人力資源管理的知識(shí)體系精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源管理的知識(shí)體系，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

我國在改革開放幾十年后，經(jīng)濟(jì)得到了迅猛發(fā)展，眾多企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生。從知識(shí)管理方面研究人力資源管理的提升方案是企業(yè)的一大發(fā)展途徑。如今，社會(huì)上有人才冗余與人才短缺的并存現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為高學(xué)歷人才比重不斷增加，技術(shù)性人才短缺。社會(huì)正處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期，逐漸由生產(chǎn)型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變，而人才資源則是該轉(zhuǎn)型中的重要推力。因此，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理上面臨著比較嚴(yán)峻的形式。轉(zhuǎn)型成功的企業(yè)在企業(yè)效益獲得上，由關(guān)鍵性的20%員工創(chuàng)造。知識(shí)型人才所帶來的潛在價(jià)值，成為創(chuàng)新型企業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)。而知識(shí)型人才具有較高的綜合素質(zhì)，同時(shí)多受到良好的學(xué)歷教育，因而表現(xiàn)為較強(qiáng)的獨(dú)立性，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無法應(yīng)對現(xiàn)有的新型人力資源。

二、知識(shí)管理的內(nèi)涵

知識(shí)管理是20世紀(jì)80年代由Wiig首次提出的，是知識(shí)管理研究的開始。知識(shí)管理將人類歷史劃分成工業(yè)革命、生產(chǎn)力革命以及管理革命3個(gè)主要階段。我國在知識(shí)管理的研究開始于21世紀(jì)初。

管理學(xué)大師彼得?德魯克曾斷言：“就像19世紀(jì)的一項(xiàng)偉大任務(wù)是使手工勞動(dòng)產(chǎn)生巨大的生產(chǎn)力一樣，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力將是20世紀(jì)的一項(xiàng)偉大工程。”在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何組織和個(gè)人都離不開知識(shí)管理。如果沒有知識(shí)管理，則企業(yè)將不能稱之為大企業(yè)，因?yàn)閷氋F的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)沒有得到有效共享與傳承；如果沒有知識(shí)管理，則企業(yè)將不能稱之為老企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)的工作一直是大量的重復(fù)性的勞動(dòng)。多半世界500強(qiáng)企業(yè)已經(jīng)建立了知識(shí)管理體系，將其理念和方法引入到企業(yè)的人力資源管理中，最終獲得了豐厚的回報(bào)。

三、將知識(shí)管理融于人力資源管理的必要性分析

企業(yè)轉(zhuǎn)型必須要將人力資源管理模式進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，其必要性主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.知識(shí)型人才在需求層次上的高標(biāo)準(zhǔn)。

知識(shí)型人才的個(gè)性較為突出，對物質(zhì)要求較高的基礎(chǔ)上，也更加重視精神層面的需求。知識(shí)型人才在工作中渴望不斷提升自己，得到自我成長。而無法滿足這種需求的企業(yè)將無法留住知識(shí)型人才。因此，對員工工作積極性的激發(fā)不僅局限在物質(zhì)財(cái)富的獎(jiǎng)勵(lì)上，更傾向于知識(shí)的獲取。

2.知識(shí)型人才在工作流動(dòng)性上比較大。

因?yàn)橹R(shí)型人才的自身獨(dú)立性，會(huì)更關(guān)注于能提供更高自身成長的企業(yè)。因而企業(yè)想留住員工，必須要讓員工看到廣闊的發(fā)展前景，以及知識(shí)積累的可能性。同時(shí)，知識(shí)型人才因?yàn)楦营?dú)立自我，而使得其團(tuán)隊(duì)觀念比較薄弱，更樂于選擇挑戰(zhàn)性較高的工作，使得員工之間的溝通交流存在障礙。而知識(shí)資源的交流阻礙也側(cè)面上影響到了企業(yè)與人才自身的發(fā)展。

因此，企業(yè)必須要充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)管理在人力資源管理中的重要地位，從知識(shí)管理入手進(jìn)行人力資源管理是現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)的一個(gè)重要發(fā)展方向，也是企業(yè)不斷提升的一種有效途徑。只有綜合企業(yè)以及員工自身的知識(shí)需求，才能做好人力資源管理，讓員工在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的精神需求以及物質(zhì)需求。

四、人力資源管理體系基于知識(shí)管理的優(yōu)勢分析

知識(shí)管理對人力資源管理具有比較重要的作用，而合理的人力資源管理也是知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)的根本基礎(chǔ)。現(xiàn)代企業(yè)必須要依據(jù)高效的信息技術(shù)，運(yùn)用合理的組織本身，實(shí)現(xiàn)有效的知識(shí)管理。

1.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加切合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃

以知識(shí)管理作為一個(gè)切入點(diǎn)，能夠幫助管理者在戰(zhàn)略目標(biāo)的制定、實(shí)施、分析的各環(huán)節(jié)中充分發(fā)揮人力資源管理的引導(dǎo)作用。以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理活動(dòng)，將不再只是局限在人事管理上，同時(shí)更應(yīng)該發(fā)展相關(guān)的一些增值服務(wù)，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，也更容易創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境，更適合企業(yè)員工以及企業(yè)本身的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加追求完善的機(jī)制與體系

知識(shí)管理的實(shí)施，引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理構(gòu)建形成完整的機(jī)制與體系，進(jìn)而為人力資源管理的順利實(shí)施提供制度以及規(guī)章上的保證，促進(jìn)人力資源管理的規(guī)范化、制度化以及體系化。以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理的實(shí)施工作擁有了規(guī)章與制度，工作將會(huì)更加流程化以及專業(yè)化。而流程化、專業(yè)化的工作將會(huì)大大節(jié)省工作時(shí)間，實(shí)現(xiàn)對人力資源管理的成本控制，同時(shí)提高企業(yè)人力資源管理的效率以及質(zhì)量，有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

