià)就是獲得期權(quán)所付出成本。所以收益為零時(shí)，期權(quán)仍有價(jià)。我們現(xiàn)在要求的也就是這個(gè)期權(quán)價(jià)。

如果距離到期日還有時(shí)間T，則該買(mǎi)權(quán)的價(jià)值為：

C = e - rTE max( ST - X ，0)

設(shè)ST 服從對(duì)數(shù)正態(tài)分布，通過(guò)Black - scholes 微分方程的積分求解，可得到Black - scholes 的應(yīng)用形式:

C = SN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

其中， S 是根據(jù)在沒(méi)有套利機(jī)會(huì)的情況下e- rt S T= S 得到的。

N ( d1 ) 和N ( d2 ) 分別表示在正態(tài)分布下， 變量小于d1 和d2 的累計(jì)概率。

d1 =ln( s/ x) + ( r2 +σ2/ 2) Tσ/T

d2 =ln( s/ x) + ( r2 - σ2/ 2) Tσ/ T= d1 -σT

這里r 是無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率， N 是累積標(biāo)準(zhǔn)正態(tài)分布函數(shù)。Black - scholes 模型可以解釋成股票價(jià)格乘以套頭率的倒數(shù)， 減去執(zhí)行價(jià)格的貼現(xiàn)值乘以將被執(zhí)行的期權(quán)的概率。Black - scholes 模型僅是5 個(gè)變量的函數(shù): 股票價(jià)格S 、執(zhí)行價(jià)格X 、期權(quán)的到期時(shí)間T 、無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率r 和股票價(jià)格的瞬時(shí)方差率σ， 前4個(gè)是直接可觀察的， 這也是Black - scholes 的期權(quán)定價(jià)公式能夠得到廣泛應(yīng)用的重要原因。它不像其它金融模型那樣依賴于投資者的偏好和期望， 它的輸入變量中惟一不可觀察的是標(biāo)的資產(chǎn)的波動(dòng)量。Black- scholes 的期權(quán)定價(jià)的相關(guān)分析為有要求權(quán)資產(chǎn)(contingent claim assets) 的一般分析提供一個(gè)基礎(chǔ)，它使人們認(rèn)識(shí)到對(duì)實(shí)際中具有期權(quán)特點(diǎn)的問(wèn)題進(jìn)行研究，都可歸結(jié)為對(duì)相關(guān)期權(quán)的分析。今天期權(quán)思想方法已成為投資決策中重要的分析方法， 這種思想的意義甚至超過(guò)Black - scholes 模型本身。

