團隊管理策略精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾蕚淞瞬煌L格的5篇團隊管理策略，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

制片人是電視節(jié)目生產(chǎn)的管理者，是一線的指揮員。他自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低和管理團隊的能力都是衡量欄目質(zhì)量高低的標準，他制定的管理策略直接影響著節(jié)目的正常運行。如何建立一支高效的節(jié)目團隊？制片人應該具備什么能力呢？

一、必須具備對欄目準確定位找準目標觀眾的能力

每個節(jié)目都有自己的受眾群體，如何找準自己服務(wù)的對象，并盡力滿足受眾觀眾的收視需求。清楚地知道自己的節(jié)目是給誰看的，這是制片人必須具備的能力。中央七套的《每日農(nóng)經(jīng)》欄目是農(nóng)業(yè)頻道的一個主打節(jié)目，是一檔經(jīng)濟服務(wù)類的節(jié)目，通過大量的社會問卷調(diào)查，節(jié)目組得到了這樣一些信息，觀眾希望從節(jié)目當中得到投資少見效快的致富信息，他們渴望獲得被培訓的機會，關(guān)注節(jié)目的人群中以男性觀眾居多、城鎮(zhèn)觀眾居多等。在歸納了這些現(xiàn)象和需求之后，制片人將節(jié)目定位在服務(wù)生活在農(nóng)村的和城鄉(xiāng)結(jié)合部的人群，這些人不是單純種地的農(nóng)民，他們是一些腦筋活泛、手里有些余錢并急于尋找商機的創(chuàng)業(yè)人員，也就是農(nóng)村的白領(lǐng)。找準了受眾人群，再按照心理需求來劃分觀眾，采編人員就知道什么內(nèi)容才是節(jié)目需要的。

二、必須具備時刻以受眾需要作為節(jié)目內(nèi)容的能力

找到了目標觀眾，怎么才能制作出符合觀眾心理的精彩節(jié)目呢？《每日農(nóng)經(jīng)》的收視人群文化水平都不高，如果把節(jié)目做得太專業(yè)，觀眾反而接受不了，怎么做才能符合這群特殊觀眾的收視心理呢？首先在主持人的選擇上制片人就下了一番工夫。笑林曾是紅遍中國的相聲演員，他的語言連貫流利，抑揚頓挫、起伏跌宕極富色彩。他采用的這種模擬的語態(tài)往往能夠把很平淡的主持詞變成吸引人的小故事段子，如果選擇他當主持人用說相聲的語言來主持節(jié)目肯定能夠受到觀眾的喜歡。主持人選定以后節(jié)目內(nèi)容和風格也要與之相統(tǒng)一，盡量讓節(jié)目內(nèi)容輕松、歡快、自然吸引觀眾的視線。既然是給大家介紹致富項目，制片人就讓欄目編導以第一人稱的方式入境去親身體驗，把節(jié)目變成好看的故事給大家講出來。有時候還會給觀眾留下些懸念和疑問，牽著觀眾的神經(jīng)等著看下一集的內(nèi)容。每逢節(jié)日《每日農(nóng)經(jīng)》欄目都會請全國知名的笑星到節(jié)目里客串嘉賓，節(jié)目結(jié)束的時候還會推出有獎收視問答，這正符合了觀眾的收視心理調(diào)動起了觀眾的收視積極性，因此節(jié)目的收視率一直都居高不下。

三、必須具備為節(jié)目做推廣擴大節(jié)目影響力的能力

電視節(jié)目的制作是個高投入的行業(yè)，它的拍攝成本很大，拍攝周期往往很長，有時候一部片子需要一兩年的時間。1983年中央電視臺電視系列片《話說長江》的拍攝花了一年多的時間。20年后《再說長江》的拍攝依然花去了730天。所以欄目要是沒有廣告收入的支持就很難堅持下去，求新求變就更是無從談起。現(xiàn)在的節(jié)目競爭壓力特別大，再吸引人的欄目播出一段時間以后，制片人就要謀劃著節(jié)目新的臉孔。節(jié)目風格一年要有小變化，三年要有大變化。所以為節(jié)目找贊助拉廣告是每個制片人都必須要做的事，而要獲得企業(yè)的信任首先就必須要擴大節(jié)目的影響力，利用網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志、交通工具等各種公共平臺來傳播節(jié)目，讓節(jié)目變得廣為人知，只有這樣企業(yè)對于欄目才能認可對于欄目的投入才會不遺余力。

四、必須具備與企業(yè)打交道的能力

雖然現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)深入我們的生活，但是電視依然是人們打發(fā)消磨時間的主要工具，這也是企業(yè)重磅進軍的陣地。如何與企業(yè)建立良好的關(guān)系使得他們能夠愿意把廣告投到節(jié)目里，這考驗著制片人能力的。摸準企業(yè)的需求脈搏用遞枕頭戰(zhàn)略為他們量身打造節(jié)目，或者根據(jù)節(jié)目需要為企業(yè)進行包裝。也許有人會說送上門的買賣不受重視，針對這種情況制片人可以采取抓老二的策略，即放棄這個行業(yè)中的龍頭老大與這個行業(yè)中規(guī)模稍小一些的企業(yè)聯(lián)絡(luò)。當年湖南衛(wèi)視的快樂女生就是湖南臺與蒙牛集團聯(lián)手打造的蒙牛早餐奶快樂女生，節(jié)目火了的同時企業(yè)也賺了盆滿缽滿，蒙牛廣告戰(zhàn)略的成功極大地刺激了當時的行業(yè)龍頭伊利集團，當年伊利便與中央電視臺的正月十五晚會簽了約。