3.基于知識(shí)管理的人力資源管理體系更加豐富化與深度化

知識(shí)管理為人力資源管理提供了全新的血液，激發(fā)了其活力，主要表現(xiàn)為對人力資源管理理論的豐富上。同時(shí)在人力資源的績效管理方面，知識(shí)管理提供了新的方向，進(jìn)一步完善了績效管理的系統(tǒng)建設(shè)。知識(shí)管理還將人力資源管理擴(kuò)展到更深層次的人本管理以及人才培育方面，促進(jìn)人力資源管理理論與實(shí)踐的不斷深化。

五、基于知識(shí)管理的人力資源管理體系的優(yōu)化措施

1.創(chuàng)建完善、實(shí)用的共享知識(shí)庫，促進(jìn)知識(shí)的交流與共享

員工在企業(yè)中經(jīng)過一段時(shí)間的工作，都會(huì)獲得或多或少的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，而這些零散的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)都會(huì)是企業(yè)發(fā)展的重要寶貴財(cái)富。因此，建立一個(gè)完善的知識(shí)庫，引導(dǎo)員工上傳自己的知識(shí)以及經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)搭建交流平臺(tái)，為員工提供自我提升以及相互進(jìn)步的平臺(tái)。而由員工上傳的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)應(yīng)該受到一定的激勵(lì)，同時(shí)必須要有相應(yīng)的專業(yè)人才進(jìn)行有效的資源整理，維護(hù)知識(shí)庫的順利運(yùn)行。一個(gè)完善的共享知識(shí)庫，能夠幫助整合企業(yè)中的散亂知識(shí)，而由專業(yè)人才根據(jù)企業(yè)的發(fā)展以及社會(huì)的需求，對知識(shí)庫進(jìn)行制度建設(shè)以及內(nèi)容擴(kuò)充，引導(dǎo)知識(shí)庫的優(yōu)化，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的有效資源配置。

信息時(shí)代必須要利用好信息技術(shù)，而信息技術(shù)的多樣性不是表現(xiàn)在通用上，恰恰相反，不同的知識(shí)內(nèi)容有著不同的合適的承載媒體。在將信息技術(shù)有效整合于知識(shí)庫建設(shè)的過程中，必須要充分考慮到員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。在知識(shí)庫不斷提升整合的過程中，應(yīng)該注意到傳統(tǒng)學(xué)習(xí)方法中的缺陷，同時(shí)還要避免盲目使用信息技術(shù)，進(jìn)入純技術(shù)流的誤區(qū)。針對員工在使用知識(shí)庫過程中發(fā)現(xiàn)的問題，應(yīng)該注意有針對性地進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。

員工在知識(shí)庫中獲得間接經(jīng)驗(yàn)，能夠用來提高專業(yè)技術(shù)以及文化素養(yǎng)，同時(shí)由交流工具可以打散員工之間的壁壘，有助于員工的交流溝通。再次，完善的共享知識(shí)庫，能夠?yàn)槠髽I(yè)員工提供培訓(xùn)以及教育機(jī)會(huì)，是員工獲得自我提高的有效途徑。而建立完善的知識(shí)庫，必須要做好知識(shí)的發(fā)現(xiàn)、收集、分類以及整理工作，其目的是實(shí)現(xiàn)知識(shí)的擴(kuò)散以及應(yīng)用，最終根據(jù)員工的應(yīng)用達(dá)到反饋，促進(jìn)知識(shí)的創(chuàng)新以及深化。

2.應(yīng)用有效的人才引入策略，提高企業(yè)的核心競爭力

信息社會(huì)中，企業(yè)的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，人才才是企業(yè)的核心競爭力的所在。因此，一個(gè)成功的企業(yè)必須要做好人才的引進(jìn)計(jì)劃。現(xiàn)行企業(yè)多是通過招聘引進(jìn)人才的，而如何提高招聘人才的素質(zhì)則是現(xiàn)代企業(yè)需要考慮的重要問題。而以知識(shí)管理作為基礎(chǔ)的人力資源管理更是要求具有良好的知識(shí)學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力，同時(shí)具有長久的學(xué)習(xí)熱情以及創(chuàng)新精神的人才。

人才的引進(jìn)必須要做好合理的招聘規(guī)劃，必須要對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)需求進(jìn)行充分的考慮，招聘到符合崗位需求的人才。決策人員可以通過分析知識(shí)庫的現(xiàn)有資源，判斷所缺少的知識(shí)以及技能，進(jìn)而確定這方面的人才招聘。同時(shí)，企業(yè)還必須要對企業(yè)的未來發(fā)展進(jìn)行合理預(yù)測，判斷企業(yè)未來所需要的人才。人才招聘必須要選擇合理的招聘渠道，主要有內(nèi)部招聘與外部招聘兩種方式。內(nèi)部招聘主要是只根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的意愿以及表現(xiàn)，進(jìn)行崗位變換。而外部招聘主要有校園招聘和專業(yè)獵頭企業(yè)兩種。專業(yè)的獵頭企業(yè)也是一種有效的招聘方式，利用專業(yè)企業(yè)的運(yùn)作，可以有效提高人才的質(zhì)量。

3.注重高效的人才使用效率，促進(jìn)人才與崗位的動(dòng)態(tài)合理匹配

知識(shí)管理要求必須要不斷對企業(yè)員工的素質(zhì)進(jìn)行測評(píng)，而以此為基礎(chǔ)的人力資源管理則設(shè)置相應(yīng)的動(dòng)態(tài)崗位配置機(jī)制。在新員工入崗后，會(huì)有一段時(shí)間的試用期，企業(yè)在試用期中對員工有一個(gè)更深層次的了解。若發(fā)現(xiàn)員工不具備崗位所需要的素質(zhì)，或者發(fā)現(xiàn)員工更適合其他崗位，則將員工的崗位進(jìn)行再次分配。同時(shí)，企業(yè)還必須要對企業(yè)中的職位充分了解，清楚崗位的屬性。