.科技型企業(yè)價(jià)值評(píng)估實(shí)物期權(quán)定價(jià)法的可行性

科技型企業(yè)采用高新技術(shù)，高新技術(shù)主要表現(xiàn)為高風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)新性、高效益性和高投入性，除此之外，高新技術(shù)還具有高競(jìng)爭(zhēng)性、系統(tǒng)性、周期性等特點(diǎn)。高新技術(shù)的自身特點(diǎn)決定了其投入和經(jīng)營(yíng)與期權(quán)投資在以下三個(gè)基本特征上是一致的：第一，投資的潛在價(jià)值是未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的函數(shù)。高新技術(shù)產(chǎn)品的市場(chǎng)變化越大，企業(yè)開(kāi)發(fā)高新技術(shù)的風(fēng)險(xiǎn)越大，收益可能越高。第二，少量的、初始的投入能夠?yàn)閷?lái)創(chuàng)造新的、更多的投資機(jī)會(huì)，并且這種投資機(jī)會(huì)具有“可選擇性”，這正是期權(quán)的本質(zhì)。企業(yè)開(kāi)發(fā)出相關(guān)高新技術(shù)的前期費(fèi)用不一定很大，但該技術(shù)可能會(huì)擁有巨大的市場(chǎng)力。第三，高新技術(shù)的投入是一個(gè)有限值，而由此帶來(lái)的市場(chǎng)前景可能是無(wú)限的。高新技術(shù)具有一定的期權(quán)特征，就可以沿用實(shí)物期權(quán)的方法考慮管理決策者在投資、生產(chǎn)以及產(chǎn)品研發(fā)等高新技術(shù)決策中的選擇權(quán)，從而能充分反映實(shí)施技術(shù)決策的選擇權(quán)價(jià)值，更為合理而準(zhǔn)確地評(píng)估高新技術(shù)的價(jià)值。引入實(shí)物期權(quán)法評(píng)估理念，就是考慮某一高新技術(shù)項(xiàng)目的價(jià)值不僅包括項(xiàng)目產(chǎn)生的直接收益，而且還要包括未來(lái)選擇權(quán)帶來(lái)的收益，即期權(quán)價(jià)值。與傳統(tǒng)的凈現(xiàn)值(NPV)評(píng)估方法相比， 用期權(quán)理論評(píng)估高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)更符合客觀實(shí)際。運(yùn)用期權(quán)方法來(lái)評(píng)估高技術(shù)項(xiàng)目投資價(jià)值時(shí)就需要考慮高技術(shù)項(xiàng)目的實(shí)物期權(quán)特征。擁有了一個(gè)項(xiàng)目，就相當(dāng)于擁有了一種機(jī)會(huì)或者說(shuō)選擇權(quán)。可以在未來(lái)某一段時(shí)間內(nèi)投入商業(yè)化資本(包括啟動(dòng)資本和擴(kuò)張資本) ，來(lái)?yè)Q取相應(yīng)的回報(bào)。項(xiàng)目擁有者只有在回報(bào)大于成本時(shí)才會(huì)利用這種機(jī)會(huì)，行使這種權(quán)利。這種成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的選擇權(quán)稱為成長(zhǎng)期權(quán)。對(duì)一個(gè)技術(shù)基本成熟的高科技項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，其商業(yè)化投資額比較容易確定，但項(xiàng)目未來(lái)的收益卻因?yàn)槭袌?chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的存在而變得不確定。如果擁有了靈活的選擇權(quán)，就可 以審時(shí)度勢(shì)，選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)做出合理的投資決策。采用實(shí)物期權(quán)的評(píng)估方法具有以下優(yōu)點(diǎn):（1）不需要估計(jì)未來(lái)可能的股票價(jià)格出現(xiàn)的概率，因?yàn)檫@些信息已包含在標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)格和波動(dòng)率的估計(jì)值之中；（2）不需要估計(jì)標(biāo)的資產(chǎn)的期望收益率，因?yàn)闃?biāo)的資產(chǎn)的價(jià)值和復(fù)制組合的形成已保證了風(fēng)險(xiǎn)和收益之間的權(quán)衡；（3）不需要知道期權(quán)的期望收益率，因?yàn)槠跈?quán)的價(jià)值直接由動(dòng)態(tài)復(fù)制得出；（4）不需要對(duì)折現(xiàn)率進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)校正，因?yàn)槎▋r(jià)過(guò)程獨(dú)立于個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn)偏好。

三、科技型企業(yè)價(jià)值評(píng)估實(shí)物期權(quán)定價(jià)法的具體應(yīng)用

高新技術(shù)企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過(guò)程可以按階段來(lái)劃分，大致可以分為四階段：種子期、初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期和成熟期。因此，實(shí)物期權(quán)定價(jià)法評(píng)估科技型企業(yè)價(jià)值時(shí)，要因時(shí)而變。

