物流工程的認知精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇物流工程的認知，期待它們能激發您的靈感。

篇1

關鍵詞：物流企業；價值工程；人力資源；價值評估

中圖分類號：F241.1 文獻標識碼：A

物流企業核心競爭力的源頭來自管理，而確保源頭連續不斷的機制在于人力資源管理。因此，在服務行業普遍推行精細管理的今天，必須關注人力資源管理的精細化。作為物流企業管理非常重要的一部分，人力資源管理面臨巨大的挑戰：一方面，企業的管理基礎相對薄弱，業務流程和組織結構尚在不斷完善中；另外一方面，市場經濟瞬息萬變，物流企業的生存和發展存在著很大的不確定性，企業發展策略和人力資本管理的需求會隨著市場的變化而不斷調整。

人力資源是指存在于人體內的，可作為生產要素投入到社會經濟活動中創造財富的人的腦力和體力。人力資源是其他各種資源轉化、管理、傳遞的組織資源，是具有能動性的最為寶貴的資源，是組織各種資源的主體。人力資源是企業經濟活動中最積極、最活躍的因素，是企業擁有的職工隊伍的總稱。人力資源首先必須具備一定的能力，即必須具備能提供現在和未來服務并能帶來效益的本領和才能；而要取得這種資源，還必須付出一定的費用。因此，存在著人力資源所具備的能力與所投資的費用的關系，以及人力資源的效益如何達到最大限度發揮的問題；亦即需要對人力資源測評，做出價值評價。本文運用價值工程方法對人的能力與成本進行測定和比較，實現對人力資源價值的綜合評估。

一、人力資源價值評估的基本概念

西方經濟學認為人力資源的價值是人力可能或已經實現的經濟貢獻或服務潛力。經濟學認為人力資源價值是在商品上人類勞動力耗費的單純凝結，人力是可以創造價值的價值。人力資源價值的含義更側重于作為組織主要資源的個人或群體為組織提供有效的未來服務的能力。本文所研究的人力資源價值是指內在地蘊涵于人體內的勞動能力，外在地表現為一個人勞動中新創造出的價值。

企業是獨立核算自負盈虧的經濟實體，往往追求利潤最大化，即盈利性是較為明顯的特點。這就使得企業人力資源能夠與其他生產要素相結合最終生產出產品或提供勞務，也能夠以貨幣的形式反映出人力資源的價值。因此，企業人力資源價值評估的對象是為企業服務人員的體力和腦力價值的總和。

企業人力資源價值評估的一般目的是為取得被評估人力資源在評估基準日的公允價值。按不同的標準劃分，企業人力資源價值評估的具體目的可以分為以下幾種類型：(1)投資入股，投資入股是指人力資源所有者以其所擁有的人力資源使用權作為資本投入企業，并參與企業的利潤分配；(2)引進人才，在對具體人員提出任職要求的同時，也往往明確其工資、獎金等薪酬待遇，以利于企業和人力資本所有者的雙向選擇；(3)實施薪酬規劃，薪酬規劃是指企業為了建立和發展與員工的聘用關系而設計的一系列工資制度或計劃；(4)績效考核，績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績：工作的數量、質量、工作能力和社會效益等進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱；(5)其他目的，如企業兼并等。

二、人力資源價值評估的價值工程模型

價值工程的中的“價值”是指人的能力與成本的相對關系，作為一種評價人力資源的尺度，用價值指數(公式1)來定量化比較。

1. 能力系數的計算

人的能力，一般來講可分為學識能力、思維能力、協調能力、處理業務能力、創新能力。具體到不同的行業、部門來講，其能力表現側重不同。行政機關強調處理公務能力；技術密集單位創新能力尤為重要；而在管理部門其組織能力則必不可少。因此，可分步進行分析。

(1)首先可根據本單位工作特點，分別設計出能力項目(能力構成要素)，并依各個能力項目在整體中重要程度按比例確定能力重要系數，且系數總和等于1。

(2)對所設計的能力項目還可以分別進行層次分解。如“協調能力”一項，還可分為平級之間的“橫向協調”與上下級之間的“縱向協調”等方面。“橫向協調”可分為：本部門內的協調、與其它部門之間的協調、與關聯的外單位之間的協調。

(3)對受測者的實際能力分項目分層次予以測評。先按標準對其各項能力打分；再將各項分值與相對應的各項能力重要系數相乘，計算出受測者的各項能力評價的得分值。

(4)被測評人員綜合能力系數等于該人員的得分除以全部人員的總得分值。

2. 成本系數的計算

人力資源的開發利用同其它資源一樣，需要通過對其付出成本。這里的成本包括歷史成本和重置成本：歷史成本系指為取得和開發人力資源而發生的耗費；重置成本系指目前重置人力資源而發生的耗費。人力資源的成本按其要素與用途可分為以下五類：

(1)招募成本。為吸引可能未來人員而開展招募工作的人員的工資、廣告費、差旅費、招待費、招募資料費等。

(2)選拔成本。在選拔時工資、咨詢費及在洽談、測試過程中發生的費用等。

(3)安置成本。為入聘人員提供的調動費、差旅費、安置費等。

(4)開發成本。使人員達到某項職級以取得預期的業務水平所支付的費用，包括：定向成本(新吸收人員在熟悉工作期間的工資及教授人員的工資、資料費等)、脫產培訓成本(學雜費、受訓者的工資和差旅費等)和在職培訓成本(函授或夜校的學費等)。