在崗員工在工作中會(huì)表現(xiàn)出不同的天賦以及興趣，企業(yè)則可以根據(jù)這些表現(xiàn)，調(diào)整員工的崗位，可以有效提供員工的工作興趣以及積極性。對人才的使用必須要建立在對人才的充分了解之上，必須要對員工的素質(zhì)與崗位進(jìn)行比較，做好專業(yè)的職位匹配調(diào)查書，以實(shí)現(xiàn)人才與崗位的動(dòng)態(tài)合理配置。

4.設(shè)置合理的員工培訓(xùn)機(jī)制，提供人才學(xué)習(xí)提高途徑

21世紀(jì)是一個(gè)知識(shí)時(shí)代，人才的關(guān)注重點(diǎn)從物質(zhì)獲取轉(zhuǎn)移到精神充實(shí)上，企業(yè)員工更加注重工作對自我提高與豐富的作用。企業(yè)必須要建立合理的員工培訓(xùn)機(jī)制，為員工提供自我提升的機(jī)會(huì)，支持并幫助員工的自我成長以及發(fā)展。企業(yè)員工必須要確定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，將培訓(xùn)作為知識(shí)共享的一個(gè)有效途徑，建立創(chuàng)新的學(xué)習(xí)氛圍，同時(shí)必須要建立學(xué)習(xí)型的組織。

企業(yè)可以從改變學(xué)習(xí)模式作為，采用雙環(huán)學(xué)習(xí)模式，對產(chǎn)生的問題進(jìn)行多系統(tǒng)的查找原因，進(jìn)行多角度地分析問題。同時(shí)企業(yè)還可以建立有效的組織學(xué)習(xí)框架，有助于員工的知識(shí)整合，并利用優(yōu)化群體性知識(shí)促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)作。

企業(yè)還必須要在員工之間建立起競爭性的學(xué)習(xí)機(jī)制，提高員工的學(xué)習(xí)積極性。而其中最重要的一環(huán)則是設(shè)計(jì)出合理的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容必須要切合員工的知識(shí)文化水平，同時(shí)注意深入淺出的內(nèi)容安排。而企業(yè)可采用的培訓(xùn)方式則有討論式、引導(dǎo)自學(xué)式以及知識(shí)庫培訓(xùn)式等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的具體情況選擇合適的培訓(xùn)方式。

5.注重知識(shí)管理與人力資源管理的深度融合

企業(yè)的管理工作中，知識(shí)是一種流動(dòng)性非常大的資源，主要表現(xiàn)為新舊員工的流動(dòng)帶動(dòng)的知識(shí)流動(dòng)。因此，企業(yè)的知識(shí)管理更加離不開人力資源的管理。而人力資源管理本身是將人作為對象的管理工作，人才是企業(yè)的根本基礎(chǔ)。必須要促進(jìn)知識(shí)管理深度融合進(jìn)人力資源管理中，將管理的重點(diǎn)放在員工之間的交流互動(dòng)中。

篇2

關(guān)鍵詞：知識(shí)管理 人力資源管理 體系 研究

為了更好的體現(xiàn)出知識(shí)管理對事業(yè)單位發(fā)展的作用，要求事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)變，對事業(yè)單位員工進(jìn)行全面的篩選，將優(yōu)秀的員工留下并進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并將員工的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，融入到事業(yè)單位知識(shí)系統(tǒng)中來。

一、重視人力資源管理的柔性管理

事業(yè)單位要將人力資源管理放在事業(yè)單位核心配置的地位，為了事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理要充分發(fā)揮其職能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還要注意協(xié)調(diào)好各部門之間的聯(lián)系，進(jìn)行聯(lián)合管理，并做到及時(shí)溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，充分發(fā)揮各部門的優(yōu)勢，努力達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。而且，人力資源管理部門要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的人資管理規(guī)劃，以確保事業(yè)單位的發(fā)展有充足的人力資源，并著手建立以人為本的人資管理體系。通過人力資源管理的運(yùn)作使事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)統(tǒng)一起來，事業(yè)單位的利益與員工的利益相關(guān)聯(lián)，以增強(qiáng)員工的工作熱情和事業(yè)心。同時(shí)，要重視對員工個(gè)^發(fā)展的培養(yǎng)以及對職場未來的有效規(guī)劃，使員工充分感受到有足夠的上升空間以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，認(rèn)清自己對于事業(yè)單位發(fā)展的重要性。這時(shí)，人力資源部門可以將員工對于工作的熱情視為具有統(tǒng)一的價(jià)值觀，并根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)則將統(tǒng)一的價(jià)值觀制定成一種行為規(guī)范，逐漸開發(fā)并樹立起人力資源管理的楊C、價(jià)值觀。

二、創(chuàng)建科學(xué)靈活的薪酬制度以及獎(jiǎng)懲機(jī)制

傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理制度普遍存在大鍋飯的現(xiàn)象，也就是干好和干的不好待遇都一樣，這樣很不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，根本達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。所以，人力資源管理部門在制定員工的薪酬待遇方面時(shí)做到以人為本，充分考慮員工的感受，尊重員工的意見，尤其是知識(shí)型員工和普通員工的待遇一定要有所差別。人力資源規(guī)模部門在制定薪酬待遇時(shí)要切實(shí)了解員工的現(xiàn)實(shí)情況，采取靈活多變的薪酬制度，以增強(qiáng)員工的工作積極性，提高工作效率。