1.科技型企業(yè)不同階段的價(jià)值評(píng)估方法選擇

首先，處于種子期的高新技術(shù)企業(yè)還不能稱為真正的企業(yè)，因?yàn)榇藭r(shí)的高新技術(shù)企業(yè)往往只擁有一項(xiàng)高科技和對(duì)理想中的產(chǎn)品的設(shè)想，還沒(méi)有現(xiàn)實(shí)的企業(yè)形式對(duì)它進(jìn)行評(píng)估可采用評(píng)估無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值的方法。其次，創(chuàng)立階段的高新科技企業(yè)由于其產(chǎn)品的獨(dú)創(chuàng)性，難以找到類似的企業(yè)進(jìn)行比較，因而不適宜運(yùn)用市場(chǎng)法。同時(shí)創(chuàng)立階段的高新科技企業(yè)不一定具有成型的產(chǎn)品，而往往只是具有某一方面的技術(shù)，有時(shí)甚至只是基于一種理念。創(chuàng)立階段的企業(yè)往往沒(méi)有取得銷售收入或銷售收入數(shù)量很小，凈現(xiàn)金流為負(fù)，以單一的技術(shù)或產(chǎn)品為主，用普通的現(xiàn)金流貼現(xiàn)模型無(wú)法得出客觀的結(jié)果。因此，科學(xué)技術(shù)人員的知識(shí)和能力成為該階段高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)因素。此階段，應(yīng)采用期權(quán)定價(jià)法對(duì)初創(chuàng)期企業(yè)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。再次，創(chuàng)意期的技術(shù)轉(zhuǎn)化成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展和具體的產(chǎn)品形態(tài)，需要投入大量的資金用于建造廠房、開(kāi)拓銷售渠道等。如果科技型企業(yè)采用恰當(dāng)?shù)娜谫Y渠道解決了資金的需求問(wèn)題，企業(yè)接踵而來(lái)面臨的就是經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，特別是顧客市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)已經(jīng)投入大量無(wú)法收回的資金，但產(chǎn)品的市場(chǎng)前景并不清楚。創(chuàng)業(yè)成長(zhǎng)期的融資需求和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)便成為影響高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而融資需求能否恰當(dāng)?shù)亟鉀Q，經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能否很好地化解取決于企業(yè)的財(cái)務(wù)管理能力和創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)整體的財(cái)務(wù)管理能力和創(chuàng)新能力成為該階段高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值的主要驅(qū)動(dòng)因素。企業(yè)的財(cái)務(wù)管理能力表現(xiàn)在企業(yè)現(xiàn)有的獲利能力，企業(yè)的創(chuàng)新能力表現(xiàn)在其未來(lái)成長(zhǎng)的期權(quán)價(jià)值。所以，此階段的高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值要從企業(yè)現(xiàn)有獲利能力和未來(lái)投資機(jī)會(huì)兩方面來(lái)評(píng)估。相對(duì)于初創(chuàng)期，科技型企業(yè)在此階段已有一定的獲利能力并迅速提升，現(xiàn)有的獲利能力價(jià)值逐步增大，但現(xiàn)金流仍很不穩(wěn)定，未來(lái)的投資機(jī)會(huì)成長(zhǎng)期權(quán)價(jià)值仍然占據(jù)高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值的主要部分。因此，此階段仍然要利用期權(quán)定價(jià)模型來(lái)評(píng)估高新技術(shù)企業(yè)的未來(lái)成長(zhǎng)價(jià)值，同時(shí)適當(dāng)考慮利用折現(xiàn)現(xiàn)金流量法評(píng)估現(xiàn)有的獲利能力價(jià)值。因此，此階段應(yīng)采用期權(quán)定價(jià)法和折現(xiàn)現(xiàn)金流量法相結(jié)合，對(duì)成長(zhǎng)期企業(yè)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。最后，期權(quán)定價(jià)法和折現(xiàn)現(xiàn)金流量法相結(jié)合，對(duì)成熟蛻變期企業(yè)進(jìn)行價(jià)值評(píng)估。在成熟階段，高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)具有了一定的市場(chǎng)基礎(chǔ)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流也趨于正值并且穩(wěn)定。但這一美好景象的背后卻隱含著高新技術(shù)企業(yè)最大的危機(jī)：阻礙創(chuàng)新。創(chuàng)新是高新技術(shù)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)力，但很多高新技術(shù)企業(yè)卻往往被成熟期的企業(yè)盛況所誤導(dǎo)。其實(shí)，企業(yè)成熟期是企業(yè)蛻變轉(zhuǎn)型的前提，正是在成熟期大量穩(wěn)定的現(xiàn)金流前提下，企業(yè)才有可能成功地進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)轉(zhuǎn)型。所以，成熟蛻變期是高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵階段，它直接決定著企業(yè)壽命的長(zhǎng)短。從發(fā)展的眼光看，此階段的高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值很明顯的由兩部分組成：企業(yè)現(xiàn)有的獲利能力價(jià)值和未來(lái)的轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)價(jià)值。一方面，高新技術(shù)企業(yè)在此階段具有穩(wěn)定的收入和現(xiàn)金流，現(xiàn)有資產(chǎn)的獲利能力價(jià)值進(jìn)一步增大；另一方面，二次創(chuàng)業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)型的機(jī)會(huì)價(jià)值構(gòu)成了未來(lái)的期權(quán)轉(zhuǎn)換價(jià)值。而現(xiàn)有的獲利能力價(jià)值和未來(lái)的期權(quán)轉(zhuǎn)換價(jià)值又分別取決于企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)管理能力和企業(yè)是否具有戰(zhàn)略眼光抓住轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)的能力。根據(jù)這兩個(gè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，在此階段高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值評(píng)估可以采用綜合評(píng)估的方法，用折現(xiàn)現(xiàn)金流量法評(píng)估出高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的價(jià)值。

