醫(yī)藥行業(yè)的認識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾蕚淞瞬煌L格的5篇醫(yī)藥行業(yè)的認識，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

企業(yè)在用好人才的基礎(chǔ)上，不斷完善教育培訓機制，在培育鍛煉干部職工方面進行了許多有益的探索，并取得較好的成效。

1.辦班培訓

采用舉辦業(yè)務(wù)培訓班、政治理論輔導班、專題研討會、形勢報告會等靈活多樣的形式，組織經(jīng)營管理者認真學習政治理論、市場經(jīng)濟、經(jīng)營管理、國際商務(wù)和畜禽飼養(yǎng)等方面的知識，提高運作企業(yè)的能力。我們先后從墨西哥、香港等國家和地區(qū)及北京農(nóng)業(yè)大學、青島海洋大學等國內(nèi)高等院校、科研單位聘請了200多名知名專家、教授到公司講學，改善管理人員的知識結(jié)構(gòu)。培訓中，注意克服就理論學理論、就業(yè)務(wù)學業(yè)務(wù)、急用現(xiàn)學、淺嘗輒止等傾向，堅持學用結(jié)合，超前謀劃，取得了明顯效果。

2.走出去學

我們每年都組織選派年富力強、有一定知識水平和有培養(yǎng)前途的經(jīng)營管理者到高等院校、科研單位學習深造。依托中央黨校、北京農(nóng)業(yè)大學、山東農(nóng)業(yè)大學等單位，通過離職進修等方式，豐富他們的理論知識，提高認識問題、分析問題、解決問題的能力。

3.實踐鍛煉

形勢的發(fā)展，不僅要求企業(yè)經(jīng)營管理者有一技之長，更要成為“多面手”。我們改變過去“以位定人”的做法，讓管理人員輪換崗位和角色，接受各個方面的鍛煉，培養(yǎng)復合型人才，擔當起企業(yè)領(lǐng)導者的重任，主要采取內(nèi)部輪崗和掛職鍛煉兩種方式對各大廠人員進行鍛煉，打破他們長期在一個單位、一個崗位形成的固定思維方式和不利于企業(yè)發(fā)展的“關(guān)系網(wǎng)”，消除羈絆，釋放新的活力，提高他們組織協(xié)調(diào)能力和決策水平。

二、人力資源監(jiān)督

加強對干部的管理監(jiān)督，是建設(shè)高素質(zhì)經(jīng)營管理隊伍的一項重要措施。我們根據(jù)實際，探索實行了三種有效的監(jiān)督形式：

1.加強黨內(nèi)監(jiān)督

首先，定期開好民主生活會。深入查擺經(jīng)營者的落實目標責任制、經(jīng)營決策、企業(yè)管理及黨風廉政建設(shè)等方面存在的問題和不足，做到剖析不深不過關(guān)、問題不清不過關(guān)、措施不明不過關(guān)、群眾不滿意不過關(guān)。各黨總支、黨支部的民主生活會，黨委統(tǒng)一定時間，派專人參加。每次會議都吸收一定比例的黨外人士和群眾代表列席，確保會議質(zhì)量。其次，公司黨委擺正與董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子的關(guān)系，董事會選聘經(jīng)理，黨委參與；經(jīng)理用人，黨委監(jiān)督；監(jiān)事會開展工作，黨委支持，形成了有效制衡，在各個方面、各個環(huán)節(jié)發(fā)揮好黨的監(jiān)督作用。