五、必須具備用制度管理團隊的能力

篇2

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代年級團隊合作管理策略

隨著教育改革的不斷深入，普通高中辦學規(guī)模正在逐漸擴大，招生數(shù)額不斷增加。這種擴大招生帶來的師資匱乏、經(jīng)費不足、學科結(jié)構(gòu)不合理等一系列問題擺在教育領(lǐng)導者及教師們面前，教育教學的質(zhì)量也因此面臨著新的挑戰(zhàn)。在這種情況下如何加強學校管理、提高教育教學的質(zhì)量值得我們教育者深思[1]。

在諸多學校管理辦法中，年級組管理機制越來越被許多學校領(lǐng)導看好。年級組管理是學校管理的一個重要層面，在學校管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，顯示出管理方式的優(yōu)勢和不可代替性，年級組管理的前景也會越來越廣闊。充分發(fā)揮年級組管理的功效，從而加強和優(yōu)化整個學校管理，是提高學校管理效率的重要舉措。

1年級團隊合作管理特點

1.1年級領(lǐng)導與教師的合作

年級領(lǐng)導與教師的團隊合作，即領(lǐng)導完善管理，教師具體執(zhí)行，領(lǐng)導提供物力和財力，教師提供專業(yè)知識與能力等，雙方需要及時的溝通與反饋。倡導人人平等，每個人的意見都應得到尊重，反對“一言堂”。

1.2教師與學生的合作

教師的“教”與學生的“學”組成了教學的雙邊活動，二者缺一不可。教學效果的好壞主要依靠教師與學生的合作，若有一方不積極配合，則教學效果會很不好。師生之間的直接聯(lián)系是一種十分復雜的關(guān)系體系。師生關(guān)系體系中的任何一種關(guān)系都可以鞏固或削弱整個關(guān)系體系，改變各種成分間的聯(lián)系。師生關(guān)系不限于教師與學生的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在師生在教育活動中的交往與學生之間的聯(lián)系，主要體現(xiàn)在師生在教育活動中的交往之中。一定的師生關(guān)系的格局，除同教師、學生個人的條件與努力相關(guān)以外，主要取決于一定教育結(jié)構(gòu)、教育情景的狀態(tài)，取決于學校教育、教育活動狀態(tài)，學生集體與非正式的學生群體的狀態(tài)。教師的“教”與學生的“學”應相輔相成，師生相互合作，才能提高教學效果[2]。

1.3教師與教師的合作

教師與教師之間合作的方式是多種多樣的，既有針對問題的討論，還有相互之間的聽課、評課等。教師在與其他人的合作中，不斷反思自己的教學行為， 從而不斷改進課程并提高自己，獲得較快的專業(yè)發(fā)展。

2 加強年級團隊合作管理的具體策略

2.1加強教育理論學習，認清團隊合作的重大意義

團隊合作是一種永無止境的過程，是一種為達到既定目標所顯現(xiàn)出來的自愿合作和協(xié)同努力的精神。它可以調(diào)動團隊成員的所有資源和才智，并且會自動地驅(qū)除所有不和諧和不公正現(xiàn)象，同時會給予那些誠心、大公無私的奉獻者適當?shù)幕貓蟆?/p>

團隊會產(chǎn)生力量，但這種力量的凝聚只是一時的現(xiàn)象還是具有永久性，這就必須視激發(fā)合作的動機而定了。若成員之間的合作是以自愿性為基礎(chǔ)時，那么，在此動機消失之前，團隊合作必然會產(chǎn)生持久性的力量。

作為年級，最終取得的高考成績絕不是一兩個人的貢獻，它是一個個班集體所取得的成績的總和。一個個班集體又是有每位科任教師和學生共同努力的結(jié)果。哪一學科落后，都會嚴重影響學生的總體成績。所以一名學生的成績里包含所有任課教師的共同心血；一個班級的成績滲透著所有科任教師和每個孩子的心血和汗水；一個年級的成績則反映出這個團隊的力量。我們首先應在教師中不斷灌輸團隊意識，鼓勵教師不斷學習教育理論，理解團隊合作的意義和重大作用，從而心甘情愿地與他人合作，以實現(xiàn)組織的共同目標。

2.2及時處理好集體性與個體性的矛盾

合作與自主，即集體性與個體性的關(guān)系，決不是這種二分法所能夠解決的 ，我們不能假設(shè)合作就是好的，自主就是不好的。我們需要把自主和合作的問題放在有助于進入每個人都適合的條件的角度上加以考慮，使教師在合作的同時保持自己獨立行動的自主性。

對許多教師而言，孤立是做工作的一種策略，因為“它保護了滿足即時的教學要求所需要的時間和精力”。課堂的高度復雜與不可預測性，教師對課程內(nèi)容的隨機回應，以及師生互動的精確掌握，其效果遠比預先規(guī)劃好的方案要好得多。所以班級里的課程應該有高度的自由與獨立性。另外，對教師而言最重要的任務(wù)莫過于保持課程的流暢，并利用機會適時加強某些重要概念。所以過度的共同規(guī)定計劃、交換教材、共同作業(yè)和學習單元，可能是不切實際的行為，而此種合作并不會在班級教學中自動轉(zhuǎn)換成顯而易見的改善。因此，過度追求合作，漠視教師工作的個體性，既不合乎教師工作的實際，更難以實現(xiàn)教師之間真正的合作。