綜上所述，由于高新科技企業(yè)在高投高風(fēng)險(xiǎn)、高收益、發(fā)展階段等方面與傳統(tǒng)型企業(yè)有較大差異，選擇企業(yè)價(jià)值評(píng)估方法時(shí)要針對(duì)不同成長(zhǎng)時(shí)期的高新科技企業(yè)以及價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，靈活運(yùn)用。期權(quán)定價(jià)法的運(yùn)用，能夠比較充分地反映有抉擇權(quán)產(chǎn)品、技術(shù)的企業(yè)價(jià)值，從而減少對(duì)擁有這類資產(chǎn)的企業(yè)價(jià)值低估的可能性。折現(xiàn)現(xiàn)金流量法比較適合有穩(wěn)定現(xiàn)金流的業(yè)務(wù)階段。靈活運(yùn)用兩種方法，以使高新科技企業(yè)的評(píng)估價(jià)值與實(shí)際價(jià)值相接近。

2.實(shí)證應(yīng)用分析

擬對(duì)一家高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)進(jìn)行評(píng)估，該企業(yè)擁有一項(xiàng)有效期為10年的專利權(quán)，如果現(xiàn)在開(kāi)發(fā)該產(chǎn)品，預(yù)計(jì)現(xiàn)金流為2.5 億元，開(kāi)發(fā)產(chǎn)品投入成本的現(xiàn)金流為5億元，由于技術(shù)進(jìn)步因素，對(duì)各種市場(chǎng)情況的概率表明該專利產(chǎn)品現(xiàn)值的變化范圍很大，年標(biāo)準(zhǔn)差為6% ，為維持技術(shù)的領(lǐng)先，公司每年投資一千萬(wàn)元對(duì)該產(chǎn)品進(jìn)行改造研究，10年的國(guó)庫(kù)券利率為6% ，同時(shí)該企業(yè)還擁有賬面資產(chǎn)及現(xiàn)有業(yè)務(wù)價(jià)值為800萬(wàn)元，試評(píng)估高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值。

企業(yè)的評(píng)估值= 企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)( 專利權(quán)) 價(jià)值+企業(yè)有形資產(chǎn)

對(duì)于企業(yè)的有形資產(chǎn)可以按照賬面價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，而專利權(quán)這類無(wú)形資產(chǎn)我們可運(yùn)用Black - scholes模型進(jìn)行評(píng)估。

Black - scholes 模型中有關(guān)輸入?yún)?shù)如下:

標(biāo)的資產(chǎn)的價(jià)值( S ) = 預(yù)期現(xiàn)金流的現(xiàn)值=2.5 億元

期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格( X ) = 開(kāi)發(fā)該專利產(chǎn)品投資成本的現(xiàn)值= 5 億元

期權(quán)期限( T ) = 專利權(quán)的有效期= 10 年

標(biāo)的資產(chǎn)價(jià)值的方差(σ) = 專利產(chǎn)品價(jià)值現(xiàn)金流的方差=(0.6)2

無(wú)風(fēng)險(xiǎn)利率( r ) = 10 年期利率= 6 %

延遲成本率( y ) = 預(yù)期現(xiàn)金流/ 現(xiàn)金流的總值= 1 000/ 25 000 = 4 %

代入Black - scholes 模型的期權(quán)定價(jià)公式中

d1 = 0.6888N( d1 ) = 0.7545

d2 = - 1.2086 N( d2 )= 0.1134

e- yt = 0.6703 e- rt = 0.5488

期權(quán)價(jià)值=S e- ytN ( d1 ) - Xe- rtN ( d2 )