(5)應負成本。是指由于從見習人員那里得到的業績少于從有經驗的人員那里得到的預期業績而導致的損益，屬于機會成本損失。

在人力資源成本中，如工資等屬直接成本；如廣告費等屬分攤的間接成本。上述五項成本，構成人力資源管理會計核算的基本內容。

三、人力資源價值評估實例

1.能力系數

以某部門測評業務員為例，能力測評得分的“打分值”一欄所定分數在0-10內取值打分，每項能力要素最高為10分(其所屬層次分解分項的分數之和的最大值為10分)。按照這種方法得到每個成員的能力系數分別為0.120、0.106、0.195、0.186、0.214和0.179。

2. 成本系數

所有人員的投資費用明細如表1所示。在表1中，能分清記入對象的，如工資等可直接記入某個人員成本核算項目內；而廣告費等間接費用按一定標準比例分配列入有關成本核算項目，從而可計算出每個被測評人員所耗費的成本。按照這種方法計算得到每個成員的成本系數為0.102、0.138、0.242、0.194、0.146和0.177。

3. 價值指數

按照公式(1)計算得到所有人員的價值指數分別為1.176、0.768、0.806、0.959、1.466和1.011。由計算得到的價值指數，可以擇優選用人員。例中的人員E和人員A具有較強的競爭優勢，應優先考慮。運用價值分析，在人才資源的管理中可提供評價人力資源管理決策方案選擇所需要的信息，如決定人員是否聘用；為達到單位的預期目標，對人員采用何種培訓方案；人員職級的安排與升降等；有利于使人力資源的開發利用和優化；也有利于將人事管理職能建立在成本核算的基礎上，為提高企業效益更有效地服務。

四、結束語

從價值工程的角度出發, 對人的能力與成本進行測定和比較，實現對人力資源價值的綜合評估。基于價值工程的人力資源價值評估方法能更客觀地將人事管理職能建立在成本核算的基礎上，有利于人力資源的全面開發利用和優化。

作者單位：吉林大學商學院

參考文獻：

篇2

關鍵詞:網格計算;工作流;資源有效度

中圖分類號:TP393文獻標識碼:A文章編號:1009-3044(2010)03-683-03

Workflow Scheduling Algorithm on Grid under Cost Limitation

WANG Ming-jun, YU Jiong, LIU Jun-xiang, DENG Ding-lan

(School of Information Science and Engineering, Xinjiang University, Urumqi 830046, China)

Abstract: In the grid environment, as a result of the wide-area distribution, heterogeneous, dynamic of resources and there are multiple domains of management. Regarding that there are many grid resources with same performance, which will influence the workflow scheduling because of different reliability and service price. In this paper, aiming at the workflow scheduling of DAG-based workflow, we proposed one kind of LC (Limitation Cost) algorithm to choose reliability resources for higher degrees in the certain cost limitation, improving resource utilization, and reducing the failure rate of the task scheduling. The simulation shows the validity of the algorithm.

Key words: grid computing; workflow; resource reliability

1 概述

網格計算[1]是近年來得到快速發展的廣域網絡計算技術,它所要解決的問題是在動態多制度的虛擬組織之間協調資源共享與操作,這里的共享是指直接訪問計算機、軟件、數據和其他資源,而不單指文件交換。有向無環圖DAG(Directed Acyclic Graph)是工作流的一種常用描述方式,廣泛存在于E-science、E-business等網格應用領域[2]。工作流調度就是為任務選擇并分配合適的資源,并滿足不同的調度目標。然而,任務和資源的映射實質是一個復雜的優化問題,通常情況下多為NP-Hard問題[3]。現在關于網格工作流的調度算法有很多,也有很多的分類。本文通過市場機制合理地解決網格資源管理和調度問題,市場機制通過價格浮動反映資源供需狀況的動態變化,通過供需均衡實現資源優化,這種動態協調的資源管理機制適合網格資源的特性。為此,本文在Buyya博士提出的網格經濟資源管理模型的基礎上,提出了一種基于市場機制的成本和時間限制下的網格資源優化調度算法。

2 相關介紹

網格環境 中,可以將資源提供者視為生產者,將應用請求者(資源用戶)視為消費者,兩者構成經濟網格模型的兩個重要因素。計算經濟模型將經濟的概念引入網格資源管理中,它應用了市場經濟中的供求原則來對資源的所用者和使用者進行調節,以保證雙方均獲得最大利益。文獻[4]在Nimrod-G模型中提出的基于時間和成本限制下的優化調度算法(DBC)。完成時間優先調度算法、成本優先調度算法、限定時間成本保守時間最優化算法。以上三種算法從不同角度滿足了用戶需求,但是都未考慮資源有效度問題。文獻[2]中雖然考慮了資源的有效度,但是未涉及費用的優化問題。而本文針對上述問題,提出了一種基于成本限制(Limitation Cost)的調度算法。

3 基本概念與問題定義

網格中許多大型應用通常由多個任務相互協作完成,任務及任務間的約束關系可模型化為一個工作流,有向無環圖DAG是其常用的一種描述方式。令DAG圖記作G={V,E},其中V={1,2…n}(|v|=n)表示應用中所有任務集合;是有向邊集合,表示任務間的控制或數據依賴關系,即對?坌(i,j)∈E,i執行完后j才可執行(i,j是結點編號,規定i

基于經濟的一般網格體系結構[3]為用戶提供了一致的訪問接口,因此對?坌i∈V,在其預測時間內都存在一個能夠完成該任務的候選服務集成為 的服務池,記作R(i)。l(i)是R(i)的集合長度,表示能完成任務 的服務個數;Sik表示能完成任務 的第k個服務;(cik,pik)描述為在任務 的預測時間內Sik的執行成本和有效度[2],則R(i)={Sik ={( cik ,pik )},1≤k≤l(i)}。表1給出了圖1中各個任務的服務池實例。