既然有靈活的薪酬制度，那么合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制也是必不可少的。對于獎(jiǎng)懲制度的建立必須要充分了解員工的實(shí)際情況，貼近員工的生活，使獎(jiǎng)懲制度的作用得到充分發(fā)揮。首先，要為員工提供一個(gè)舒適干凈的工作、生活環(huán)境，使員工能夠擁有一個(gè)愉快的心情進(jìn)行工作，不僅能夠提高工作效率，還能有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。同時(shí)，鑒于知識(shí)管理為主的人力資源管理要格外重視對知識(shí)型人才的利用和保護(hù)，因此，要想使知識(shí)型員工有更加濃厚的歸屬感，就必須簡化條條框框等硬性規(guī)定對知識(shí)型人才的約束，以保證他們的工作熱情和工作效率。其次，人力資源管理部門要協(xié)調(diào)好各部門間的關(guān)系，確保員工之間能夠互相尊重，互幫互助，共同創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍。并且，良好的工作范圍和人際關(guān)系，不僅能夠維系員工之間的感情，還能夠增強(qiáng)員工對事業(yè)單位的歸屬感，有利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。最后，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，各部門也要制定相應(yīng)的目標(biāo)，以激勵(lì)員工努力工作。對于，年度和季度的目標(biāo)完成情況各部門之間要進(jìn)行匯報(bào)，而部門內(nèi)部也要進(jìn)行評(píng)比，完不成任務(wù)的部門和個(gè)人則要進(jìn)行一定的處罰。通過這樣的匯報(bào)和評(píng)比，目的是增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感以及個(gè)人的危機(jī)感，從而，促進(jìn)員工的共同進(jìn)步，增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力和爭力。

三、創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人

一個(gè)優(yōu)良的工作環(huán)境對于員工的影響是方方面面的，對于提高工作效率、工作積極性都有很大的幫助。如何創(chuàng)造良好的工作環(huán)境需從三個(gè)方面進(jìn)行分析。第一，事業(yè)單位文化對于事業(yè)單位的發(fā)展是很重要的，是事業(yè)單位凝聚力的體現(xiàn)。各部門之間和睦相處互相幫忙，員工之間互相尊重，坦誠溝通，從而使事業(yè)單位像一個(gè)大家庭一樣和諧相處，工作學(xué)習(xí)的氛圍濃厚，員工在不斷地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，推動(dòng)事業(yè)單位不斷地向前發(fā)展。第二，事業(yè)單位要注重對學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人的培養(yǎng)，加快對事業(yè)單位知識(shí)管理系統(tǒng)的建設(shè)，完善對知識(shí)的收集、創(chuàng)造和分享等功能，提高員工的綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展，提升事業(yè)單位的核心競爭力。第三，要制定崗位輪換制以加強(qiáng)不同崗位員工之間的交流，使員工能夠熟練掌握不同崗位的工作流程，并結(jié)合以往的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造出更加科學(xué)的工作方法，使員工成為工作中的多面手，為事業(yè)單位帶來更多的利益。

篇3

在尋求人體信息資源的開發(fā)利用與基因知識(shí)產(chǎn)權(quán)的合理保護(hù)的制度安排的時(shí)候，我們遵循一條基本的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理―― 責(zé)任與權(quán)利的匹配原理。不論是誰，從鄉(xiāng)村開采人體信息資源都必須與鄉(xiāng)村里的資源所有者分享“深度加工”的利潤。基于這一經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，針對人體信息資源的“共享性”和基因知識(shí)產(chǎn)權(quán)的現(xiàn)代狀況，還基于我們對自由市場制度的理解，我們提出一些更具體的政策建議。

首先，根據(jù)已有的統(tǒng)計(jì)資料，我們知道，開采人體信息資源的主要群體是西方跨國公司，尤其是生物制藥公司。這些公司大多與西方的大學(xué)和研究機(jī)構(gòu)簽署了基于金錢關(guān)系的“委托研究”合同，從而在客觀上改變了生物與人體“科學(xué)”的非盈利性質(zhì)。我們在上引文章里列舉了相當(dāng)多的實(shí)例來說明這些跨國公司是如何從不發(fā)達(dá)地區(qū)的人體信息資源獲取壟斷利潤的，我們同時(shí)指出，國際社會(huì)需要回應(yīng)的第一個(gè)“跨國公司問題”，是如何對跨國公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)給以合乎理性的跨國市場的保護(hù)。

這里必須回避倫理問題的討論，讓我們看看人體信息資源的經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)算。根據(jù)我們收集的藥業(yè)專利資料，假設(shè)跨國制藥公司為每一新藥物申請的專利權(quán)價(jià)值10億美元，假設(shè)跨國公司從每一地區(qū)采集到的人體信息樣本可以成功開發(fā)10種生物藥品，從而本土的人體信息資源總價(jià)值為100億美元，假設(shè)本土儲(chǔ)藏的與這10種生物藥品相關(guān)的人體信息資源總量為100萬人，假設(shè)基因研究的成功概率為1％，再假設(shè)每100種新藥方案有一種可以成功獲得專利權(quán)。在所有這些現(xiàn)實(shí)假設(shè)下，容易計(jì)算，100萬鄉(xiāng)村居民平均每人從實(shí)現(xiàn)了的資源價(jià)值當(dāng)中分享到不超過1美元的利潤。

上面的計(jì)算還僅僅基于主要制藥公司大宗藥品的市場價(jià)值。如果我們考慮到未來的基因藥品通常的“個(gè)性化”和“小規(guī)模”特征，上面計(jì)算出來的每位居民分享1美元利潤就顯得太多了。可見，生物制藥業(yè)雖然從市場上攫取著巨大的壟斷利潤，但利潤來源卻異常分散。未來的藥品市場是小規(guī)模的、個(gè)性化的、被壟斷者切割了的市場，所謂“第三類壟斷”的市場。

由于人體信息資源的下游產(chǎn)品市場將被切割成為無數(shù)細(xì)小的“個(gè)性化市場”，上述“責(zé)任與權(quán)利相匹配”的經(jīng)濟(jì)學(xué)基本原理，運(yùn)用起來就十分困難。這困難首先在于上百萬分散的資源所有者難以監(jiān)督跨國公司在無數(shù)小市場上的定價(jià)策略和龐大壟斷利潤的分享方案，其次，上百萬居民之間如何分配跨國公司返回給他們的壟斷利潤呢？再次，如果采取“第三方監(jiān)督”的方式，由政府代表分散的居民的利益，那么還需要建立居民監(jiān)督政府行為的相應(yīng)制度。