2.3積極營造相互信任的文化環(huán)境

相互信任的文化環(huán)境的營造是根本的，如果僅僅關(guān)注合作的形成而不考慮文化的發(fā)展，要建立合作，也只能導致行政強加的合作，它的作用是破壞性的。“組織內(nèi)部的合作環(huán)境是由相互信任的文化環(huán)境和特定的權(quán)利運用模式構(gòu)成的”。同事之間的信任關(guān)系是減輕教師參與合作心理壓力的最有效因素。這種無實體的文化是關(guān)鍵的。在這樣的組織中，教師之間彼此相互信任、相互同情，每個人都能夠自由的承認錯誤，表達憤怒。人們以問題的解決為目標，確定規(guī)劃和解決問題的機制。“這種環(huán)境下的交流是人與人之間的真實的交流，不是相互控制，而是激發(fā)和被激發(fā)，向他人學習并把自己的知識奉獻給他人，改變自己的觀念，同時也影響他人的觀念。”

一個學校的文化是學校主體在長期的發(fā)展 所積淀形成的信仰、價值、行事風格，它以一種潛移默化的無意識狀態(tài)影響著成員的所思、所想和所為。沒有適當?shù)奈幕潞献鞯膶嵺`就不能產(chǎn)生真正的合作。因此，新課程背景下，我們致力于追求營造合作的教師組織文化，以此影響教師的行為。而這個過程涉及到教師深層次的信念和價值系統(tǒng)的改變，是無法以既定的時程實現(xiàn)的，需要耐心等候緩慢的改變。

3結(jié)論

總之，教師是學校管理的人力資源，教師的質(zhì)量如何直接影響到培養(yǎng)人的質(zhì)量 。 教師在年級組管理中起著舉足輕重的作用。如何更好調(diào)動教師的積極性，在年級組管理中充分發(fā)揮出教師們的團隊精神，是提高年級組管理的重要因素。

參考文獻

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從20世紀70年代末迄今，改革開放已經(jīng)歷了30多年的風風雨雨；在這一偉大進程中，中國經(jīng)濟發(fā)展取得了令人矚目的成就。在教育方面，其中之一就是促生了高職教育，一步一個腳印，不斷發(fā)展，不斷前進，取得一個又一個巨大成就，成為普及中國高等教育大眾化的重要舞臺。

中國高職教育是在中國改革開放的大潮中形成，并逐漸發(fā)展的，現(xiàn)在已成為中國高等教育的重要力量。其作用是巨大的，但其作用的實現(xiàn)和發(fā)揮，不是憑借一己之力就能完成的，而是需要各個團隊相互配合，這就迫切需要高水平的團隊管理來保駕護航。建立具有不同功能的各種團隊，打造高效的團隊管理，對于高職院校的發(fā)展舉足輕重。充分發(fā)揮團隊管理作用，才能激發(fā)成員潛能、協(xié)助問題解決、增進成員組織認同、提高組織的效率和效能。

然而，中國高職院校團隊管理現(xiàn)狀，水平滯后，效率不高，不適合高職院校的發(fā)展，抑制了高職院校作用的發(fā)揮。針對存在的諸多問題，就需要我們?nèi)ヌ剿饔行У慕鉀Q方法，尋找正確的途徑，切實提高高職院校的團隊管理水平，充分發(fā)掘高職院校的巨大社會作用。

1 高職院校團隊管理的重要性

要使團隊強大，具有凝聚力、向心力，要做到事半功倍，就必須發(fā)揮團隊的團結(jié)精神和理念。

就高職院校而言，一所高職院校學校就是一個龐大而復雜的團隊。上至學院高層核心領(lǐng)導，下到基層教職員工，都必須是團結(jié)一心，眾志成城；團結(jié)不僅僅包括橫向的領(lǐng)導層團結(jié)領(lǐng)導層，基層員工團結(jié)基層員工，也包括縱向的領(lǐng)導層團結(jié)基層員工。這樣整個高職院校就是一張密而強有力的、牢不可破的團結(jié)網(wǎng)。有了這張團結(jié)網(wǎng)，才能取得勝利。

那么怎么樣實現(xiàn)團結(jié)？怎么樣發(fā)揮團結(jié)的巨大力量？又怎么樣讓大家能夠抱成團，不計較得失，出色地完成各項任務(wù)；而不是一盤散沙，影響學校的發(fā)展？這歸根到底就是團隊管理問題。

管理好團隊，協(xié)調(diào)好個體與團隊的關(guān)系，能使團隊的績效水平比個體成員績效的總和要大得多。實踐表明，團隊成員的努力，在人才缺乏激勵與約束的情況下，他只發(fā)揮了一個人能力的20%，如果有激勵和發(fā)展機制，他能夠發(fā)揮80%的能力，這是1∶4的關(guān)系。

對高職院校這個團隊而言呢？搞好院校管理，處理好院校與高職院校教職員工的關(guān)系，理順領(lǐng)導與基層員工的關(guān)系，使每個院校的一分子都能團結(jié)起來，激發(fā)出熱情和能量，在不增加一個人，不投入一分錢的情況下，可以讓教職員工工作效率提高四倍。