對于工作流有一個最低執行成本mcn,但是并不能保證完成工作流的有效度較高,這也是符合市場機制規律。用戶為獲得性能較好的資源,必須付出的較高的費用cn。其費用必須滿足(mcn≤cn)才可成功執行。調度目標就是在用戶給定的cn下,為工作流中各任務分配合適的資源,使工作流所需資源的有效度最高,得到性能較高的資源,形式化描述如下

max p(1)

st.

mcn≤cn(2)

其中p為調度工作流時整個資源的有效度,式(1)表示最大化資源有效度;式(2)滿足費用約束。

因此,目標函數(1)取最大值的關鍵在于將Δc(其中Δc=cnCmcn)合理的分配到任務所在的每一個任務當中選擇費用較高的資源,從而獲得有效度較高的資源,這種動態協調的資源管理機制適合網格資源的特性。

定義1 給定圖G={V,E},對?坌i∈V,從其服務池中選擇費用最低的服務,總費用下限

由定義1可知,mcn是工作流完成所有任務所需的最小費用,因此,用戶給定的費用cn必須大于或等于mcn才能保證工作流完成。

定義2費用浮差Δc定義為用戶給定費用cn和最小完工費用之差,即

將Δc平均分配到執行各個任務的資源中,從而選擇有效度較高的資源。

定義3平均浮差Δc定義為費用浮差的平均值,即

其中虛任務除外,這樣每個結點分配到相同的平均浮差Δc。

LC算法的具體執行過程如下:

Begin

1為所有任務查找相應服務資源池R(i), i∈V;

2由公式(3)計算完成工作流的最小完工費用mcn;

3提示用戶在有效的費用范圍(mc≤c)內輸入cn;

4當mc≥c時,返回步驟2;否則轉步驟5;

5由公式(4),(5)計算費用浮差Δc和平均浮差ci并平均分配到各個結點;

6獲取就緒任務隊列RL;

7若RL不空,對就緒任務從其服務池中選擇合適的資源。否則轉步驟9;

8發送控制或數據信息到分配的服務資源并啟動執行;

9等待任務完成事件;

10 若還有任務未被調度,轉步驟6;否則轉步驟11;

11 計算工作流的有效度;

12 輸出結果;

End

該算法中步驟2,6的時間復雜度最差情況下為o(n2);而步驟7到步驟12的時間復雜度為o(n*len(Rl)*M)[6],其中n是工作流中任務總數,len(Rl)是就緒隊列長度,M=max{l(i)}是所有任務的最大服務池長度。因此整個算法的時間復雜度最大不超過o(n2*M)。資源有效度的計算文獻[6]中有提及本文不在贅述。

4 實例說明

為說明LC的求解過程,下面用實例說明算法的求解過程。以圖1給出的工作流應用為例,設用戶給定的費用c=600。各個任務從表1給出的服務池中選擇執行成本最低的服務,其下界完成成本mc=495,可計算出最低有效度為mp=72.1%,費用浮差Δc=105,平均費用浮差Δc=7.5,將其平均分配到每個結點中,其有效度為79.3%。有效度提高了7.2%。而文獻[5]中提到的GBRR算法可計算出有效度為75.4%。比最低有效度提高了3.3%。LC算法比GBRR算法在有效度上提高了0.039個百分點。

5 實驗仿真與結果分析

為比較LC算法和GBRR算法,對大量不同DAG結構的工作流應用進行模擬測試。隨機DAG圖生成器需設置任務數V和任務最大初度out_degree等參數,通過組合不同參數的取值生成不同特征的DAG圖,實驗中結點數|V|={10,20,30,40,50,60,70,80,90,100},其中cn為用戶給定相應任務數的執行成本,圖的最大初度out_degree={1,3,5,V}。在網格環境中,能在相同時間內完成某個任務有若干候選資源,這些資源信息可從GIS (Grid Information Service)中的RIS(Resource Info Service)獲得。從而可以得到每個任務在其預測執行時間內的資源有效度。每種參數組合產生10種不同實例。表2是兩個算法在不同任務數量下工作流執行的資源有效度情況。

從表2列出的數據可看出,LC算法有效度比GBRR算法計算出的有效度平均高出4.81%。

從整體來說隨著任務數的增加,各算法計算出的有效度有所下降,這比較符合實際情況,因為隨著執行各任務的資源數增多,其不確定因素也增加,從而降低了整個資源的有效度。如何解決這類問題也是本文以后研究的方向。

但是對于相同的任務數來說,對于用戶給出不同的執行成本進行模擬測試比較兩種算法的性能。隨機DAG圖生成器設置任務數|v|=200,圖的最大初度out_degree=3。仿真結果如圖2。

從圖2可以看出,相對GBRR算法LC算法能通過合理地調度,將任務分配到有效度較高的資源上執行,使整個資源的有效度提高4.45%。隨著執行成本的提高資源有效度不在提高,因為整個資源有效度有一個執行上限。當達到上限值時有效度不再增加。

6 結束語

本文結合網格系統分布、異構和動態的特點,充分考慮用戶QoS要求和時限要求的條件下,針對如何在這種復雜的環境下快速進行獨立任務調度的問題,提出了一種改進的LC算法。該算法能夠更好的滿足不同用戶的QoS需求和平衡資源的負載情況。仿真實驗證明LC算法能夠根據用戶的QoS需求,靈活有效的為用戶動態分配網格資源,降低了調度任務的失效率,提高了網格資源的利用率。

參考文獻:

[1] I. Foster,C. Kesselman,S. Tuecke.The Anatomy of the Grid:Enabling Scalable Virtual Organizations[J].International J.Supercomputer Application,2001,15(3):200-222.