=2.5×0.6703×0.7545-5×0.5488×0.1134= 0.9532

企業(yè)評(píng)估總價(jià)值= 0.9532+0.08= 1.0332 ( 億元)

如果按照傳統(tǒng)的貼現(xiàn)現(xiàn)金流法評(píng)估= 2.5 -5+0.08 = - 2.42 ( 億元)

可見(jiàn)，用期權(quán)理論估價(jià)得出的結(jié)果更加符合實(shí)際，體現(xiàn)了高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值特點(diǎn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小榮：企業(yè)價(jià)值評(píng)估研究綜述[J]，經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2006.7

[2]王德祿：發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)制度創(chuàng)新[J]，未來(lái)與發(fā)展，2007.4

篇5

[關(guān)鍵詞]高校；科技創(chuàng)新；競(jìng)爭(zhēng)力；管理機(jī)制

一、高校科技人員工作機(jī)制的基本特征

（一）性質(zhì)創(chuàng)造性

高校知識(shí)與科技創(chuàng)新當(dāng)中的中堅(jiān)力量就是廣大高校科技人員，其工作的主要特點(diǎn)就是創(chuàng)造性，而創(chuàng)造性也是知識(shí)與科技創(chuàng)新工作的客觀要求。從項(xiàng)目申報(bào)到攻克技術(shù)難題、從提升教學(xué)質(zhì)量與管理水平到培養(yǎng)創(chuàng)新人才等方方面面均需要高校科技人員積極思考、大膽探索。而具備創(chuàng)新精神與能力正是高校科技人員必備的一大基本素質(zhì)。

（二）時(shí)間自主性

鑒于高校科技人員從事的工作對(duì)創(chuàng)造性要求極高，因此固定的工作時(shí)間與地點(diǎn)等對(duì)其創(chuàng)造性和發(fā)散性思維有著一定的約束作用，因此高校需要為科技人員制定具有一定彈性的工作制度，在工作時(shí)間與空間上基于其較大的自主性，使得科技人員能夠結(jié)合自身的工作任務(wù)以及興趣愛(ài)好等實(shí)際情況具體安排每天的工作時(shí)間，進(jìn)而使其能夠充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力。

（三）內(nèi)容多元性

除了譬如申報(bào)項(xiàng)目、研究課題等常規(guī)的科研工作之外，部分具備較強(qiáng)能力和旺盛精力的高校科技人員往往還需要憑借其出眾的知識(shí)與技術(shù)優(yōu)勢(shì)從事多種多樣的工作任務(wù)，如教育教學(xué)、文化傳播、行政管理等“第二職業(yè)”，這對(duì)于推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮著重要的積極作用。

（四）形式多樣性

高校科技人員的工作形式可分為個(gè)體與團(tuán)隊(duì)兩種。在個(gè)體形式當(dāng)中，由科技人員個(gè)人獨(dú)自完成科學(xué)問(wèn)題的思考與探索，并結(jié)合自身形成的思維、研究框架等得出最終的研究結(jié)論。而有時(shí)為了能夠深化對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)與研究，研究領(lǐng)域相同的科技人員會(huì)聚在一起集中探討某一問(wèn)題，在學(xué)科相互交叉、融合趨勢(shì)發(fā)展的背景下，高校科技人員之間的合作交流、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等也將逐漸加強(qiáng)。

（五）需求多層性

高校科技人員在工作當(dāng)中除了對(duì)衣食住行等有著基本的物質(zhì)需要，同時(shí)還對(duì)于創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用科學(xué)知識(shí)與技術(shù)等方面有著強(qiáng)烈的精神需求，高校科技人員希望能蚧竦貿(mào)浞值睦斫狻⒆鷸賾胄湃危并能夠獲得深造機(jī)會(huì)以便早日實(shí)現(xiàn)理想。另外，高校科技人員還在日常人際交往、社交活動(dòng)等方面有著社會(huì)需要。