可見團隊管理在高職院校團結(jié)、節(jié)能高效方面有著巨大的作用。

良好的管理，除了可以讓成員團結(jié)共奮外，還可以創(chuàng)造良好的環(huán)境和氛圍。對那些敷衍的員工產(chǎn)生產(chǎn)生推動力，督促他們?yōu)閳F隊的榮譽辛勤工作。在這樣的氛圍中，員工可以互相幫助，共同應付工作和生活的壓力，從而熱愛他們所在團隊中從事的工作，加強團隊成員之間的溝通和依賴程度。這樣高職院校里會涌現(xiàn)越來越多的教育標兵、教育創(chuàng)新之星等。

高效的團隊團隊管理，還可以促進協(xié)同工作，減少內(nèi)耗，產(chǎn)生比個人簡單總和高得多的生產(chǎn)力，也能使管理人員可以用更少的投入創(chuàng)造更高的生產(chǎn)力。以團隊的形式，尤其是自我管理形式的工作團隊，使管理人員可以脫身做更多的戰(zhàn)略規(guī)劃。工作時，以個人為基礎(chǔ)設(shè)計時，管理者經(jīng)常花很多時間去監(jiān)督他們的下屬和解決下屬的問題，從而成為一個“救火隊長”，很少有時間進行戰(zhàn)略思考。而工作團隊的使用，使管理人員轉(zhuǎn)而集中在長期發(fā)展規(guī)劃的主要問題上。

這樣的狀況下，高職院校中，就能做到各司其職，權(quán)責明確。領(lǐng)導和教職員工，都有了明確的目標，就能準確的完成教育任務(wù)。

有效的團隊管理也能提高創(chuàng)新能力，讓身處團隊中的人員給予更多的自治權(quán)和參與性。團隊成員不再只是被動地被告訴去做什么，相反，他們可以決定自己團隊的目標，或與團隊領(lǐng)導決定團隊的目標；同時他們也可以自主決定如何實現(xiàn)這個目標。把一些決策權(quán)下放給團隊成員，使組織在決策時具有更大的靈活性。團隊成員對工作有關(guān)的問題往往比管理者有著更深入的了解，并離這些問題更接近。因此，相比個體的工作設(shè)計，團隊的形式使用往往使決策更迅速。

因地制宜的符合實際的高職院校團隊管理，能促生高職院校不斷創(chuàng)造，不斷推陳出新，把整個高職教育推向前進！

2 現(xiàn)階段高職院校團隊管理中存在的問題

團隊管理對高職院校有著非凡的重要作用。但與發(fā)達國家相比，我國高職院校的團隊管理及其方式，還有不小的差距，存在著不少問題和不足。主要瓶頸反應在如下幾個方面。

（1）培養(yǎng)機制不健全。成員個體是團隊的基本組成單位，其素質(zhì)的高低，直接影響著團隊管理的效率，制約著團隊管理水平的提升。而團隊成員素質(zhì)的提高，很大程度上依賴于培養(yǎng)培訓等。但現(xiàn)階段高職院校的培養(yǎng)機制不健全不成熟。

就高職院校而言，培訓不僅是要提高員工的技能，更是促進組織發(fā)展、促進團隊建設(shè)、改進學院管理實踐與文化的重要方面。盡管目前許多高職院校增加了員工培訓的投資，使員工的整體素質(zhì)有了一定的提高，但總體而言，其管理團隊培訓系統(tǒng)仍然無法滿足實際需要。從培訓方法看，我國許多高職院校對管理團隊學員的培訓采用工作輪換法、見習、自我指導等傳統(tǒng)的培訓方法，無法滿足培訓過程中團隊成員的個人需求。培訓教師的專業(yè)技能、針對性差。只是注重對知識和技能的培訓，輕視成員潛能的激發(fā)，輕視業(yè)務(wù)培訓。在管理團隊的組織培訓中，管理團隊成員的參與意識差，缺乏主動性。

（2）績效考核和激勵機制不完善。要充分發(fā)揮團隊成員的積極性、創(chuàng)造性，以及主動性，就要對其所負有的責任和工作進行合理的考核，進行公平適時的獎勵激勵。但目前高職院校的績效考核及激勵機制不健全不完善。

事實上，許多高職院校激勵的方式較為單一。不能綜合運用職業(yè)生涯管理、薪酬管理系統(tǒng)和其他獎勵措施。同時未能建立激勵目標，不能很好地把實際效力區(qū)分等級，不能有效地控制獎勵的效價差。效價差忽高忽低，效價差太低，導致在平均主義的現(xiàn)象發(fā)生。效價差太高，會出現(xiàn)相反結(jié)果，使團隊成員產(chǎn)生不公平、不公正的感覺。不注意獎勵時機、獎勵的頻率、獎勵強度、忽視發(fā)揮綜合效價。對激勵時機、頻率、強度的運用，缺乏靈活性和系統(tǒng)性。

（3）團隊文化建設(shè)薄弱，溝通管理欠缺。

一個團隊，只有形成了自己獨有的文化，團隊成員才有了自己的信仰，這樣個體之間才能更有效的的進行溝通和協(xié)作。嚴重制約著團隊管理水平的發(fā)揮和提高。

一方面，一些管理者忽視團隊文化，沒有起到一個很好的表率作用，在灌輸團隊的價值觀、行為準則、道德規(guī)范方面指導團隊成員。管理人員的命令感很強，缺乏民主作風，嚴重阻礙了溝通渠道的順暢；另一方面，在溝通管理方面，團隊管理有效的溝通能力不夠的話，很多團隊的管理人員缺乏有效的溝通技巧，往往存在偏見、情緒波動和不合適的溝通方式選擇。