[2] 田國忠,于炯.基于資源有效度的網格工作流調度算法[J].計算機工程,2008,34(11):80-82.

[3] Buyya R,Abramson D,Giddy J.High Ningrod/G: architecture for a Resource Management and Scheduling System in a Global Computational Grid[C].Proceedings of the 4th International Conference Exhibition High Performance Computing in the Asia Pacific Region,2000:283-289.

[4] Buyya R,Murshed M,Abramson.D.A Deadline and Budget Constrained Cost-Time Optimization Algorithm for Scheduling Task Farming Applications on Global Grids[C].Proceedings of the International Conference on Parallel and Distributed Processing Techniques and Applications(PDPTA),2002.

篇3

【關鍵詞】流程再造；管理機構；目標分析；流程步驟；控制點分析

在油田開發后期，隨著開采、開發難度日益加大，投入產出矛盾日益突出，成本控制難度進一步加大，這些日益增多的問題和矛盾為油田提升經濟發展質量、實現可持續發展，提出了新挑戰和新要求，為扭轉這種被動局面，油田企業必須全方位地加大成本控制力度，作為占油氣生產總成本20%左右的人工成本越來越成為制約油田企業科學持續發展的一大難題。因此，油田企業要實現經濟效益和社會效益最大化，就必須對人工成本進行科學、有效的管理，確保經濟效益增長的前提下，尋求人工成本投入最佳的途徑，提高人工成本投入產出效率。

為實現人工成本的有效控制，并將人工成本管好、用好，發揮人工成本在生產經營中的激勵、約束和保障作用。筆者認為應從以下幾方面對現行的人工成本業務流程實施再造，以扭轉人工成本管理無序的局面。

一、建立人工成本管理機構

為加強人工成本管理，實施有效的人工成本控制，更好地與集團公司對接，保證人工成本指標在預算內運行，油田企業成立了人工成本管理項目組。人工成本管理項目組主要負責人工成本管理辦法的制定，人工成本預算（計劃）的編制，核定下達人工成本計劃，定期進行人工成本分析，監督、檢查各單位人工成本計劃執行情況等工作，同時，為避免對人工成本管理工作有條不紊，還需要明確各職能部門分工、職責和工作流程。

二、進行業務目標分析

業務目標分析，主要包括經營目標分析，財務目標分析，合規目標分析。經營目標分析主要分析企業是否根據上級下達的生產經營任務，制定合理控制人工成本和提高人工成本使用效率的措施，企業的員工結構、數量是否與企業發展目標相適應，企業是否建立有效的激勵機制，以及因激勵和約束機制不健全，人工成本使用效率低下，影響員工積極性和隊伍穩定等風險；財務目標分析主要是分析財務部門對人工成本核算是否真實、準確、完整，對人工成本概念、范圍理解是否有誤，以及未按規定核算導致信息失真，可能造成人工成本失控等風險；合規目標分析主要分析工資、福利、保險等是否符合國家有關法律、法規及中石化、油田的規章制度，勞動報酬的支付是否建立在勞動合同的基本之上，勞動合同是否符合《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，以及違反工資、保險、福利等法律、法規受到處罰和違反合同約定，引起勞動爭議及法律訴訟導致賠償、遭受處罰等增大企業人工成本、影響企業聲譽等風險。

三、進行業務流程步驟與控制點分析

在對業務目標進行深入分析的基礎上，要實現人工成本的有效控制，還必須對本單位人工成本內部控制情況進行認真梳理，理清控制點和責任部門，并對人工成本業務流程的步驟和控制節點進行分析，明白人工成本控制的關鍵點在什么地方，以做到有的放矢。人工成本業務流程步驟包括：

1、用工計劃制定與下達。用工計劃是實施人工成本管理的基礎和依據，根據法律、法規和油田發展戰略，油田制定人力資源總體規劃及年度用工計劃。各單位根據油田的人力資源總體規劃和年度用工計劃，制定本單位的用工管理辦法及用工指標具體分解方案，并組織實施。在用工計劃制定與下達業務流程中主要包括用工計劃編制、用工計劃分解、用工控制三個環節。

2、薪酬福利政策的制定和落實。薪酬福利政策的優劣是吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、提高員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵，關系到企業的發展。好的薪酬福利政策能增強員工的歸宿感和對企業發展戰略的認同和支持。因此，制定和落實好薪酬福利制度對企業來說具有重要的現實意義。在薪酬福利政策的制定和落實業務流程中主要包括建立完善分配制度、制定薪酬支付辦法、制定社會保險、住房等福利制度四個環節。

3、實施人工成本管理。人工成本管理是企業在生產經營活動中，圍繞勞動者所發生的全部費用進行界定、核算、支付、調整等一系列管理行為。對油田來說，人工成本管理基本原則是：細化人工成本統計范圍和口徑，規范相關費用支出標準，完善統計分析制度，增強數據信息的真實性和準確性；按照分級管理、分類調控的原則，明確人工成本管理部門和職責，建立分工明確、協調配合的工作機制；不斷強化人工成本預算管理，健全年度預算、統計分析、監控預警、年度考核的管理制度，增強各單位人工成本調控的自覺性和主動性。在實施人工成本管理業務流程中主要包括勞動合同管理、考勤管理、編制人工成本預算、工資發放與核算、進度控制、統計上報六個環節。