2.加強民主監(jiān)督

以廠務(wù)公開為主線，發(fā)揚民主，實施監(jiān)督。一方面，實施廠務(wù)、政務(wù)公開。黨委把廠務(wù)、政務(wù)公開工作納入黨委成員和經(jīng)理目標責任制，完善了公司檔案、檢查督導等制度，一月一公開，自覺接受股東、職工的監(jiān)督。專門成立了由群眾代表參與的領(lǐng)導小組，負責督促廠務(wù)、政務(wù)和群眾普遍關(guān)心的熱點、疑點問題公開工作，定期進行檢查考核。廠務(wù)、政務(wù)的及時公開，打消了股東、職工的疑慮，密切了黨群干群關(guān)系，形成了干部職工同心同德、奮發(fā)進取的良好局面。另一方面，實施民主評議經(jīng)營管理者制度。管理人員的工作實行“公示制”，每年一次，將個人一年來的思想表現(xiàn)、廉潔勤政、工作業(yè)績等方面的情況，公諸于眾，讓群眾評議。黨委根據(jù)評議結(jié)果，分別寫出綜合的分析評價，在董事會上進行通報，研究決定其升遷去留。并將情況及時公布，給群眾一個滿意的答復。

3.加強財務(wù)監(jiān)督

由黨委牽頭，組織紀檢、審計、財務(wù)等部門聯(lián)合組成財務(wù)審計考核領(lǐng)導小組，對公司下屬的各企業(yè)和單位進行日常審計、年度審計和離任審計，加強對生產(chǎn)成本、銷售、效益等方面的檢查考核。同時，聘請一部分有一定資格、群眾威信高、懂財務(wù)知識的老黨員、老干部、老職工擔任財務(wù)監(jiān)督員，幫助查找和解決各企業(yè)財務(wù)運行中的問題和漏洞。

篇2

【關(guān)鍵詞】人事檔案 人事 電力企業(yè) 人力資源管理

【中圖分類號】G275，9；F272，92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0359-01

一、人事檔案的涵義

在現(xiàn)代勞動用工管理中，人事檔案的作用包括兩個方面：對職工個人而言，人事檔案管理部門可以據(jù)此為員工提供辦理護照、港澳通行證的政審手續(xù)；提供婚姻狀況證明；為流動人員提供身份認定和辦理社會保險。對企業(yè)而言，為員工代辦申報職稱；根據(jù)檔案確定退休年齡；根據(jù)檔案中從事工作的年限推算提前退休年齡；代為繳納職工的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和大病醫(yī)療統(tǒng)籌、工資調(diào)整；出具與人事檔案有關(guān)的證明材料。

人事檔案有它自己獨特的社會價值，它是我國人事管理制度的一項重要特色，它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據(jù)，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。它具有重要的憑證價值和參考價值。無論在什么樣的條件下，只要進行人事管理活動，就會形成相關(guān)的人事資料，就需要開展收集、整理、歸檔、立卷、保管和利用等人事檔案工作，人事檔案就具有存在和利用的社會價值。人事檔案工作是組織人事工作的有機組成部分，在組織人事管理體系中占有相當重要的地位。在市場經(jīng)濟條件下，隨著社會進入信息時代，信息已成為重要的社會資源，信息的收集和利用也是一項具有戰(zhàn)略意義的社會工程，作為人員信息主要載體的人事檔案有了更加廣闊的價值空間。市場人力資源的合理配置、企業(yè)和從業(yè)者之間的溝通和聯(lián)系、企業(yè)自身的人事管理和人才培養(yǎng)、日趨社會化的人事管理和社會保障工作等都需要真實、科學的人員信息為依據(jù)、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，離不開人事檔案工作的有效運轉(zhuǎn)。因此我們說人事檔案有它自己獨特的社會價值。

二、人事檔案在電力企業(yè)中的重要性

1、人事檔案能夠為電力企業(yè)提供真實可靠的信息。

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，電力企業(yè)面臨的競爭壓力也越來越大，電力企業(yè)要想在這個知識時代的大潮流下繼續(xù)保持自身的優(yōu)勢必須讓每個員工的實力都得到充分的發(fā)揮。電力企業(yè)要做到知人善任、選賢舉能、知人善用，深挖每個員工的潛力，發(fā)揮他們在所擅長崗位上的最大效能。除組織直接派人考察外，還必須通過查閱人事檔案進行全面了解，主要內(nèi)容包括：進取精神，道德品質(zhì)，各項特點，工作經(jīng)歷，特長、成績與貢獻等。從而為電力企業(yè)進行干部任免、調(diào)配、考察提供真實可靠有效的資料，選到合適人選，為電力企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