高職院校自收自支工作團隊中，工作人員的業(yè)績得到不公正的績效評價，付出和回報不成比例。部分高職院校的工作進展緩慢，工作難開展，容易使團隊工作人員缺乏安全感和歸屬感。是高職院校團隊管理水平止步不前。

3 解決高職院校團隊管理問題的對策

鑒于高職院校團隊管理的重要性和迫切性，同時高職院校團隊管理的現(xiàn)狀存在著諸多缺陷和問題。要想充分發(fā)揮團隊管理的優(yōu)勢和作用，把整個高職院校的發(fā)展推向前進，就必須找準對策，對癥下藥。

（1）在高職院校內(nèi)，倡導團隊精神，提高團隊的凝聚力和向心力。

從定義上看，“團隊”有廣義和狹義之分。就狹義而言，團隊亦即企業(yè)團隊。團隊是由員工和管理者組成的一個有機共同體，該共同體利用每一個成員的知識和技能，協(xié)同工作、解決問題、達到目標。它也被概括為四個相互關(guān)系，即：相互理解的認知，行為上相互作用，利益上相互依存，前途上相互依存。

對高職院校來說，人是高職院校團隊的核心力量。兩個（含兩個）或更多的人以形成團隊。高職院校的目標是通過個體的人來實現(xiàn)的，所以人員的選擇是一個非常重要的因素。在一個高職院校團隊中，需要有人出主意，有人定計劃，有人實施，有人協(xié)調(diào)不同的人一起工作，還需要有人要監(jiān)督團隊工作的進展，評價團隊最終的貢獻。不同的人通過分工合作一起完成團隊的目標。

“團隊精神”是一種奉獻精神。高職院校團隊的所有成員都應該是默默的奉獻者，從團隊的成果中來體現(xiàn)自己的一份貢獻。“團隊精神”也是努力工作的精神，埋頭苦干的工作。“團隊精神”更是協(xié)作的精神。即使是一些看似不強大或者是可以忽略不計的力量，在進行最佳的排列組合后，可以創(chuàng)造出不可思議的奇跡。實現(xiàn)最佳組合，要求高職院校團隊的每個成員都必須從大局出發(fā)，服從團隊統(tǒng)一安排；領(lǐng)導者必須尊重和關(guān)心每一位教職員工，取得成就的時候，我們不能把功勞都歸功于自己；出了問題時，不能將錯誤都推給別人。這樣做才可以發(fā)揮個性，協(xié)作合作，增強高職院校團隊凝聚力。切切實實把高職院校的團隊管理搞好，把高職院校工作做好。

（2）強化高職院校團隊的共同愿景建設(shè)，提高高職院校團隊凝聚力。

對高職院校團隊來講，必須要有一個既定的目標，為團隊成員導航，指引奮斗很前行的方向。目標的設(shè)置要既明確實用，又具有前瞻性，著眼大局，著眼未來。《孫子兵法》上說：“取法其上，得其中；取法其中，得其下；取法其下，則得其下下”。只有制定了崇高目標的團隊，并著眼大局和團隊的未來，才有存在的價值，才能不斷實現(xiàn)目標。

愿景本質(zhì)上就是一種美好的目標，是人們從內(nèi)心追求，并努力付諸實踐追求的目標。只有人們愿意，不論付出多大努力，去實現(xiàn)愿景必須要做的工作時，才能創(chuàng)造共同的愿景，形成相同的利益，相互信任的局面。就高職院校工作而言，提高團隊的凝聚力和建立必要的的機制是非常重要的。高職院校以團隊為基礎(chǔ)的組織機制，實施全面管理。在組建團隊時，應本著以下目標：團隊應該盡量小，以提高團隊運作的效率和有效性；對團隊成員進行適當?shù)呐嘤栆垣@得必要的專業(yè)技能；給予團隊足夠的時間來解決問題，并給予解決問題的權(quán)力；給每個團隊指定一個負責人，以及時解決團隊中可能出現(xiàn)的問題。提高團隊的凝聚力也要把薪酬、晉升、提拔和其他因素結(jié)合在一起，達到學校、教職員工、學生三方面滿意度。

在這樣的情況下，團隊的管理水平才會真正的提升，才會事半功倍。

（3）在高職院校內(nèi)，強化信任氛圍，提高團隊親和力；保持高效溝通。

信任是團隊能擰成一股繩的基礎(chǔ)。高職院校工作中，最大、最有價值和最有效的尊重是信任。這體現(xiàn)在對團隊成員合理的任命和授權(quán)。默契是團隊精神的前提。只有這樣所有的教職員工才能勁往一處使，心往一處齊，把工作做好，把事情辦好。

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一、課程設(shè)計

關(guān)于課程設(shè)計的模板有很多，本文內(nèi)容基于源自于Madeline Hunter的課程設(shè)計理念，包括情緒調(diào)動（Energisers）、課程指導（Introduction&MentalSet）、課程目標（Sharing the Objective）、教授（Input/Information）、演示（Models/Demonstrate）、檢查（Check for understanding）、反饋（Give Feedback）、獨立練習[Practice（Guided and Independent）]、總結(jié)強調(diào)（Wrap up）。調(diào)動學生的學習熱情及學習過程中，教師對學生學習行為的掌控與應對策略對于課堂整體效果而言顯得尤為重要。如果學生沒有進入情緒高昂和內(nèi)心狀態(tài)，教師就急于傳授知識，這種知識只能使人產(chǎn)生冷漠的態(tài)度，也會讓學生感覺疲倦。而如果學生在課堂上產(chǎn)生了學習興趣，教師就能充分發(fā)揮學生在學習過程中的主動性和積極性，營造寬松、和諧的學習氣氛。在澳洲培訓學習期間，每節(jié)課開頭的三五分鐘使筆者印象深刻。教師會以小團隊游戲互動來調(diào)節(jié)課堂氣氛，大家以飽滿振奮的熱情開始學習，效果良好。調(diào)動策略不僅在學習任務(wù)之前，更要貫穿到課堂的整個教學活動中。