（六）氛圍和諧性

絕大多數(shù)高校科技人員有著強(qiáng)烈的自尊心、好奇心，不愿與世俗同流，不甘心墨守成規(guī)，科技人員渴望利用其豐富的科學(xué)知識(shí)、創(chuàng)造性的思維，秉持著求真務(wù)實(shí)的態(tài)度完成對(duì)知識(shí)、技術(shù)的創(chuàng)新以及其他科研工作。因此和諧的工作氛圍對(duì)其順利開(kāi)展科學(xué)研究工作有著重要的影響作用。

二、高校科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力的主要構(gòu)成因素

（一）創(chuàng)新資源利用能力

創(chuàng)新資源利用能力主要表現(xiàn)為對(duì)基礎(chǔ)或應(yīng)用等研究項(xiàng)目的資源獲取與利用、對(duì)通過(guò)銀行貸款、民間資助等多種方式籌集得到的研究經(jīng)費(fèi)的合理有效利用，以及對(duì)高校內(nèi)部具備高素質(zhì)和較強(qiáng)創(chuàng)新能力的人力資源的開(kāi)發(fā)利用等能力①。但當(dāng)前部分高校在創(chuàng)新資源利用能力方面比較欠缺，對(duì)于校內(nèi)現(xiàn)有的各項(xiàng)人力、資金等資源無(wú)法進(jìn)行充分利用，資源浪費(fèi)現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

（二）創(chuàng)新成果產(chǎn)出能力

創(chuàng)新成果產(chǎn)出能力主要集中在論文、專著、專利等科研成果的實(shí)際數(shù)量與具體質(zhì)量，現(xiàn)階段仍然有部分高校雖然有著數(shù)量可觀的論文專著和鑒定結(jié)果等科研成果，但實(shí)際上其質(zhì)量比較低，無(wú)法經(jīng)過(guò)反復(fù)的推敲和長(zhǎng)久的時(shí)間考驗(yàn)。

（三）創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力

創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力主要體現(xiàn)在科技服務(wù)、試驗(yàn)發(fā)展、專利出售、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等項(xiàng)目的實(shí)際數(shù)量與由此獲得的收入水平高低。而目前我國(guó)高校當(dāng)中普遍缺乏創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化能力，能夠用于轉(zhuǎn)讓和出售的專利技術(shù)等少之又少。

（四）創(chuàng)新人才培養(yǎng)能力

高校科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力的一大重要組成部分就是創(chuàng)新人才培養(yǎng)能力。縱觀我國(guó)高校雖然每年都有成百上千的畢業(yè)生走出校門(mén)，但實(shí)際上學(xué)生的質(zhì)量卻并未與其數(shù)量成正比，能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造巨大貢獻(xiàn)的畢業(yè)生人數(shù)更是寥寥無(wú)幾。

三、制約高校科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力的因素分析

（一）研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入偏少

當(dāng)前高校用于科學(xué)研究的經(jīng)費(fèi)主要是從政府撥款、自主籌資以及社會(huì)資助等渠道獲取②。當(dāng)前政府對(duì)高校科研的撥款力度明顯不足，不僅數(shù)額比較少而且需要經(jīng)過(guò)層層審批和漫長(zhǎng)的等待之后才能真正下發(fā)到高校手中。另外高校自身也并未開(kāi)拓出順暢、多樣的籌資渠道，加之社會(huì)資助比較少，也使得我國(guó)絕大多數(shù)高校存在研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入偏少的問(wèn)題。

（二）人才培養(yǎng)模式陳舊

部分高校的人文陶冶比較弱，鮮少能夠?qū)W(xué)生進(jìn)行人文素養(yǎng)與人文精神的培養(yǎng)，而在專業(yè)教育方面也僅僅局限于專業(yè)理論知識(shí)教學(xué)，并且為了方便對(duì)學(xué)生進(jìn)行統(tǒng)一管理往往對(duì)學(xué)生有著強(qiáng)烈的共性約束要求。特別是受到社會(huì)“拜金主義”等不良風(fēng)氣的影響，在人才培養(yǎng)當(dāng)中有部分高校存在功利導(dǎo)向過(guò)重的情況，只注重有較大經(jīng)濟(jì)價(jià)值的科學(xué)研究，純粹的學(xué)術(shù)研究則受到忽視。