4、人工成本分析與考核。人工成本分析是按照企業規定的人工成本統計范圍和口徑，準確、完整地統計、填報人工成本統計報表，并采用特定的指標對企業的人工成本運行狀況進行定量和定性的對比分析，反饋監管信息，為企業進行人工成本控制提供決策依據的過程。各單位年度人工成本總額及其工資總額、勞務費總額等構成項目應分別控制在油田下達的控制數以內。人工成本分析的基本原則是時效性、針對性、真實性；人工成本考核，是對各單位人工成本管理工作一個評價，主要評價指標包括人工成本總量指標、人工成本結構指標、人工成本投入產出指標、人工成本水平指標、人工成本水平指數等，人工成本考核不是為獎勵而考核，考核目的在于促進各單位人工管理水平，提高人均人工成本水平，提高人工成本投入產出效率。在這個環節需要建立完善的管理控制要件主要包括人工成本分析報告、人工成本統計表。

篇4

關鍵詞：城鄉基本公共服務均等化 人口雙向流動 基礎教育 財政制度

城鄉基本公共服務均等化是實現社會公平正義的重要內容。時至今日，我國的城鄉基本公共服務均等化建設已取得一定的成績，但城鄉發展不均衡的總體態勢沒有徹底改變，鄉村仍無法有效留住并吸納優秀人才，村民和市民在享受醫療、教育、安全、就業、社會保障等基本公共服務上仍存在很大差距，這對城鄉基本公共服務均等化建設提出了更高的要求。

理論綜述

國內學者就如何實現城鄉基本公共服務均等化展開了廣泛研究。劉宛晨等（2010）通過對比城鄉居民在基本公共產品需求上的差異，建議以居民需求為依據，確定合理的城鄉公共產品供給主體。龐力（2010）重點研究了城鄉基本公共服務均等化的公共財政制度，并對此提出了四項措施：建立財力與事權相匹配的財政體制，完善轉移支付制度，完善地方財政制度，創新供給體制。趙強社（2012）系統地研究了城鄉基本公共服務均等化的理論依據、國內現狀、國內外的政策制度，在此基礎上提出了關于體制創新的三點建議：“三化同步”、公共財政制度和“三配套”制度。周慶元等（2013）梳理基本公共服務推進過程中存在的主要問題后認為，創建問責機制是貫徹落實城鄉基本公共服務均等化建設的重要保障。

綜上可見，學者主要從供給主體、財政支持、體制創新、法律保護等方面論述了實現城鄉基本公共服務均等化的具體路徑。但是較少關注到在構建均等的公共服務過程中人的因素。本著以人為本的理念，本文引入了城鄉人口的雙向流動理論，進而闡述了在實現城鄉基本公共服務均等化過程中，如何更好的為人才合理流動提供支持。

人口雙向流動與城鄉基本公共服務的關系

（一）人口雙向流動是中國經濟發展的必然選擇

近年來，中國經濟增長有目共睹，北京、上海等特大城市已呈現出膨脹的趨勢。特大城市以其豐富、完善的公共服務，自動吸收人口，農村人口大量進城。由此也引發了一系列社會問題，公共環境、教育、醫療等一系列社會問題越發尖銳。與之形成鮮明對比的是，農村的豐富資源閑置，人才匱乏，發展乏力，城鄉差距進一步拉大。

根據國際上的先進經驗，解決這一問題的最佳途徑就是對特大城市進行有機疏散。國際上通常采取的方法是通過建設衛星城市，發展小城鎮，形成對老城市、大城市人口的反磁力作用，引導人口按照大城市到中等城市，中等城市到小城市，小城市到小城鎮，最后到農村這一路線有機疏散，一方面緩解了大城市規模膨脹的問題，另一方面能夠推動城鎮化建設，均衡城鄉發展。而由于城鎮化對我國經濟發展和社會主義建設的重要影響，因此人口的雙向流動也將成為我國經濟發展的必然選擇。城鄉人口的雙向流動，主要指農村的剩余勞動力進入城市尋找工作機會，推動城市建設；同時，城市的資本進入農村尋找投資機會，帶動農村發展。

（二）人口雙向流動需要完善的城鄉基本公共服務作為保障

1.均衡城鄉基本公共服務―促進人才扎根農村的有機土壤。傳統的農業生產路徑已難以跟進時代的步伐。盧江勇等（2008）在《中國現代農業建設實證分析》一文中指出，我國的現代化農業應該走集約化生產、商業化發展的道路，最終實現工業化。發展商業化農業，需要財政的保障，更需要人才的支持。城市的人力資本較為密集，很多優秀管理人才因為城市管理崗位的稀缺，難以找到與其能力匹配的崗位，而只能從事一些低于其人力資本的初級工作。如果將城市的科技、管理領域的人才引入農村，一方面可以更好地促進農村發展，另一方面可以實現人力資本的優化配置，實現帕累托改進。而將優秀人才引入農村工作的前提，是跟進農村基本公共服務的建設，滿足人才的自我補給。

一直以來，由于基本公共服務非均等化的存在，導致人口的流動都是以從農村到城市為主。要實現人口的雙向流動，一方面要不斷縮小城鄉差距，均衡城鄉發展；另一方面也要利用政策引導，推進人口雙向流動，加速農村發展，促成二者之間的良性循環。

2.均衡城鄉基本公共服務―增強農村生命力的鮮活養料。隨著產業的轉型升級，高技能、高效率的職業要求已經滲透到各行各業，我國勞動力市場結構性不匹配現象日漸凸顯。一方面，在現代工業部門，農民群體大量充當了生產一線的排頭兵，然而，由于農民群體缺乏知識技能，邊際生產力有限，創造的剩余價值逐漸減少，因此造成缺乏技能和專長的中青年在城市就業困難。另一方面，產業轉型與升級對從業人員綜合技能提出較高要求，高端制造業和現代服務業難以找到與崗位匹配的合格員工。要想從根本上解決這一難題，需要從根本上均衡發展城鄉基礎教育，唯有充分挖掘農村勞動力后備軍的人力資本潛力，才能提升我國勞動力大軍的整體素質。