于是我們提出下列三項(xiàng)政策建議：

如果我們贊同“信息共享”的理念，那么，已有的比較成熟的制度安排是，類似美國的天文觀測站的做法，向全世界公開招標(biāo)，從相互競爭的天文觀測方案里選擇最具科學(xué)價(jià)值的方案，由竟標(biāo)成功者免費(fèi)使用觀測站的天文望遠(yuǎn)鏡。

篇4

【關(guān)鍵詞】人力資源管理師；培養(yǎng)質(zhì)量；評(píng)價(jià)體系；課程體系

“卓越工程師教育培養(yǎng)計(jì)劃”由教育部發(fā)起，旨在為未來各行各業(yè)培養(yǎng)各種類型的、優(yōu)秀的工程師后備軍。它要求高校轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念、調(diào)整人才培養(yǎng)目標(biāo)定位以及改革人才培養(yǎng)模式。本課題主要依托我校人力資源管理國家級(jí)特色專業(yè)建設(shè)、陜西省專業(yè)綜合試點(diǎn)改革平臺(tái)和人力資源管理教改卓越班，組建了企業(yè)導(dǎo)師與人力資源管理專業(yè)教師雙導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)，共同教學(xué)，有效協(xié)作，在人力資源管理專業(yè)雙導(dǎo)師制教學(xué)模式的基礎(chǔ)上，探索并構(gòu)建一系列學(xué)生綜合素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系，特色以期完善我校面向制造業(yè)為對象的人力資源管理課程體系。

一、人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系構(gòu)建思路

本課題從人力資源管理專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)項(xiàng)目出發(fā)，通過對制造業(yè)用人單位需求調(diào)查，參照國家人力資源職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分析，調(diào)整確定了培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以面向制造業(yè)的課程體系構(gòu)建與實(shí)施為改革核心，打破傳統(tǒng)的以理論教學(xué)為主的課程體系，構(gòu)建理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)和綜合素質(zhì)“三維”課程體系，通過“三維”課程體系的有效“融合”，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)理論、職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提升的學(xué)生應(yīng)用能力和就業(yè)目標(biāo)。具體根據(jù)培養(yǎng)矩陣推導(dǎo)出課程體系，以課程體系為基礎(chǔ)，安排教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)計(jì)劃，通過實(shí)施后，進(jìn)行評(píng)價(jià)反饋，具體形成過程見圖1-1。

圖1-1三維融合”課程體系構(gòu)建流程圖

二、人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系實(shí)現(xiàn)手段

本項(xiàng)目基于制造業(yè)背景通過科學(xué)合理的構(gòu)建人力資源管理專業(yè)的理論教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)和綜合素質(zhì)“三維”課程體系，并通過“三維”課程體系的有效“融合”培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)理論、職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，實(shí)施專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實(shí)、職業(yè)實(shí)踐能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高的人力資源管理應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。

圖2-1“三維一體”課程體系框架圖

（一）構(gòu)建并實(shí)現(xiàn)了以面向制造業(yè)為對象的特色人才培養(yǎng)領(lǐng)域

學(xué)生在培養(yǎng)過程中主要體現(xiàn)在制定培養(yǎng)計(jì)劃以制造業(yè)企業(yè)需求為培養(yǎng)目標(biāo)；在課程設(shè)計(jì)上建立的制造業(yè)特色課群；在實(shí)施過程中在教學(xué)內(nèi)容上以制造業(yè)案例和解決方案為來源，在教學(xué)模式上以制造業(yè)實(shí)習(xí)基地和來制造業(yè)的企業(yè)導(dǎo)師；學(xué)生通過制造業(yè)為背景的職業(yè)資格《勞動(dòng)定員定額管理師》考試認(rèn)證；建立了制造業(yè)人力資源專業(yè)委員會(huì)指導(dǎo)學(xué)生培養(yǎng)。

（二）運(yùn)用培訓(xùn)矩陣推導(dǎo)制定課程體系，確定了具有制造業(yè)特色的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)

課題組通過走訪黃河廠、西瑪電機(jī)廠、東方廠、華山廠等制造企業(yè)，進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研和座談，又通過調(diào)研學(xué)習(xí)首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)，西南財(cái)經(jīng)大學(xué)和湖南理工大學(xué)等六個(gè)具有人力資源管理國家級(jí)特色專業(yè)的高校，并且和已經(jīng)畢業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理畢業(yè)生進(jìn)行座談，同時(shí)參照相關(guān)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確定了具有制造業(yè)人力管理培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)參照相關(guān)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，通過收集和梳理培訓(xùn)需求出發(fā)，確定制造業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，按理論部分、技能部分和素質(zhì)部分進(jìn)行劃分，其中理論部分包括基礎(chǔ)科學(xué)知識(shí)、企業(yè)管理基本知識(shí)、人力資源專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、制造行業(yè)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)、人文與社會(huì)科學(xué)知識(shí)；技能部分包括職業(yè)技能、思維方式、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德，素質(zhì)部分包括團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心、人際交流等；運(yùn)用培養(yǎng)矩陣推導(dǎo)培訓(xùn)計(jì)劃。

（三）以就業(yè)和應(yīng)用為導(dǎo)向，建立三維的課程體系

課題組成員圍繞本課題先后發(fā)表20多篇學(xué)術(shù)研究論文，對人力資源管理課程體系的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)模式和教學(xué)方法進(jìn)行了深入的探討和研究。從不同角度對這些教學(xué)方法和教學(xué)模式進(jìn)行了較為全面的概括和總結(jié)。根據(jù)職業(yè)特點(diǎn)、就業(yè)需求和培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)，以就業(yè)應(yīng)用為目標(biāo)，通過培養(yǎng)矩陣推導(dǎo)出培養(yǎng)計(jì)劃，構(gòu)建了“三維融合”的課程體系。即以職業(yè)應(yīng)用為理論寬度的專業(yè)理論課程體系，并將人力資源職業(yè)的典型職業(yè)技能培訓(xùn)教材與課程設(shè)置緊密結(jié)合；以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能為主導(dǎo)的實(shí)踐課程體系；全方位、立體化、滲透式綜合素質(zhì)訓(xùn)練的課程體系。的綜合素質(zhì)訓(xùn)練課程體系。