（三）科研管理機(jī)制不良

高校目前尚未形成完善的科研管理機(jī)制，對(duì)科研處室沒(méi)有明確劃分其應(yīng)有職責(zé)，使其在工作中常常出現(xiàn)責(zé)任不清等混亂情況，而在配置科研資源方面也缺乏合理性，部分科研項(xiàng)目的研究資源綽綽有余而部分項(xiàng)目存在資源緊缺問(wèn)題。另外在評(píng)價(jià)和轉(zhuǎn)化科研成果方面也存在透明度低、及時(shí)性不足等問(wèn)題。

（四）人事分配制度失衡

目前高校實(shí)行的人事管理制度針對(duì)性偏弱，尤其是在選拔人才方面缺乏足夠的科學(xué)性，往往只看重選拔人才的科研成果數(shù)量，卻并未充分重視其研究質(zhì)量。而在利益分配方面也存在合理性不佳的問(wèn)題，科研帶頭人與參與科學(xué)研究的普通工作人員之間的利益分配存在較大差異。

（五）合作交流程度偏低

高校沒(méi)有建立起強(qiáng)大的科研團(tuán)隊(duì)，科研人員各自為政的現(xiàn)象比較普遍，而科研人員的水平存在一定差異性，缺乏有效的管理以及密切的合作交流也使得高校科研工作困難重重。另外我國(guó)高校的科研與國(guó)際前沿科學(xué)研究之間等合作交流程度均比較低；加之自身的產(chǎn)學(xué)研結(jié)合不緊、科學(xué)創(chuàng)新平臺(tái)的綜合性與集成性不足等原因也帶來(lái)一定負(fù)面影響。

（六）創(chuàng)新文化氛圍不佳

雖然我國(guó)高校在近幾年逐漸加大了支持科研人員的力度，但就整體而言其科研環(huán)境仍然不容樂(lè)觀，不僅許多科研人員缺乏將科學(xué)研究做大做強(qiáng)的雄心壯志，一旦在研究中遇到困難便容易心生退意，同時(shí)高校自身也缺乏濃厚的創(chuàng)新氛圍，并未給高校科研人員創(chuàng)造民主良好的研究氛圍。

四、構(gòu)建提升高校科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力的合理機(jī)制

（一）研發(fā)經(jīng)費(fèi)籌措機(jī)制

在籌措研發(fā)經(jīng)費(fèi)方面，政府撥款仍然是占據(jù)著主體地位。因此我國(guó)政府需要在盡可能增加撥款數(shù)額的同時(shí)優(yōu)化審批流程，使得研發(fā)經(jīng)費(fèi)能夠早日落實(shí)到位。另外高校還需要積極拓寬籌措渠道，在積極與社會(huì)企業(yè)建立合作關(guān)系引導(dǎo)其投入資金的基礎(chǔ)上，依靠傳統(tǒng)的銀行貸款作為支撐，并積極吸納各類社會(huì)資金作為補(bǔ)充，從而切實(shí)解決當(dāng)前高校科研經(jīng)費(fèi)不足的問(wèn)題，為提升高校科技創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力提供必要的經(jīng)濟(jì)保障。

（二）創(chuàng)新人才培育機(jī)制

高校科研人員需要充分認(rèn)識(shí)科研的重要性，堅(jiān)持科研與教學(xué)“兩手抓”，盡力做好本職教學(xué)工作，同時(shí)重視加強(qiáng)思想道德教育。在科研方面需要不斷對(duì)現(xiàn)代化的科研方向及其發(fā)展進(jìn)行探討以持續(xù)創(chuàng)新科研思路，而科研人員除了需要對(duì)自身專業(yè)知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)之外還需要注重學(xué)科交叉，有意識(shí)、有計(jì)劃地學(xué)習(xí)和研究整個(gè)教育和科研領(lǐng)域中的知識(shí)內(nèi)容，不斷優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)以構(gòu)建完善的高校創(chuàng)新人才培育機(jī)制。