為此，首先應確保農村學生和城市里的學生能夠平等的接受同等質量的基礎教育，改變基礎教育上城鄉之間的二元發展。其次，結合農村和城市發展的特點，有區別的對待高等教育，實現兩類高考，從而引導就業，更大限度的釋放人才紅利。此外，在提高進城務工人員自身能力的同時，更要注意改善他們享受城市基本公共服務的機會、質量和權力，解決他們的生存需求和發展需求，更好的釋放他們的生產力。

人才雙向流動中的制度障礙

長期以來的基本公共服務非均等化現象，導致廉價勞動力源源不斷地由邊際收益較低的農業部門流向較高的城市工業部門，從而不會出現新古典意義上的要素報酬均等化。這主要由我國的戶籍制度以及政府激勵機制所致。

（一）戶籍制度固化了人口流動

計劃經濟時期，國家實行城市中心戰略，農村長期通過工農業生產剪刀差為城市提供廉價的農產品來保障城市工業的發展，致使農村經濟發展滯后。國家對農村的各項投入小，農村基礎設施薄弱，教育、醫療衛生等公共資源匱乏，致使城鄉人口素質差距拉大，形成經濟貧困和人口素質低下的惡性循環。城鄉戶口的藩籬使農村剩余勞動力大量存在，進城務工農民因戶籍原因只能從事臟、苦、累且工資收入較低的工作，致使農民收入增長緩慢。

（二）政府績效評價體系遠離基本公共服務的要求

政府績效評價指標體系既是客觀評價政府績效的標準和尺度，也是校正和指引政府績效的“羅盤”。這里的問題是，現行的政府績效評價指標體系無法完全符合我國區域非均衡化、城鄉非均衡化和社會群體非均衡化的基本國情，公共服務的均等程度、社會公平的程度等沒能通過恰當的指標及其權重分配體現在績效評價當中。雖然有些地方政府設計過涉及年度經濟指標完成、履行職責、廉政建設、工作效率等方面的績效考核指標體系，但是，這些直接反映經濟增長的績效指標隨著政府職能的轉變和行政審批制度改革的深入，如果再作為評判政府績效的主要標準已經不合時宜。況且，政府績效評價指標體系當中沒有分配恰當的指標權重，導致指標在運用中出現了扭曲和變形，進而影響到政府績效的客觀評價和“羅盤式”調整與改進。

上述因素表明我國基本公共服務均等化面臨各種根深蒂固的體制性壓力和困難。要解決錯綜復雜、盤根錯節的政治、經濟和社會問題，必須正視現實，理性考慮，不斷進行制度創新，努力探尋基本公共服務均等化的實現路徑。

政策建議

（一）關于均衡發展基礎教育的建議

第一，統籌城鄉義務教育發展工作。鑒于農村地方財力水平不高的現狀，中央財政應適度向農村及貧困地區和貧困家庭教育傾斜，縮小城鄉學校在教學儀器、實驗設備等辦學條件方面的差距。

第二，建立城鄉師資流動制度。學校發展的關鍵在于師資力量，由于地理位置、辦學條件等的不同，優質的教師資源更傾向于向城市等辦學條件優越的學校流動，這樣就造成了師資力量的不均衡。因此，在學校之間硬件設施標準化后，要建立合理的師資流動制度，并對在農村地區和偏遠地區任教期內的老師給予一定的津貼補助，促進師資力量的均衡發展，避免師資資源集中引起的擇校現象。

第三，注重職業教育體系的發展。改進職業教育學生的培訓方式，完善城鄉義務教育階段和高等教育階段的招生體系，尋求適合的教育方式方法，針對社會發展的需要，優化技能型人才和學術型人才的分配，加大技能型人才的培養力度，提高技能型人才的社會福利以及社會地位。另外，在基礎教育均等化的過程中，注意因材施教理念的實施，以及在推動教育改革過程中，城鄉教育同步改革的問題。

（二）關于統籌城鄉戶籍制度的建議

第一，剝離戶籍福利功能，還原戶籍登記功能。戶籍制度與福利制度相掛鉤是目前戶籍制度裹足不前的重要原因之一。福利制度的改革主要是社會福利的漸進式剝離。大力推進對包括就業市場、教育資源、社會保障、醫療衛生、計劃生育、住房福利等方面的改革，逐步淡化戶口的福利色彩，消除城市戶口的含金量，并通過實現城鄉居民之間統一的、無差異的制度安排，使戶籍的本原功能得以回歸。

第二，增加農民社會福利，逐步推進公共服務的屬地化和均等化。不斷提高農村的供給能力，提高農村中這類資源的可獲得性，為農民提供不斷提高并能夠與城市逐步相匹配的社會服務，逐步實現基本公共服務和社會福利的城鄉均等化，從而減少城鄉福利落差，并在此過程中推進戶籍改革。

（三）關于統籌城鄉公共財政制度的建議

農村基本公共服務的供給與基層財政密切相關，必須通過完善地方財政尤其是縣鄉財政制度，增強基層財政提供公共服務的能力，促進城鄉基本公共服務的均等化。

第一，重新分配財力和事權，精簡財政分級，提高財政的行政能力。我國現在的財政分級一般為五級，財政層級過于繁多，往往會降低財政的行政效率。其簡化的思路具體如下：應該取消地市級財政和鄉鎮財政，而進一步加強縣級財政和省級財政。近些年來，由于我國農村稅費改革的完成，農民已經不需要繳納各類稅費。因此，鎮政府的財權也在大量減少，故也就具備了撤銷鎮政府的條件。與此同時，地市級政府的事權也慢慢和縣級政府的事權趨于一致。因此，也應該將原來的上下級關系改為現在的平級關系。應該加強省級政府和縣級政府的財政，這樣既可以減少國家的財政層級，又維護了政府體系的有效運轉，同時也大大提高了政府的行政效率。