二、調(diào)動策略

TAFE均為小班授課，團隊學習方式廣被采用且效果良好，也便于組織。這里介紹的基于團隊學習的課堂調(diào)動策略，一般會基于成人教育學及教學方法（Adult learning）指導下開展團隊學習，課堂中常用的3個工具分別是Y-chart、palcemat、P-M-I chart。

1.Y-chart

Y-chart法是通過看、聽、感受的教學方法。這種方法可以讓教師快速評估課堂狀態(tài)，也可以讓學生反向體驗，教授一種合作技能。這種方法在整個課堂活動中可以一直采用，通過看學生的表情、表現(xiàn)，聽團隊的討論，感受課堂的氛圍，可以了解學生對講授的內(nèi)容接受和理解的程度。而學生特別是團隊組長也可以通過該方法評估團隊學習的效果情況，也使得他們的學習態(tài)度由被動轉(zhuǎn)為主動。這在現(xiàn)今的教育環(huán)境下尤為重要。

2.palcemat

對于廣泛開展團隊討論的要求，此法也是個不錯選擇。此種方法將一張大圖紙分為若干部分，每人負責一部分，對于教師給的一個主題各自獨立思考后，在自己所分區(qū)域充分陳述羅列觀點。團隊內(nèi)成員之間經(jīng)過充分的討論后，最后形成團隊共同的觀點，在整個課堂上陳述各個團隊的觀點。這種方法有利于形成團隊凝聚力并加深學生對知識點的理解，也可以讓教師掌握學生對知識點的理解情況，值得借鑒。這種方法既鼓勵獨立思考，又鼓勵團隊學習。W生在對知識點透徹了解的基礎(chǔ)上得到了團隊教育。

3.P-M-I（Positive Minus Interesting） Chart

這種方法是用于辯證客觀的評價某一方法及某一知識點的掌握情況，對某一方法或知識點全面分析，評價積極的方面，不利的方面和需改進的方面。以期更好的提升教學效果。例如在數(shù)據(jù)庫的教學中，用團隊分組法進行，積極的一面是教師可以快速掌控課堂進度，了解每個學生的情況，消極一面是分組學習時候積極基礎(chǔ)好的同學會更加積極，而基礎(chǔ)稍差的同學會表現(xiàn)消極甚至沉默。這種情況下教師需要改進的地方是，面向每個學生，盡量讓每個學生能參與討論和學習，盡量讓絕大多數(shù)學生對團隊學習討論的主題和內(nèi)容感興趣，同時要適當調(diào)整課程進度，鼓勵每個學生的學習熱情。

4.Johnsons五種高效團隊基本情緒管理法

想要使團隊學習取得高效，教師要有效應用課堂調(diào)動策略，其中高效團隊的建設(shè)和管理至關(guān)重要，能夠讓團隊中成員能夠充分參與并且有所提高，達到教學效果。課堂管理中可以應用Johnsons團隊情緒管理法：團隊學習分組中各成員需要獨立的，各自負責一部分工作；要進行充分的面對面交流；善于運用團隊合作的技能；要操作或演練而發(fā)揮各自作用；團隊成員之間要產(chǎn)生積極的相互依賴。而第五點對于高效團隊管理及調(diào)動策略的有效應用至關(guān)重要，有九種方式可以使得團隊成員之間產(chǎn)生積極的相互依賴，分別是設(shè)定團隊任務(wù)目標、制訂團隊規(guī)則、分享各自資源、進行內(nèi)部激勵、設(shè)定外部競爭力量、打造相互依存的環(huán)境、團隊獨特身份標志設(shè)計、制訂好團隊合作的序列順序、預演模擬等方法。這些方法在實際教學中都可以采納。

5.舒適安全的學習環(huán)境

有效的課堂學習同時需要營造安全舒適的學習環(huán)境。這是課堂調(diào)動策略的基礎(chǔ)，需要教師注重課堂調(diào)動互動時候的提問技巧，盡可能地鼓勵學生積極地參與學習。要針對不同的學生開展提問，讓學生感覺安全而不是尷尬甚至恐懼。對于積極的學生通過強化鼓勵達到目標，對于不夠積極的學生可以采用先肯定，再提示，而后讓其參與的方式讓其感覺安全。

三、課堂不當行為的處理

任何一位教師在授課中應該都有遇到過一些不當行為，特別是現(xiàn)在的學生群體，因所處的環(huán)境和接受信息的途徑、學習習慣、人生觀等與以往有很大不同，使得教師遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，不當?shù)恼n堂行為更是有礙調(diào)動策略的實施和有效團隊的學習與管理。常見的課堂不當行為包括：玩手機、抄襲作業(yè)、不認真聽課、團隊學習不積極、甚至咒罵、小聲粗魯評價、聽歌、睡覺、嚼口香糖、破壞上課教具、聊天、遲到、早退、下地亂走、把玩文具、打鬧推搡，甚至是自殘、性別歧視，甚至是種族歧視等等。而想要有效應對、化解、阻止改變這些行為，教師課堂管理的技巧至關(guān)重要，有時候甚至需要一個團隊，包括學校管理層面、家長、社工等共同介入。