2、人事檔案可以為電力企業(yè)的一些決策提供必要的依據(jù)。

電力企業(yè)在不同的階段會面臨一些不同的決策，要想制定正確的決策，電力企業(yè)必須充分了解每個員工的狀況使其組合之間能夠更合理。人力資源規(guī)劃是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項目班子領(lǐng)導及員工之間的合理搭配。電力企業(yè)的人力資源管理部門可以通過查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證電力企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進行綜合分析。

三、人事檔案在電力企業(yè)中存在的問題

1、電力企業(yè)領(lǐng)導對檔案不足夠重視

很多電力企業(yè)的高層領(lǐng)導對電力檔案的管理認識不到位，認為它只是文字類的工作，和市場占有率、產(chǎn)品的質(zhì)量、售后服務(wù)比起來簡直是微不足道。正是由于高層領(lǐng)導的不重視，導致這些電力企業(yè)在檔案管理方面投入甚少，出現(xiàn)檔案室設(shè)施不全，保管條件和保管手段落后的情況。而由于缺乏完整的檔案材料所產(chǎn)生的直接后果就是無法為電力企業(yè)提供高質(zhì)量、高效能的服務(wù)。

2、沒有專門部門或?qū)I(yè)人員對電力企業(yè)檔案進行管理

很多電力企業(yè)的檔案管理人員都不是檔案專業(yè)畢業(yè)的，對檔案管理日常工作也不熟悉，認為檔案管理工作僅僅是資料的簡單收集和分類、存放，根本意識不到檔案管理工作對整個電力企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。另外，相當一部分的電力企業(yè)根本沒有設(shè)立獨立檔案管理部門，往往合并在其他部門之下，例如庫房兼做檔案室。這些行為將導致電力企業(yè)檔案資料的歸檔和保管不一致。很多該保存的資料沒有得到保存，而大量沒有價值的資料倒是被長期保存了起來，不僅不能推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，還會在一定程度上增加企業(yè)的經(jīng)營成本。

3、電力企業(yè)的檔案管理的信息化建設(shè)比較滯后

檔案管理工作的最終發(fā)展方向就是信息化，信息化也是提高檔案管理工作的有效途徑。但是從目前的情況來看，檔案管理工作的信息化程度還是相對滯后的。其滯后性主要體現(xiàn)在：第一、管理檔案的計算機配置相當落后，軟件、硬件設(shè)備都亟待更新。在電力企業(yè)檔案室里的計算機大多都是其他部門替換下來的，而這些計算機遠遠不能滿足檔案管理的需要。第二、電力工程人員不能在工程現(xiàn)場調(diào)閱檔案圖紙。由于電力企業(yè)信息化比較落后，使得電力工程人員調(diào)閱檔案圖紙的效率非常低。

四、電力企業(yè)人事檔案管理建議

1、電力企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)加強對檔案的重視，投入足夠資金完善電力企業(yè)檔案室

人事檔案管理是否完善對電力企業(yè)的影響很大，因此領(lǐng)導應(yīng)做到以下幾點：第一在財政中撥出部分資金用于完善檔案室的設(shè)備。只有購買一些先進的設(shè)備，電力工程人員的工作效率才能提高，才能使檔案的作用得到充分的發(fā)揮。第二，對檔案管理人員進行培訓。只有經(jīng)常對檔案管理人員進行培訓才能使檔案管理符合快速發(fā)展的社會需要。

2、設(shè)置專業(yè)部門，檔案由專業(yè)人員進行管理

首先，電力企業(yè)應(yīng)設(shè)置專業(yè)部門對檔案進行管理，為檔案提供獨立的檔案室，使檔案的相關(guān)資料能夠完整的保存。其次，電力企業(yè)人力資源部應(yīng)招聘一些檔案管理專業(yè)人員。電力企業(yè)的檔案管理人員大多都不是檔案專業(yè)畢業(yè)，對日常檔案管理也很陌生，而招聘一些專業(yè)人員是提高檔案的管理效率的最有效辦法。