第二，給予地方政府適當舉債權，提高地方政府的籌資能力。我國是高度集中的財政管理體制，目前法律規定只有中央政府才具有發行債券籌集收入的權利，但隨著分稅制財政體制改革的深化，地方政府擁有了相對獨立的事權與財權，相應地，地方政府也應該具有一定的選擇本級政府收入來源和結構的權利。因此，可以考慮賦予地方政府適當的舉債權，這也是提高地方政府籌資能力進而提高地方政府公共服務供給能力的長遠之策。

參考文獻：

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2.龐力.促進城鄉基本公共服務均等化的公共財政制度研究[D].湖南農業大學，2010

3.趙強社.城鄉基本公共服務均等化制度創新研究[D].西北農林科技大學，2012

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篇5

一、我國鋼鐵物流信息化建設中認知偏差的體現

在我國，大量鋼鐵物流企業的信息化水平還停留于單點應用的階段，對整個物流過程實行信息化整合管理與應用的企業很少，究其原因是對物流信息化軟件建設方面存在認知偏差，從而導致鋼鐵物流信息化建設難以深入與完善。

1. 對鋼鐵物流信息化建設本身的認知偏差

我國鋼鐵物流信息化建設，存在的最大認知偏差就是對信息化建設本身的認知偏差。有些企業認為建立了專業網站、能在網上信息和網上交易等就是信息化，其實這只是信息化建設的一部分。完善的鋼鐵物流信息化建設包括基礎環境建設、鋼鐵物流公共信息平臺建設、內部信息系統建設3個主要方面，在這3個方面之下又包括很多細的方向。具體而言，鋼鐵物流信息化主要包括鋼鐵商情、物流狀況的信息化以及物流業務流程、物流管理流程、物流供應鏈、物流成本核算和交易核算等的信息化。可見，鋼鐵物流信息化建設是一個龐大而復雜的工程，并不是簡單地建立一個鋼鐵物流網站，簡單地掛上一些長時間不更新的物流信息，或開發一些單點的應用系統就是實現了鋼鐵物流信息化。

2. 對鋼鐵物流信息化建設在人才需求上的認知偏差

“物流”這一概念進入中國較晚，且國人的慣常看法認為其就是貨物流通，不需要高層次的人才，這一認知偏差導致物流企業缺乏對人才的重視與渴求。這種認知偏差同樣存在于鋼鐵物流信息化建設中，很多企業認為只要懂一定的計算機技術就可以從事鋼鐵物流信息化建設的工作，這是一個極大的認知誤區。因為“物流的信息化建設首先是一個管理工程，其次才是一個計算機工程。”對于鋼鐵物流信息化，至少需要3方面的知識和能力：鋼鐵物流專業知識、鋼鐵企業或鋼鐵物流企業管理知識與管理能力、計算機知識及應用能力。這實際上對鋼鐵物流信息化人才的素質提出了很高的要求。

3. 對鋼鐵物流信息化合作意識方面的認知偏差

我國鋼鐵物流行業在信息化合作上的偏差主要體現在橫縱兩個方面。從橫向來看，我國鋼鐵物流企業在信息化合作意識方面存在偏差。造成合作意識不強的原因：一是長期存在的“同行是冤家”這一觀點左右著企業的商業行為，認為既然是同行就必然存在激烈的競爭，那么在信息化合作中就不能坦誠相處，從而導致企業間信息傳遞不全面及時，甚至會為了競爭人為地傳輸一些錯誤信息；二是信息不透明不公開是我國的歷史傳統，在經濟上也是如此，特別是企業的經濟數據以及經濟決策等都被認為是商業機密，企業對公布這方面的信息有排斥心理。這些因素造成我國鋼鐵物流企業以及鋼鐵企業之間缺乏信息合作意識。而建立科學完善的鋼鐵物流信息化則需要眾多物流企業參與，只有各個參與者最大限度地滿足物流在信息化上的需求，才可能保障鋼鐵物流信息化建設的順利推進。從縱向來看，我國鋼鐵原料（燃料）來源企業、鋼鐵企業、鋼鐵物流企業以及供應鏈下游的相關企業（如建筑行業、汽車造船工業、家電行業等）之間缺乏信息合作意識。

二、認知偏差對鋼鐵物流信息化建設帶來的影響

在我國鋼鐵物流信息化建設中存在的3個認知偏差中，對本身的認知偏差動搖了整個信息化建設的基礎，對人才認知的偏差則失去信息化建設的一個關鍵條件，缺乏合作意識則沒有了信息化建設的內容保障。因而這3個認知偏差給我國鋼鐵物流信息化建設帶來了巨大阻礙。