課堂管理低效的教師往往沒有幽默感，對待學生不公正、情緒化，課程準備不充分，課堂組織不利，不喜歡也不享受教學，對學生的課堂反應無反饋和自我改變，課堂枯燥無趣等。這樣的教師經(jīng)常較嚴肅，他們想樹立更高權(quán)威，遇到個別學生的不當行為，整個課堂的學生都被懲罰，作風粗魯、易怒。被懲罰的學生走出教室，偶爾情緒失控甚至哭泣等。

課堂管理高效的教師清楚學生為何會有不當行為及行為類型，會有一系列的策略阻止行為嚴重并及時回應。他們有幽默感、充滿熱情，在課堂內(nèi)外都會關(guān)心關(guān)注學生，禮貌、公平，讓學生走進自己的生活。這樣的教師遇到學生不當行為會恰當?shù)幕貞苯用鎸W生，充分進行私人交談，多次給予暗示等。能很好地掌控課堂。

教師除了用好高效管理的方法之外，更重要的是了解學生為何產(chǎn)生不當行為。學生有不當行為一般有如下原因：渴望歸屬，想控制他人，想體驗快樂與自由，想克服無聊情緒等。教師在選擇處理方法的時候要考慮其他因素，包括課程的重要性，與學生的關(guān)系，學生的家庭生活，學生過去的行為特點以及學校的紀律規(guī)定等。

在此，基于Bumps理論，提出課堂不當行為的處理共分如下7級。

low key。通過簡單的言語阻止不當行為繼續(xù)（例如學生玩手機）或者通過眼神注視來提醒，盡量用很少的語言，同時要快速、安靜，不影響課堂教學秩序。

Squaring Off。走近學生身邊進行暗示，需直接面向?qū)W生，用少的言語，不要對方明確答復，解決了說聲謝謝。

Choice。給出學生選擇，告知學生，讓其或者離開課堂，或者停止目前的不當行為。要通過藝術(shù)的表達來給學生適當選擇，要求學生有明確回應。解決了之后，老師要說聲謝謝，給學生保留顏面。

Act on choice。若實施第三點選擇的行為無效，則須暗示另一種選擇，但要在學校規(guī)章制度范圍內(nèi)解決。教師要告訴學生自己的目的，同時仍要繼續(xù)維持積極的課堂學習環(huán)境，需靠近不當行為的學生，不給他在班上發(fā)揮高漲情緒的機會，也不要帶有怨恨，注意態(tài)度要柔和，適當用低沉語調(diào)和合適的肢體語言及表情。注意，@時候不能妥協(xié)，堅持執(zhí)行處理，學生必須要做出選擇或改變。

Defusing the power struggle。這時候的教師雖然內(nèi)心非常氣憤，但是一定繼續(xù)保持冷靜的情緒對待不當行為。

Informal contracts。非正式的溝通，對學生繼續(xù)不良行為的嚴重后果給予警告，希望其立刻停止。

Formal contracts。如果以上方法均未奏效，可根據(jù)規(guī)定或制度進行嚴肅正式的處理，例如交給相關(guān)部門，然后下發(fā)處分文件等。

可見，針對課堂不當行為的處理要遵循科學有序的規(guī)律及層次。教師要有一定的修養(yǎng)與胸懷，要充滿對學生的愛護和理解，了解學生的特點和家庭背景環(huán)境等。同時要針對不同行為和事態(tài)發(fā)展采取果斷靈活的處理方法，要一直保持冷靜情緒，有時候操作起來會有難度。這就需要教師不斷修正和優(yōu)化，改進課堂管理策略，對學生待以公正之心、公平方式、科學方法，理性地對待和處理。

四、小結(jié)

本文基于筆者在澳大利亞TAFE體系的培訓中的心得與學習探索，總結(jié)提煉了課程設(shè)計與課堂調(diào)動策略；針對小班教學模式的團隊學習，提出了三種調(diào)動策略及營造舒適的學習環(huán)境和團隊高效學習的情緒管理方法；針對影響課堂學習的課堂不當行為，也提出了科學遞進的解決辦法。本文的方法可以借鑒和應用于課堂教學及課堂管理中。

參考文獻：

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篇5

1、建設(shè)優(yōu)秀的大學英語教學團隊的內(nèi)涵及意義

團隊是管理學的一個概念, 最早起源于西方國家的企業(yè)管理領(lǐng)域。蓋茲貝克和史密斯(Katezenbach and Smith,1993)對團隊的定義是目前在團隊的文獻中最常被采用的,他們認為一個團隊是由少數(shù)具有“技能互補”(complementary skills)的人所組成。團隊的定義可以理解為是由少數(shù)具有技能互補的人組成,他們認同于一個共同目標和一個能使他們彼此擔負責任的程序,他們彼此相處愉快、樂于合作,共同為達成高品質(zhì)的結(jié)果而努力。因此,高校的教學團隊可以理解為由少數(shù)技能互補、愿意為實現(xiàn)共同的教學目標而分工明確、相互承擔責任的多名大學教師組成的隊伍。