1.以職業(yè)應(yīng)用為理論寬度的專業(yè)理論課程體系

按照職業(yè)或崗位實(shí)際需要，以應(yīng)用為目的，以理論應(yīng)用為寬度，以課程類型和課群為基礎(chǔ)進(jìn)行運(yùn)作。課程類別為公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課。專業(yè)課又分為專業(yè)理論課群、特色課群、職業(yè)證書課群、人際交往課群。特色課群包括《勞動(dòng)定額》、《生產(chǎn)與運(yùn)作管理》、《機(jī)械制造基礎(chǔ)》；職業(yè)證書課群包括《勞動(dòng)定額管理師》、《人力資源管理師》、《員工心理援助師》。人際交往課群包括《管理溝通》、《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)》、《沖突管理》。

表2-1專業(yè)理論課程體系

2.以職業(yè)技能為主導(dǎo)的實(shí)踐教學(xué)課程體系

將實(shí)驗(yàn)和實(shí)訓(xùn)作為一個(gè)獨(dú)立的教學(xué)體系，構(gòu)成與理論教學(xué)并列的課程體系。按職業(yè)技能主導(dǎo)的原則設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)內(nèi)容與形式，設(shè)計(jì)了課程設(shè)計(jì)、金工實(shí)習(xí)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、專項(xiàng)技能實(shí)訓(xùn)、人力資源輪崗實(shí)訓(xùn)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)踐等，并編寫了人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)指導(dǎo)手冊。

表2-2實(shí)踐教學(xué)課程體系

3.全方位的綜合素質(zhì)訓(xùn)練課程體系

根據(jù)學(xué)生就業(yè)應(yīng)用要求和職業(yè)特點(diǎn)，專門設(shè)計(jì)了綜合素質(zhì)訓(xùn)練課程體系，分布在并納入教學(xué)系統(tǒng)。綜合素質(zhì)訓(xùn)練課程體系重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生學(xué)會(huì)生存、學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)合作、學(xué)會(huì)交往的能力，以提升學(xué)生的綜合素質(zhì)為主線，側(cè)重培養(yǎng)學(xué)生的人品素質(zhì)、文化底蘊(yùn)素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)和從業(yè)綜合素質(zhì)，具體實(shí)施方案如下：

實(shí)施步驟

訓(xùn)練時(shí)間貫穿第一學(xué)期到第七學(xué)期，分為六個(gè)階段，第一階段：學(xué)會(huì)做人；第二階段：文化修養(yǎng)；第三階段：技能強(qiáng)化；第四階段：角色轉(zhuǎn)換；第五階段：融入社會(huì)；第六階段：迎接挑戰(zhàn)。

控制手段

建議學(xué)生素質(zhì)檔案，每年定期對學(xué)生進(jìn)行測評(píng)，針對存在問題定期進(jìn)行返饋，并提出改進(jìn)建議。

（四）突出體現(xiàn)“教與學(xué)、學(xué)與練、課上課下、校內(nèi)校外”，形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學(xué)模式

在專業(yè)理論課程教學(xué)中體現(xiàn)“教與學(xué)”的結(jié)合，主要表現(xiàn)在轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念，堅(jiān)持以學(xué)生為中心。以學(xué)生為中心，樹立教師是學(xué)生自主學(xué)習(xí)的“指導(dǎo)者”、“輔導(dǎo)者”的理念。調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，構(gòu)建互動(dòng)式課堂，打破“一言堂”、“滿堂灌”的傳統(tǒng)教學(xué)方式，建立系統(tǒng)化的由學(xué)生參與的、師生互動(dòng)式的教學(xué)形式。在實(shí)踐教學(xué)體系中“學(xué)與練”結(jié)合主要表現(xiàn)在結(jié)合專業(yè)與課程特點(diǎn)，創(chuàng)造多種實(shí)訓(xùn)形式。如：課程內(nèi)實(shí)訓(xùn)、專項(xiàng)技能實(shí)訓(xùn)、業(yè)務(wù)綜合實(shí)訓(xùn)、頂崗實(shí)踐等，實(shí)施各種形式的模擬實(shí)踐教學(xué)。將學(xué)生引進(jìn)模擬實(shí)際的情景之中，在課外創(chuàng)造多種模擬教學(xué)形式，如模擬經(jīng)營、案例分析、情景教學(xué)、計(jì)算機(jī)模擬等多種模擬實(shí)踐的教學(xué)形式。在各類課程體系教學(xué)中“課上課下”結(jié)合主要表現(xiàn)組織學(xué)生成立各種社團(tuán)，鼓勵(lì)學(xué)生參加各種社會(huì)活動(dòng)，培養(yǎng)能力，體味人生，迎接未來的挑戰(zhàn)。我系已有各種學(xué)生社團(tuán)等10余個(gè)，學(xué)生在開展活動(dòng)中進(jìn)行學(xué)習(xí)鍛煉，對學(xué)生的雙導(dǎo)師制專業(yè)理論教師和企業(yè)導(dǎo)師可隨時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)，邀請的企業(yè)家、人力資源經(jīng)理到專業(yè)講課。在各類課程體系教學(xué)中“校內(nèi)校外”結(jié)合主要表現(xiàn)在校企資源的共享，校內(nèi)主要完成理論與實(shí)驗(yàn)情景模擬實(shí)踐課程，校外主要完成專業(yè)實(shí)習(xí)、項(xiàng)崗實(shí)踐，通過課程和人員集中分散相結(jié)合的辦法進(jìn)行校內(nèi)和校外結(jié)合。形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學(xué)模式。