1. 從宏觀來看，我國鋼鐵物流信息化建設難以擺脫低水平狀態

目前，我國有多達25萬家從事鋼鐵物流的企業，整體現狀還存在小、散、亂、差的特點，表現在管理和經營模式較傳統、效率低下、信用缺失、人才素質不平衡、標準化工作滯后等方面。因為對鋼鐵物流信息化建設中的認知偏差，直接導致了信息化建設的動力缺失與建設的表層性，從而難以使信息化建設深入到整個鋼鐵物流的管理層面和物流供應鏈的協同層面上。具體而言：一是造成原料（燃料）供應商、鋼鐵企業、下游企業之間因信息化程度不高且銜接系統不到位造成物流成本大、周期長，不必要消耗大。據官方統計，我國已經實施和部分實施信息化的企業只有21%，全面實施信息化的企業僅為10%。二是在整個行業供應鏈中，我國物流企業與上下游企業的信息基本無法實現共享，導致流通成本居高不下；物流企業之間難以建立真正可以資源共享和信息整合的公共信息平臺；物流企業內部業務信息之間也缺乏合作與銜接，各自為政，并且難以根據現有信息進行有效的物流管理與決策；物流信息化方面的高端人才匱乏，從而喪失了信息化建設的決定性條件。由于我國鋼鐵物流信息化建設在軟環境建設方面得不到重視，在鋼鐵物流的基礎信息和公共服務平臺方面難以取得突破性發展，造成了我國物流成本占GDP的比例和發達國家相比，一直居高不下。美國、日本等發達國家大約在10%左右，而我國已接近20%。因此，如果這些認知偏差得不到糾正，鋼鐵物流信息化建設本身就是一個偽命題，也就難以改變我國鋼鐵物流信息化建設中的低水平狀態。

2. 從微觀來看，難以建立真正的鋼鐵物流信息化巨頭企業

要誕生鋼鐵物流信息化企業巨頭需要企業自身做好信息化建設工作，努力練好內功，也需要具備鋼鐵物流信息化建設的良好外部環境，二者缺一不可。但上述認知偏差使我國鋼鐵物流信息化建設的內外環境均不理想，從而使我國難以出現鋼鐵物流信息化企業巨頭。從外部環境來看，因為在上述認知偏差的影響下，我國鋼鐵物流信息化建設注重的是實物物流的信息化，而對相關的鋼鐵物流法律、法規、制度、標準、規范方面則重視不夠。這就容易造成鋼鐵物流過程中人為的動輒得咎和網絡對接處理上的麻煩，例如，由于缺乏信息的基礎標準，不同信息系統的接口成為制約信息化發展的瓶頸，物流企業在處理訂單時，有時數據交換要面向七八種不同的模式。此外，信息合作上的認知誤區造成不能及時、完整、有效地提供信息，從而使公共信息平臺建設難以達到物流信息化的要求。因此，外在的公共信息平臺建設不完善，既制約著鋼鐵物流企業與公共信息平臺的信息交流，也制約著其與公共信息平臺在物流業務上的互通。公共物流信息平臺的缺乏，也使企業物流信息系統成為一個個信息孤島，中小企業的物流信息化舉步維艱。而這樣的外部環境暫時難以改變。從內部環境來看，很多鋼鐵公司或鋼鐵物流企業在物流信息化建設中缺乏長遠眼光，不注重物流信息化方面的研發，不注重建立物流供應鏈信息平臺和企業間建立合作的公共信息平臺，也不注重物流人才的培養，這也使物流軟件開發行業難以興盛，這樣其信息化建設自然無法擺脫低水平的狀態。雖然有少數大型鋼鐵物流企業有專業程度較高的信息平臺，如中鋼、中儲等大型鋼鐵物流企業的信息化建設水平較高，但是由于外環境的不利，從而最終阻礙這些信息化程度較高的鋼鐵物流企業向巨頭的轉變。

三、解決鋼鐵物流信息化建設中認知偏差的策略消除上述認知偏差以及由其帶來的負面影響需要從以下3個方面入手。

1. 樹立正確的信息化建設觀念

在鋼鐵物流信息化建設中，要改變普遍存在的信息化建設就是建立自己的專業網站、能網上信息和網上交易的認知誤區。要實現真正的鋼鐵物流信息化，就要花大力氣建立自己的網站并隨時進行相關數據的收集與更新，建立好鋼鐵物流企業內部的業務應用平臺和企業之間的公共信息平臺，建立相關的鋼鐵物流標準，并要進行相關物流軟件的開發并能對軟件系統進行順勢而變的完善，等等。只有做好這些工作，才是對鋼鐵物流信息化建設的全面理解，也才能建立真正的鋼鐵物流信息化。

2. 重塑鋼鐵物流信息化建設的人才觀

在信息化建設中，首先對領導要進行有關網絡知識的培訓，作為領導如果不懂必要的網絡技術，事事靠員工的匯報來決策，一是時效性存在問題，二是員工受其戰略眼光以及全面思維能力差異的影響，使其在選擇性匯報及對信息進行解釋時會有失準確，從而影響領導的決策。其次，要矯正對這方面人才的認知誤區并重視物流信息化人才的培養，因為沒有重視人才的理念就沒有重視人才的實際行動。在培養策略上，可以采用高校與鋼鐵物流公司相結合的方式，前者主要提供計算機技術教育與理論教育，后者主要提供鋼鐵物流方面的實踐知識，在此基礎上培養人才并進行物流信息平臺等的開發。

3. 逐步糾正鋼鐵物流信息化建設中合作意識不強的問題

在鋼鐵物流信息化建設中，前兩個問題相對容易解決，而合作意識不強的問題則需要花大氣力來解決，因為觀念的改變最難。在改變這一認知誤區中最關鍵的問題是要讓企業認識到信息合作對其經濟利益的影響。作為一個企業在信息合作考慮肯定是趨利避害的，這就需要鋼鐵物流行業的協會組織、同盟組織以及政府相關部門一方面要進行相關理論知識的培訓，使企業的領導能認識到信息合作的重要性，另一方面制定嚴格的制度來約束企業間在信息合作上的權力與義務。總之，如果企業間信息合作不充分不坦誠，鋼鐵物流信息化建設將永遠只是一個空殼。