（三）科研管理運(yùn)行機(jī)制

高校應(yīng)努力建立健全科研管理\行機(jī)制，為科研工作及其發(fā)展提供便利條件。首先高校需要充分發(fā)揮科研處室的應(yīng)有功能，為基層管理人員賦予一定的決策和處理權(quán)利，從而有效提升管理效率。另外還需建立以科研團(tuán)隊(duì)、課題組為核心的課題制管理模式，結(jié)合實(shí)際情況合理分配科研資源，并有效監(jiān)控課題研究與科研行為。

（四）人事分配激勵(lì)機(jī)制

高校需要盡快建立起能進(jìn)能出的、具有靈活性的人才流動(dòng)機(jī)制，積極鼓勵(lì)教師圍繞優(yōu)勢(shì)學(xué)科自由組建一批具有較強(qiáng)創(chuàng)新實(shí)力和深入研究前沿領(lǐng)域能力的科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，同時(shí)積極吸收廣大具有創(chuàng)新精神的青年教師參與科研活動(dòng)；在選拔科技人才的過(guò)程當(dāng)中更加注重公平合理，積極邀請(qǐng)廣大師生進(jìn)行監(jiān)督力求能夠選拔出既具有良好綜合素質(zhì)又具備較強(qiáng)科研能力的優(yōu)質(zhì)人才。

（五）合作交流凝聚機(jī)制

高校應(yīng)當(dāng)盡快建立能夠共享科技創(chuàng)新資源的平臺(tái)，在堅(jiān)持產(chǎn)學(xué)研充分結(jié)合的基礎(chǔ)上，盡可能多地創(chuàng)造與國(guó)際科研成果相互交流討論的機(jī)會(huì)，以不斷拓展合作交流的空間。除此之外，高校還需要建立專門(mén)的科研信息門(mén)戶網(wǎng)站，同于負(fù)責(zé)完成科研活動(dòng)信息的與相互交流，同時(shí)開(kāi)發(fā)出管理科研信息的系統(tǒng)負(fù)責(zé)及時(shí)收集整理和分類存儲(chǔ)各種科研信息與科研資源，以便為其科研工作提供必要的支持。

（六）創(chuàng)新文化建設(shè)機(jī)制

高校科研人員需要堅(jiān)定自身的理想追求和人生信仰，樹(shù)立將科研項(xiàng)目做大做強(qiáng)的信念，在科研活動(dòng)當(dāng)中能夠秉持著求真務(wù)實(shí)的精神，拒絕科研造假、學(xué)術(shù)造假等不正之風(fēng)。而高校自身也應(yīng)當(dāng)積極創(chuàng)建民主和諧的學(xué)術(shù)氛圍，對(duì)科研工作抱以寬容的態(tài)度，積極使用各項(xiàng)鼓勵(lì)和支持政策推動(dòng)科技與知識(shí)的創(chuàng)新。

（七）創(chuàng)新成果評(píng)價(jià)機(jī)制

高校需要堅(jiān)持定量分析與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的創(chuàng)新成果評(píng)價(jià)機(jī)制，在對(duì)科研成果以及創(chuàng)新成果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程當(dāng)中既重視數(shù)量也重視質(zhì)量，將科研經(jīng)費(fèi)、獎(jiǎng)金待遇等同科研成果的轉(zhuǎn)化率、被引用率等相掛鉤，以便不斷激發(fā)科研人員的積極性。另外，還需要積極邀請(qǐng)同行專家學(xué)者以及廣大師生參與對(duì)創(chuàng)新成果的評(píng)價(jià)，利用此種社會(huì)化的手段以確保評(píng)價(jià)的公平、公正和客觀性。

通過(guò)從多方面入手，層層推進(jìn)分析了解到影響高校科技創(chuàng)新水平的具體制約因素，進(jìn)而站在高校建設(shè)者、科技管理者和文化倡導(dǎo)者的角度，提出研發(fā)經(jīng)費(fèi)籌措機(jī)制、創(chuàng)新人才培育價(jià)值、科研管理運(yùn)行機(jī)制、人事分配激勵(lì)機(jī)制等一系列科學(xué)合理的機(jī)制建設(shè)，希望能夠有效幫助我國(guó)高校盡快提升自身科技創(chuàng)新能力，推動(dòng)我國(guó)實(shí)現(xiàn)建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的戰(zhàn)略目標(biāo)。

[注釋]