（五）建立了校企資源共建共享培養(yǎng)聯(lián)合體

從本項(xiàng)目開始實(shí)施課題組成員在校企協(xié)作中進(jìn)行了大量的嘗試，為三維課程的融合實(shí)施提供資源保證。成立了制造業(yè)人力資源管理專業(yè)校企合作委員會(huì)，并建立了相關(guān)管理章程，為校企協(xié)作從制度上和體系上提供了支撐，企業(yè)導(dǎo)師由最近的五名發(fā)展到十三名，企業(yè)實(shí)習(xí)基地由六個(gè)發(fā)展到十七個(gè)。在專業(yè)實(shí)驗(yàn)班上建立雙導(dǎo)師人才培養(yǎng)方式，初步實(shí)踐了校內(nèi)專業(yè)教師與校外企業(yè)導(dǎo)師組成雙導(dǎo)師制框架，企業(yè)導(dǎo)師在2013級(jí)人力資源培養(yǎng)計(jì)劃修定時(shí)參與了實(shí)踐教學(xué)課程體系修改和調(diào)整，同時(shí)3名企業(yè)導(dǎo)師參與了實(shí)踐教學(xué)課程大綱的編寫及制造業(yè)解決方案和案例。從2010年開始企業(yè)導(dǎo)師在專業(yè)導(dǎo)論、課程設(shè)計(jì)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、綜合素質(zhì)提升訓(xùn)練和課程設(shè)計(jì)方面進(jìn)行嘗試合作，目前各方反映良好。

三、解決人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系實(shí)施過程中存在的問題

（一）實(shí)踐教學(xué)條件和設(shè)備配置不足

雖然課題組老師已經(jīng)盡最大努力，改善教學(xué)條件，但由于經(jīng)費(fèi)有限，有些教學(xué)軟件和教學(xué)設(shè)備沒有辦法無法落實(shí)，導(dǎo)致有些課程沒有辦法達(dá)到預(yù)期的教學(xué)效果，需要課程組老師一起努力并落實(shí)。

（二）實(shí)習(xí)基地、企業(yè)導(dǎo)師數(shù)量不能滿足教學(xué)要求

隨著學(xué)生人數(shù)的進(jìn)一步增加，再加上管理類學(xué)生培養(yǎng)過程中得個(gè)性特征。原來所建立的實(shí)習(xí)基地和聘請的企業(yè)導(dǎo)師遠(yuǎn)不能滿足教學(xué)和學(xué)生的需求，需要進(jìn)一步加強(qiáng)實(shí)習(xí)基地建設(shè)，擴(kuò)大校企合作范圍。

（四）傳統(tǒng)教學(xué)管理不能滿足專業(yè)培養(yǎng)特色的要求

管理類學(xué)生培養(yǎng)，需要靈活機(jī)動(dòng)，而不能僅用捆綁式的課堂教學(xué)來實(shí)現(xiàn)。所以應(yīng)該給老師更大的自由度，讓學(xué)生有更多的時(shí)間去深入企業(yè)學(xué)習(xí)，理論和實(shí)踐相結(jié)合，將優(yōu)秀的企業(yè)文化從“心驗(yàn)”過渡到“體驗(yàn)”，逐步滲透到教學(xué)過程中，更加能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源卓越管理師培養(yǎng)的目標(biāo)。

（五）專業(yè)老師企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足

本課題在研究過程中發(fā)現(xiàn)，還有部分專業(yè)老師理論功底深厚，但實(shí)踐操作技能和管理能力不足，需要給老師更多的到企業(yè)掛職鍛煉，解決專業(yè)教師理論精通，缺乏實(shí)踐經(jīng)歷的問題。

結(jié)束語：本課題主要通過對理論基礎(chǔ)、現(xiàn)代評(píng)價(jià)模式以及國內(nèi)外學(xué)生評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀和存在問題的分析研究，遵循我校教學(xué)研究型大學(xué)學(xué)生評(píng)價(jià)體系應(yīng)具備的發(fā)展性原則、全面性發(fā)展原則、明確性原則、過程性原則，基于學(xué)生綜合素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)的視角，構(gòu)建我校人力資源卓越管理師以職業(yè)應(yīng)用為理論寬度的專業(yè)理論課程評(píng)價(jià)體系，以職業(yè)技能為主導(dǎo)的實(shí)踐教學(xué)課程評(píng)價(jià)體系，全方位的綜合素質(zhì)訓(xùn)練課程評(píng)價(jià)體系等培養(yǎng)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，其指標(biāo)體系涵蓋了所有專業(yè)理論課程、實(shí)踐教學(xué)課程以及綜合素質(zhì)訓(xùn)練課程等的培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)形式以及實(shí)施步驟等各環(huán)節(jié)的內(nèi)容。在理論實(shí)際中貫穿認(rèn)知評(píng)價(jià)、重視學(xué)生情感和道德評(píng)價(jià)、重視學(xué)生技能評(píng)價(jià)、建立“發(fā)展型”的學(xué)生評(píng)價(jià)組織架構(gòu)，構(gòu)建畢業(yè)生跟蹤反饋評(píng)價(jià)體系，以期對我校人力資源卓越管理師培養(yǎng)質(zhì)量進(jìn)行過程控制和質(zhì)量檢驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)： 

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[2]安勇，邵卓峰，嚴(yán)俊鑫.大學(xué)生創(chuàng)新性實(shí)驗(yàn)計(jì)劃實(shí)施的深度思考[J].黑龍江高教研究.2012（06）;. 