3、合理開發(fā)人事檔案信息資源為電力企業(yè)服務(wù)。

篇3

摘要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和國家對事業(yè)單位的改革，預示著一些事業(yè)單位面臨著巨大的挑戰(zhàn)，要投入到市場經(jīng)濟環(huán)境中直面競爭日益激烈的完全開放的市場環(huán)境。而對于業(yè)務(wù)類事業(yè)單位而言，最重要的資本就是人力資源。因此，必須轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人力資源 人事管理

一、事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理和人力資源開發(fā)與管理模式的區(qū)別

1.人事部門的觀念和市場運行機制上存在不適應(yīng)。人事部門仍然是用計劃體制傳統(tǒng)的思維去進行管理，僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，對員工不是以資源的觀點去開發(fā)，而是一絲不茍地僵硬地執(zhí)行政策文件，人事干部在干一件事的時候，第一個想的往往不是對單位的戰(zhàn)略和目標有什么幫助，而是執(zhí)行上級有關(guān)規(guī)定有沒有不折不扣。自己要制定什么政策，也是先找有關(guān)規(guī)定和依據(jù)，而不是就單位的實際情況進行分析、測算和評估。

2.沒有建立有效的長短期激勵機制。引進人才和留住人才的問題長期困擾著用人單位，人才引進十分困難、引進人才又無法留住、部分專業(yè)技術(shù)骨干流失嚴重。人才流失存在很多客觀因素，但事業(yè)單位的激勵機制不完善有著很大的關(guān)系，其中包括薪酬激勵機制。隨著事業(yè)單位改制實施，各用人單位都認識到原有的事業(yè)單位的工資分配制度已不適應(yīng)本單位發(fā)展的要求，并針對本單位的特點進行了工資制度改革，但其中還存在著不足之處，工資制度還是職位分類，身份工資，沒有真正依照崗位來確定工資，關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和緊缺專業(yè)員工的收入往往低于勞動力市場價格，而一般崗位的員工收入又普遍高于勞動力市場價格，收入分配和市場沒有很好的銜接，激勵機制有問題，就會導致人力資本的流失。

3.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺沒有建立。人力資源管理是個性化的員工管理，開發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺開始，也就是從工作分析開始，而事業(yè)單位的人員配備并不是建立在科學工作分析的基礎(chǔ)上的。現(xiàn)在仍然實行的還是身份管理，官本位的思想至今沒有完全打破。

4.人員招聘、甄選形式單一，未形成制度化的“能上能下”、“能進能出”的機制。事業(yè)單位主要依托高等院校引進人才，沒有形成與生產(chǎn)經(jīng)營相配套外協(xié)科研、設(shè)計人才網(wǎng)絡(luò)；員工培訓格局、機制、方法、手段比較陳舊，培訓工作還比較粗放；重使用，輕培養(yǎng)；重管理，輕開發(fā)，沒有針對員工進行個性化職業(yè)發(fā)展的培訓。單位及職工如果都缺少危機意識，前進的步伐必然會減緩、停滯。

5.人事干部人員素質(zhì)還不能適應(yīng)向現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的轉(zhuǎn)變。人事部門的人員大多數(shù)是專業(yè)技術(shù)人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優(yōu)點：善于做職工思想政治工作，善于協(xié)調(diào)各部門各層次之間的人員、部門的關(guān)系；但總得來說，仍然停留在經(jīng)驗管理模式之中，缺乏現(xiàn)代科學的管理思想和管理手段，對市場和行業(yè)的發(fā)展的缺乏全局性的把握，工作的預見性和管理技能還亟待提高，因此還難以深入單位的各個環(huán)節(jié)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。