優(yōu)秀的教學團隊應有如下必備特征:(1)具有共同的前景目標。共同的預期目標可以確定教學團隊的基調(diào)和發(fā)展方向, 形成堅實的凝聚力和向心力。(2)知識技能的互補。教學團隊成員之間的知識、技能和個性不是隨機的或是簡單的不同,而是互相補充和促進的關(guān)系。(3)良好溝通和科學協(xié)作。教學團隊的成員應有明確工作職責和實施策略,同時各成員之間的責任密切相關(guān),強調(diào)只有通過團隊成員的共同努力才能實現(xiàn)共同目標。(4)卓越實效的團隊領(lǐng)導者。在高水平教學團隊中,雖然每個人都對自己的任務(wù)負責, 但也必須有一位出色的決策帶頭人作為教學團隊的領(lǐng)軍人物,設(shè)計和把握團隊的整體發(fā)展,協(xié)調(diào)團隊成員的行動, 統(tǒng)領(lǐng)團隊成員朝著既定的目標和方向努力。

加強教學團隊建設(shè),就是要在教學管理中有計劃、有目的地組織教師團隊,建立有效的團隊合作機制,促進教學研討和教學經(jīng)驗交流,開發(fā)教學資源,提高教學水平。毫無疑問,加強對教學團隊建設(shè)與管理的研究具有重要的理論與現(xiàn)實意義。加強教學團隊建設(shè)是教師隊伍建設(shè)的重要一環(huán),是學校學科建設(shè)的重要組成部分,是推動學校可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵和提高教學質(zhì)量的一條重要舉措。

但是,由于受傳統(tǒng)教學觀的影響,人們過分強調(diào)教師個體在教學中的作用,績效考評和激勵制度也通常是以教師個人為基礎(chǔ),因此在教學管理實踐中,教學團隊的重要作用往往得不到應有的重視。實際上,團隊是學校工作的一種重要組織形式,它可以增進學校各方面的協(xié)作和整體能力,極大地提高組織效率。就高校教學而言,教學計劃的制定,課程建設(shè),教學的組織實施等都需要教師的團體合作,單靠教師個人是難以完成人才培養(yǎng)任務(wù)的,必須依靠教學團隊發(fā)揮更大的效能。

2、優(yōu)秀的高校大學英語教學團隊建設(shè)與管理策略

2.1 擁有制度保障、完善創(chuàng)新內(nèi)部管理體系及運行機制

大學英語教學團隊的順利運轉(zhuǎn),必須建立完善的內(nèi)部管理與運行機制。教學團隊作為高校教學和科研的主體,需要擁有確切的團隊資源,并掌握資源配置權(quán),如各種資金、人力資源的使用權(quán)、信息接觸的權(quán)限等。在經(jīng)費運作上,高校應該給與適當?shù)恼邇A斜和資助。同時,團隊內(nèi)部需要建立起完善的規(guī)章制度,明確隊伍建設(shè)方向,合理規(guī)劃教學及研究的資金投入,通過充分全面的授權(quán),使團隊在完成工作的方式、進程等方面不受外界的干預,形成一種內(nèi)在的控制機制。

優(yōu)秀的大學英語教學團隊應該是結(jié)構(gòu)合理、分工明確、教學與科研并重的大學英語教師隊伍。應該體現(xiàn)出先進的理念和價值觀和較高的團隊整體素質(zhì)。既強調(diào)團隊團結(jié)協(xié)作,又鼓勵團隊內(nèi)優(yōu)秀成員的示范作用。因此,在團隊內(nèi)部要建立明確的活動規(guī)則,如活動時間、活動地點、活動內(nèi)容以及團隊協(xié)作的方式、溝通途徑和處理矛盾的原則,從而保證教學及科研各項工作的有序進行。這樣有利于在團隊內(nèi)部形成向心力,對大學英語教學團隊的長期健康發(fā)展意義重大。

2.2 完善考核評價體系,實行過程建設(shè)與目標考核相結(jié)合

充分發(fā)揮教學團隊的作用,必須進一步探索有利于提高大學英語教學團隊建設(shè)和發(fā)展的考核評價體系。完善的教學團隊的科學考核體系應該基于團隊業(yè)績和團隊整體績效,對教師的評價和報酬應由個體化轉(zhuǎn)向團體化,以團隊的績效來進行評價。合理的考核評價體系是大學英語教學團隊得以有效運作的保證,為此要改變傳統(tǒng)的只關(guān)注教師個人課堂評價的評價方式。對教學團隊可采用目標管理與過程管理相結(jié)合的分階段管理方式,提高教學團隊的層次。同時探索有利于教學團隊建設(shè)和發(fā)展的評估和考核機制。

在考核機制方面,要由重視個人業(yè)績的績效考核向更加重視團隊長期價值的績效考核轉(zhuǎn)變,由重視過程管理向更加重視目標管理轉(zhuǎn)變,由重視年度考核向更加重視聘期考核轉(zhuǎn)變,由單純的數(shù)量評價向更加重視質(zhì)量價轉(zhuǎn)。鼓勵教師在關(guān)注自己所任班級課堂教學效果的基礎(chǔ)上更加關(guān)注大學英語課程建設(shè)和專業(yè)發(fā)展,更加在意本單位人才培養(yǎng)工作的整體質(zhì)量,形成團隊意識,更好地促進大學英語教師自身專業(yè)發(fā)展以及教學隊伍的可持續(xù)發(fā)展更多的教師主動加人教學團隊,致力于團隊目標的實現(xiàn)。

2.3 加強科研建設(shè),發(fā)揮教學與科研的互相推動作用