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[4]劉國繁，曾永衛(wèi).卓越工程師培養(yǎng)計(jì)劃下教學(xué)質(zhì)量保障和評(píng)價(jià)探析[J].中國高等教育，2011（21）; 

篇5

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 能力素質(zhì) 職位評(píng)估 管理模式

所謂的“能力素質(zhì)”,是指 “在特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征要素和行為(包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì))。事實(shí)上,那些隱藏在個(gè)人內(nèi)在的因素(如成就導(dǎo)向、主動(dòng)積極、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作等)在職位中往往起著主導(dǎo)作用。同時(shí),這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發(fā)掘。

與“能力素質(zhì)”相對應(yīng)的是“能力素質(zhì)模型”。“能力素質(zhì)模型”指的是用行為方式來定義和描述職員完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的,并要求對員工的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功能產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

1 能力素質(zhì)的因素分析

個(gè)人的能力素質(zhì)決定了他在企業(yè)文化、具體職位中的的績效差異。主要有:

(1)知識(shí)技能因素

技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個(gè)人做出某一定的行為事件,可能是因?yàn)椴涣私鈶?yīng)用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)知識(shí),一個(gè)人也許掌握某些技能,但是不了解該項(xiàng)技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境,導(dǎo)致一旦客觀環(huán)境或問題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化,就失去了使用該項(xiàng)技能的能力。

(2)價(jià)值取向

價(jià)值取向?qū)儆谛袨樵虻纳顚右蛩?主要體現(xiàn)為對工作的潛在認(rèn)識(shí),認(rèn)識(shí)到“這事情很重要,所以我要做”。個(gè)人價(jià)值觀主要影響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個(gè)人的理性分析沒太大關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人感到某種價(jià)值很重要時(shí),采取體現(xiàn)該種價(jià)值的行動(dòng)的可能性就會(huì)增加。很大程度上,價(jià)值取向?qū)T工的工作的認(rèn)知和態(tài)度等方面會(huì)有一定影響。

(3)自我認(rèn)識(shí)與自我定位

自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現(xiàn)為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個(gè)人自我定位對行為的影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動(dòng)范疇。一個(gè)將自我形象定位在“企業(yè)家”的員工,在很多行為上會(huì)表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)。

(4)驅(qū)動(dòng)力因素

驅(qū)動(dòng)力也叫需求或動(dòng)機(jī),對個(gè)人行為的影響表現(xiàn)為一個(gè)人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動(dòng)力的出發(fā)點(diǎn)往往從某種需求。工作中驅(qū)動(dòng)力是一個(gè)非常需要關(guān)注和激發(fā)的因素。一個(gè)具有強(qiáng)勁的驅(qū)動(dòng)力的人,往往在處理一些棘手的問題時(shí),他們會(huì)表現(xiàn)出更好的主動(dòng)性,并有更有效的處理辦法。

(5)人格特征

除了基本知識(shí)技能、自我認(rèn)識(shí)能力、驅(qū)動(dòng)力等因素外,人格特征也是能力素質(zhì)中的一個(gè)重要因素。一個(gè)人的人格特征主要是指與生俱來的,基本上難以改變的個(gè)人特點(diǎn)。人格特征表現(xiàn)在員工對企業(yè)文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關(guān)系處理等方面。

2 能力素質(zhì)模型的建立環(huán)節(jié)

建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理體系時(shí),最關(guān)鍵的是建立能力素質(zhì)模型。通常,建立能力素質(zhì)模型包括如下幾個(gè)環(huán)節(jié):

(1)確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。在建立能力素質(zhì)模型之前,必須定下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥性诖_定標(biāo)準(zhǔn)后,才能用所建立的能力素質(zhì)模型來進(jìn)行預(yù)測和對比分析。

(2)選擇對象并進(jìn)行調(diào)研。根據(jù)所確定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),確定人員對象,并對這些對象進(jìn)行分析和管理,區(qū)分出達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的成員對象,并挑選一部分進(jìn)行調(diào)研。

(3)數(shù)據(jù)分析和建模。通過調(diào)研獲得數(shù)據(jù)之后,需要對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,并最后確定所應(yīng)該包括的能力素質(zhì),以及每一種能力素質(zhì)在整個(gè)能力素質(zhì)模型的重要性。

(4)驗(yàn)證模型。要采用各種方法驗(yàn)證所建立的能力素質(zhì)模型的確定性、可靠性和實(shí)用性,并經(jīng)過多次的驗(yàn)證和實(shí)踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業(yè)中能夠推廣與應(yīng)用。

3 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用分析

在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,職位是工作設(shè)計(jì)的基本單位;而在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工成為工作設(shè)計(jì)的基本單位。基于能力素質(zhì)模型的管理體系通常有著典型的應(yīng)用范圍和方面,主要著力點(diǎn)為:

(1)人力資源的配置 在企業(yè)人才配置方面,可以利用能力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求,識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對象及其需要加強(qiáng)的方面,并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì),還可以詳細(xì)描述員工所具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)的水平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中,員工能真正成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn),企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對員工的工作進(jìn)行合理的安排和必要的調(diào)整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。

(2)職位能力的培訓(xùn) 根據(jù)能力模型,可以幫助對成員進(jìn)行必要的培訓(xùn),并按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程,以降低培訓(xùn)成本,增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工的培訓(xùn)顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水平來確定,那么員工自然而然就會(huì)主動(dòng)爭取培訓(xùn)機(jī)會(huì),以不斷提高自身的能力素質(zhì)。

(3)職業(yè)生涯的規(guī)劃 利用能力素質(zhì)模型,可以幫助組織成員進(jìn)一步明確能力發(fā)展目標(biāo),從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,除了可以對員工的知識(shí)、技能和能力等方面的培訓(xùn)外,考慮得更多的是職員的價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì)相關(guān)的行為特征,因此可以借助該管理體系來對職員的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃,以便他們在企業(yè)中更好的發(fā)展。

(4)績效管理的整合 在績效管理中,以能力素質(zhì)模型作為科學(xué)考評(píng)的一部分,以其為模板對組織成員所表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行考評(píng),根據(jù)職員在各方面的行為表現(xiàn),對其績效作出較客觀的評(píng)估和管理,并以此為基礎(chǔ),決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。通過對基于能力素質(zhì)模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡化績效評(píng)價(jià)過程,而且能鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。此外,在績效管理中還能更加輕松地對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)進(jìn)行監(jiān)控,并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時(shí)有效的反饋,以幫助員工提高績效水平。

4 結(jié)論

隨著企業(yè)中資源結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的有效優(yōu)化措施的推進(jìn)以及工作的團(tuán)隊(duì)化和知識(shí)化的全面改進(jìn),以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系,來取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和影響,這種管理體系的優(yōu)勢將會(huì)逐漸得以體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

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