二、傳統(tǒng)人事管理向新型人力資源開發(fā)模式轉(zhuǎn)變的必要性

隨著業(yè)務(wù)類事業(yè)單位改革工作的逐步深入，原有的傳統(tǒng)人事管理模式已顯露出種種弊端，已不適應(yīng)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進一步發(fā)展的需要，這就必須實現(xiàn)業(yè)務(wù)類事業(yè)單位從傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源開發(fā)模式的轉(zhuǎn)變。從管人、用人轉(zhuǎn)向發(fā)揮人的潛力，并努力研究和探索各類人才成長的規(guī)律，建立公平競爭、擇優(yōu)選用的競爭機制，使大量人才脫穎而出。其重要舉措就是成立人力資源部，力求改變現(xiàn)行人事管理中缺乏自覺開發(fā)人力資源機制的較為僵化的管理體制。

成立人力資源部決不只是改個名稱那么簡單，不是翻牌，更不是趕時髦，而是人事管理運行機制的深刻變革。實施人力資源開發(fā)管理，重視對人力資本的投入與運作將是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位生存和發(fā)展的必然要求，關(guān)系到單位的長期發(fā)展。如果不能及時轉(zhuǎn)變觀念，形成適應(yīng)市場競爭的運行機制，可能馬上將就會面臨嚴峻的生存考驗，而市場競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此我們要進一步轉(zhuǎn)變觀念，不斷加強人力資源開發(fā)和管理，持續(xù)提升人力資源價值。

現(xiàn)在的人力資源開發(fā)與管理是人事管理的繼承和發(fā)展，雖然具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別：一是人力資源管理與人事管理的層次不同，這也是其最根本的區(qū)別，在業(yè)務(wù)類事業(yè)單位中，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個，而人力資源部在組織中的作用日趨重要，是決策層面的工作；二是人力資源管理將人力視為組織的第一資源，因此更注重對其的開發(fā)；三是人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益部門；四是人力資源管理對員工管理較多地體現(xiàn)出人本化。

三、做好人力資源開發(fā)與管理的思考

從以上存在的不適應(yīng)我們可以看出，業(yè)務(wù)類事業(yè)單位的人事管理體制還處于簡單的對員工進行使用、管理的階段，并沒有把人當作一種資源去投資開發(fā)和管理使用，人事部門也存在著諸多的不適應(yīng)，但走出傳統(tǒng)的人事管理是業(yè)務(wù)類事業(yè)單位進一步發(fā)展的必然選擇。

1.探索建立人力資源開發(fā)與管理體制，確定職能與工作目標。要認真做好調(diào)研和規(guī)劃，在組織機構(gòu)上積極探索，大膽改革，成立人力資源部，在成立人力資源部的基礎(chǔ)上，引進現(xiàn)代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，針對人力資源管理中的工作分析、人力資源規(guī)劃、人員甄選、錄用與配置、員工培訓和發(fā)展、員工績效考核、員工薪酬和福利、勞資關(guān)系和員工關(guān)系管理、員工工作安全與健康、人力資源管理會計、員工社會保險、檔案管理等主要功能，在人力資源部內(nèi)合理設(shè)置相關(guān)管理機構(gòu)，并確定其在整個管理構(gòu)架中的定位、具體工作內(nèi)容、職能職責以及工作目標；編寫人力資源部職務(wù)說明書，做好部內(nèi)人員配置。使人力資源部能完成組織、策劃、實施人力資源規(guī)劃、薪酬管理、員工培訓與開發(fā)等方面工作，有效支持促進各部門、各單位發(fā)展及生產(chǎn)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

2.轉(zhuǎn)變運行機制，做好人力資源的戰(zhàn)略管理。我們要努力轉(zhuǎn)變運行機制。新建立的人力資源管理要從長遠的角度去解決業(yè)務(wù)類事業(yè)單位在未來可能遇到的問題，要從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，作為管理軸心的人力資源管理是提升業(yè)務(wù)類事業(yè)單位管理水平的關(guān)鍵，因此，我們不應(yīng)該僅僅埋頭于內(nèi)部事務(wù)，要懂得重點管理的原則，要更多的參與到組織戰(zhàn)略、規(guī)劃和長遠發(fā)展的決策中，把大部分精力放在研究、預測、分析、規(guī)劃、溝通并制定計劃方面，對日常事件能授權(quán)則予以授權(quán)。

3.明確人力資源管理涉及的人員范圍，形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。業(yè)務(wù)類事業(yè)單位現(xiàn)在人事管理是人事部門的事，似乎與其他部門的關(guān)系不大。但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然的不同，人力資源管理部門逐漸成為決策層的重要伙伴，同時人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者。所有的管理人員都應(yīng)該明確：他們既是各部門的業(yè)務(wù)領(lǐng)導，也是這個部門的人力資源部長。組織的每一個管理者，不單完成組織的生產(chǎn)、經(jīng)營目標，還要培養(yǎng)一支為實現(xiàn)組織目標能夠打硬仗的員工隊伍，人力資源的管理與開發(fā)應(yīng)該成為所有管理者的第一責任，因為管理每一個職能都離不開與人打交道，管理目標也是通過別人來完成的，所以怎么去管理人，開發(fā)人，鼓勵人，應(yīng)該是直接管理者的責任。

4.建立起有效的長短期激勵機制和競爭機制。今后，要在工作中按照職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬體系的實施和修正六個步驟積極科學地探索，“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”，“權(quán)力智慧化，知識資本化”，在分配體制中體現(xiàn)出知識勞動的價值，分配向核心層和中間層傾斜，強調(diào)持續(xù)性貢獻，完善符合業(yè)務(wù)類事業(yè)單位的實際情況的工資分配制度，以達到激勵的目的。在人員甄選，專業(yè)技術(shù)帶頭人、拔尖人才選拔，項目經(jīng)理任命，內(nèi)外部人員竟聘上崗等工作中都要普遍引入競爭機制，有條件的都盡量實行公開選拔，力求創(chuàng)建一個公平競爭、擇優(yōu)選用的競爭機制。

5.加強人力資源管理隊伍的建設(shè)，提高人力資源管理者的素質(zhì)。要實現(xiàn)人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，我們就需要統(tǒng)一認識，更新觀念，開拓創(chuàng)新，加強學習，積極探索一套適合自身發(fā)展的人力資源管理模式。今后就不能僅僅滿足于工作多么辛苦，做了多少上級指派的工作，而應(yīng)該跟上現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理的步伐，樹立新的思維，適應(yīng)新的任務(wù)，更多地將戰(zhàn)略的和資源的觀點融入到具體的操作方法中，要能從組織經(jīng)營目標的背景下來思考和研究問題，要了解組織的經(jīng)營狀況、發(fā)現(xiàn)影響業(yè)績的原因。在組織的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高組織業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。

總之，實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變，就要全面更新理念，開拓創(chuàng)新，大膽實踐，細致工作，使人力資源開發(fā)和管理的工作價值最終體現(xiàn)在員工的滿意度和業(yè)務(wù)能力的提高上，體現(xiàn)在人力資本和知識資本增值上，體現(xiàn)在能夠為組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供充足的知識保證和可靠的組織保障，有力促進組織的核心競爭能力的提升上。

參考文獻

[1]王曉初. 深化事業(yè)單位人事制度改革的思路和目標[J].行政管理改革,2012(4)

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關(guān)鍵詞：人工林；混交種植；適宜性及方式

營造針闊混交林是加快恢復森林植被并提高林分質(zhì)量的有效途徑。而落葉松和水曲柳為黑龍江省造林適用的兩個價值高且生長快的針、闊葉樹種，兩個樹種的混交營造普遍獲得成功。

1 試驗地概況

黑龍江省興隆林業(yè)局位于黑龍江省中部，林區(qū)地處哈爾濱市所轄木蘭、通河兩縣內(nèi)，局址設(shè)在巴彥縣興隆鎮(zhèn)，試驗是在興隆林業(yè)局螞螂河經(jīng)營所和太平林場進行，螞螂河經(jīng)營所它位于小興安嶺南麓、松花江北17 km處。年平均氣溫在3.2 ℃；10 ℃以上年積溫2200 ℃；年降水量598 mm；無霜期115 d；土壤為沙質(zhì)壤土。該地區(qū)的氣候條件和土壤條件都適合紅松、紅皮云杉生長。

分析實例說明，它們之間在混交中存在著多方面的有利條件。首先對立地條件的要求上有著共同性，均喜生長于土層肥厚、濕潤的地方，在山區(qū)往往分布于山腹下的緩坡地帶和谷間的平坦地帶，這與該樹種的自然分布現(xiàn)象完全一致。它們對光照條件要求也有一致性，如均喜光，在光照強、日照長的地帶生長良好，營造單層針、闊葉混交林均可滿足這一條件。

2 生長速度

從這兩個樹種的生長速度上看，均為黑龍江省造林的兩個速生樹種。在正常情況下，二者在幼、壯齡期間的生長速度很相近，尤其是樹高生長更是這樣。二者的伐期齡也近似，因此，在撫育管理或主伐利用的時問上比較一致，為混交林的經(jīng)營管理提供了方便條件。

3 生長階段

從它們生長期的各生長階段來看，開始發(fā)葉的時期很相近，但落葉松要在發(fā)葉后一段時期才開始高生長，一般是在5月下旬，其高度速生長期在6月中旬至7月下旬，至8月下旬才停止生長；而水曲柳一般在5月中旬放葉后就開始生長，高速生長期在6月初至7月上旬， 至7月下旬就停止生長，整個高生長期比落葉橙短。由于它們的生長階段性不同，因此，在同一林分內(nèi)它們對光照和二氧化碳的利用和土壤中水、養(yǎng)分的攝取，在不同階段上各有重點，相互間不會出現(xiàn)太大矛盾。

4 樹冠形態(tài)結(jié)構(gòu)和根系分布結(jié)構(gòu)

從它們的樹冠形態(tài)結(jié)構(gòu)和根系分布結(jié)構(gòu)方面看，在混交時可以起到取長補短的作用。例如落葉松細小的針葉和稠密的枝條，構(gòu)成一個緊密的尖塔個樹冠，在純林情況下，這種厚而密的林冠層對透風、透光、滲雨等都不利，結(jié)果林下植被少，地表溫度低，土壤濕度小，不利于林地土壤改良；而水曲柳是由疏散的枝葉構(gòu)成一個倒卵形的樹冠，與落葉松混交樹冠正好互相鑲嵌，這樣既充分利用了空間，又因疏密結(jié)合大大地改善了通風、透光、滲雨等條件，促進了林分的生長。從二者的根系特點看也是如此。落葉松的主根和主側(cè)根比較發(fā)達，分布范圍廣，但須根不太發(fā)達；而水曲柳的根系雖然比較發(fā)達，但主根較短，須根比較發(fā)達，在土壤層上部形成了一個緊密的根系層，由于根系特征不同，它們可以分別利用土壤中不同層次的水分和營養(yǎng)物質(zhì)。

5 數(shù)據(jù)分析

從時間經(jīng)驗和大量觀測數(shù)據(jù)分析認為，落葉松與水曲柳比較適宜的混交方式是帶狀混交和行間混交，尤其是帶狀混交方式，經(jīng)營管理方便，種間關(guān)系協(xié)調(diào)，容易獲得成功。但是，混交帶的寬度對混交林的質(zhì)量和產(chǎn)量有很大影響。觀察和調(diào)查數(shù)據(jù)說明：相鄰兩個混交樹種帶，與對方越靠近的行，林木生長的越好，相反距離越遠，則其生長勢也越小，尤其水曲柳表現(xiàn)得更明顯。從帶的橫面的樹木來看，形成了一個兩側(cè)高中央低的“U”形。

篇5

楊光當過廚師、廚師長、餐廳經(jīng)理。2004年，他辭職離開了牡丹江市，來到北京。那時，流行生態(tài)園，他和幾個朋友合資開了一個生態(tài)園，因選址失誤、股東意見不統(tǒng)一等原因，半年后他就退出了，多年的積蓄化為烏有。

是留下來繼續(xù)創(chuàng)業(yè)，還是移民新西蘭？他猶豫不決！他不斷反思失敗原因：初到北京，還沒有積累起適合創(chuàng)業(yè)的人脈就貿(mào)然投資，失敗概率自然大。只有融入和組建自己的人脈圈子，才有創(chuàng)業(yè)的資本。憑借天性豪爽的性格和多年在政府接待部門的工作經(jīng)驗，楊光的朋友多了起來，他不甘心，打算再次創(chuàng)業(yè)。

在北京，開家餐飲店最少也得50萬元，四環(huán)以內(nèi)的房租和成本更是高得驚人。北京流行四川火鍋，考察了兩個月，楊光鎖定了北京亦莊的一個社區(qū)，他開一家小火鍋店。

楊光明白，如果再失敗，很可能自己會潦倒后半生。為了最大限度地降低經(jīng)營風險，楊光選擇加盟一家來自四川的火鍋品牌，店面開在空港順義的一個小區(qū)里，共210平方米，房租壓力相對較小。因為資金不足，楊光身兼數(shù)職，老板、廚師、采購員，甚至是搬運工。他騎著三輪車采購，每天往返30多公里。直到有一天，他發(fā)現(xiàn)雙腿疼得不敢站立，這才到醫(yī)院診斷為痛風。

小店像一顆火種，拉開了吃川堂火鍋連鎖的大幕。開業(yè)不到半年，生意蒸蒸日上，日營業(yè)額上萬元。

楊光發(fā)現(xiàn)了社區(qū)型小店經(jīng)營的奧秘：社區(qū)規(guī)模要2000戶以上，如果是8000-12000人的大中型社區(qū)，店面須是社區(qū)人流必經(jīng)之地，同時門店前面無障礙，能正對小區(qū)出口最好，這樣小區(qū)外面的人流也可以看到；目標顧客以25歲-35歲的年輕群體為主；開業(yè)初期雖然營業(yè)額增長緩慢，但是顧客群非常穩(wěn)定。

在開業(yè)8個月的時候，小店收回了全部投資。沒多久，楊光擁有了80萬元的第一桶金。

無渣火鍋問世 專利價值5600萬美元

然而，戲劇性的情況發(fā)生了：楊光這個小加盟店蒸蒸日上時，這個火鍋品牌的總部卻陷入了困境，大部分加盟店都倒閉了。楊光想如果繼續(xù)經(jīng)營，一定要有自己的品牌。

2005年，從門頭到內(nèi)部裝修，楊光徹底了原來加盟店品牌的風格，一改原來四川農(nóng)家竹林的裝飾風格，走起了古典和時尚相結(jié)合的新中式風格。

同時，楊光徹底改革了火鍋底料的核心技術(shù)：放棄爆辣，研制出一種沒有任何渣子的中性火鍋，讓顧客吃得清爽，回味又香。新技術(shù)特色鮮明：紅鍋涮毛肚、鴨腸久涮不老，白湯羊肉鮮嫩入滑，有中藥之香而無“重”藥之異味，久涮無苦味，“麻、辣、嫩、燙、鮮、脆、爽、香、靚”，這幾字真訣是吃川堂經(jīng)過一番摸索后確定的特色。

無渣鍋底還有一個突出特點：一般火鍋的涮品都講究現(xiàn)涮現(xiàn)吃，如涮鴨腸有“七上八下”之說，如果時間稍長便會老化，失去嫩度和鮮度。在沒有使用任何粉的情況下，吃川堂的無渣火鍋鍋底技術(shù)完全解決了涮品老化的弊端，長時間涮煮依然能夠保持鮮嫩度。

無渣火鍋技術(shù)榮獲了香港國際專利發(fā)明博覽會金獎，經(jīng)評估，該專利技術(shù)的知識產(chǎn)權(quán)價值為5600萬美元！