人力資源法律培訓(xùn)精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源法律培訓(xùn)，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

(鄭州旅游職業(yè)學(xué)學(xué)院;河南 鄭州 450009)

中圖分類(lèi)號(hào):F240TS972.37文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1673-0992(2009)09-053-01

摘要:多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者認(rèn)識(shí)到,旅游飯店的發(fā)展需要大量人才,人力資源的開(kāi)發(fā)與管理顯得尤為重要。本文旨在以人力資源現(xiàn)狀著手,從飯店內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)方面詳細(xì)論述了旅游飯店業(yè)員工招聘工作的捷徑,并總結(jié)了如何培訓(xùn)員工的一套科學(xué)培訓(xùn)方案,從而提高旅游飯店的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:旅游飯店;人力資源現(xiàn)狀;內(nèi)部招聘;有效培訓(xùn)

人力資源開(kāi)發(fā)在旅游飯店業(yè)一直未引起足夠重視,是中國(guó)旅游飯店目前發(fā)展過(guò)程中存在諸多困難和問(wèn)題的重要原因之一,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和中國(guó)加入WTO后旅游飯店必須面對(duì)和急需解決的緊迫問(wèn)題。

一、旅游飯店人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀

飯店業(yè)培訓(xùn)工作仍不盡如人意,存在培訓(xùn)政策不完善、培訓(xùn)師資力量不強(qiáng)大、培訓(xùn)效果不理想等問(wèn)題。飯店業(yè)培訓(xùn)主要包括一般性技能培訓(xùn)(如廚師技能、外語(yǔ)技能、計(jì)算機(jī)技能)和特殊技能培訓(xùn)(針對(duì)飯店內(nèi)部員工進(jìn)行的后備培訓(xùn))。一般性技能作為員工進(jìn)入飯店業(yè)的資本,由員工個(gè)人負(fù)擔(dān),飯店一般不會(huì)承擔(dān)這部分成本。特殊技能培訓(xùn)目的主要是提高員工與飯店相關(guān)的技能和素質(zhì),為飯店服務(wù),最終使飯店受益,理應(yīng)由飯店來(lái)承擔(dān)。實(shí)際情況是飯店與員工雙方都缺乏投資于特殊技能的激勵(lì),最終造成了旅游飯店人力資源開(kāi)發(fā)投入不足。

二、內(nèi)部招聘――省時(shí)、省力、省資金

旅游飯店業(yè)員工招聘是把優(yōu)秀、合格的人員招進(jìn)飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過(guò)程,是旅游飯店業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質(zhì)量的合格員工,是關(guān)系整個(gè)飯店員工隊(duì)伍素質(zhì)高低的關(guān)鍵。 當(dāng)飯店某一崗位或職位發(fā)生空缺時(shí),首先應(yīng)考慮從現(xiàn)有員工中調(diào)劑解決,或是在飯店內(nèi)按照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)考核提拔。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是可以提供激勵(lì)因素和培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度,同時(shí),通過(guò)內(nèi)部招聘,飯店比較容易對(duì)員工進(jìn)行全面了解,所需要的培訓(xùn)較之外部人員少,能節(jié)約部分培訓(xùn)費(fèi)用,省時(shí)、省力、省資金。考察一個(gè)員工是否具有提升資格,必須嚴(yán)格按照“才、職相稱(chēng)的原則”。

通常包括以下四個(gè)方面:

一是個(gè)人品德 即考察提升候選人是否達(dá)到德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)。因?yàn)楣芾砣藛T在其管理范圍內(nèi)起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風(fēng)范都時(shí)刻收到員工的注意和仿效。 二是個(gè)人才能 考察提升候選人首先要考察他的知識(shí)面。作為一個(gè)未來(lái)的飯店管理人員,不僅要掌握必須的工作知識(shí),而且還要具有較寬的知識(shí)面。

三是要考察候選人分析問(wèn)題的能力 分析問(wèn)題的能力實(shí)質(zhì)是潛在發(fā)展能力的反映。

四是還要考察提升候選人的管理能力 管理能力是管理人員團(tuán)結(jié)他人,與人共事,并通過(guò)他人來(lái)完成工作的能力。很顯然,一名優(yōu)先的服務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)是把自己的服務(wù)工作做好,而優(yōu)秀的管理人員的標(biāo)準(zhǔn)則是如何管理他人把服務(wù)工作做好。

三、高效培訓(xùn)――“事半功倍”

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),雖然是技術(shù)能力和管理水平的競(jìng)爭(zhēng),但歸根到底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。旅游飯店應(yīng)該把培養(yǎng)人才作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的重要活動(dòng)。現(xiàn)在多數(shù)大型旅游飯店的高層管理者對(duì)培訓(xùn)已有較深刻的認(rèn)識(shí),對(duì)培訓(xùn)的資金投入越來(lái)越大。

(一)旅游飯店通常采用的培訓(xùn)方法

1.授課式培訓(xùn)法

這是一種比較常見(jiàn)的低成本培訓(xùn)方法,雖然許多培訓(xùn)專(zhuān)家對(duì)這種方法提出批評(píng),認(rèn)為授課式培訓(xùn)法是一種被動(dòng)的學(xué)習(xí)方法。但是在實(shí)際培訓(xùn)中卻不能完全拋棄這種方法,如對(duì)于以獲取酒店管理理論為目的的培訓(xùn),這種方法就很實(shí)用。但更多的時(shí)候應(yīng)與其他方法結(jié)合起來(lái)使用,否則就會(huì)顯得枯燥。

2.工作分解培訓(xùn)法

所謂分解,就是把某項(xiàng)工作分解開(kāi)來(lái),分步驟列出工作的各個(gè)環(huán)節(jié),并對(duì)每一步驟的分解點(diǎn)和與之相關(guān)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述,形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效,適合酒店中操作程序相對(duì)固定的崗位,例如擺臺(tái)程序、鋪床程序、PA清潔程序等。這種培訓(xùn)方法見(jiàn)效快,受訓(xùn)者有大量實(shí)踐機(jī)會(huì)。

3.案例分析法

此方法要求受訓(xùn)者分析現(xiàn)實(shí)工作中的案例。培訓(xùn)者通過(guò)列舉經(jīng)典案例,學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)工作中潛在的問(wèn)題,并提出切合實(shí)際的解決方案。這種方法有利于提高學(xué)員在管理和服務(wù)過(guò)程中分析和解決問(wèn)題的能力。

4.角色扮演法

作為指導(dǎo)技術(shù),角色扮演的目的在于人際互動(dòng),要求受訓(xùn)者模仿實(shí)際工作行為,表演這種互動(dòng)關(guān)系。這種方法適合于教授人際技能和服務(wù)技能,使受訓(xùn)者進(jìn)一步熟悉掌握工作程序等。

5.在崗培訓(xùn)法

幾乎所有的新員工都接受過(guò)某種形式的在崗培訓(xùn)。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進(jìn)行培訓(xùn)。但這種方法也存在問(wèn)題,因?yàn)樵摲椒ㄒ笫苡?xùn)者觀察熟練員工的操作,很難使員工獲得完整的工作技能。

6.室外培訓(xùn)法

這種培訓(xùn)旨在建設(shè)員工的團(tuán)隊(duì)精神,通過(guò)室外活動(dòng),共同克服各種困難,使員工理解團(tuán)隊(duì)精神和協(xié)作的意義,以及相互信任、相互依賴(lài)的必要性。 要使培訓(xùn)獲得預(yù)期的效果,必須依據(jù)飯店自身的特點(diǎn)、各部門(mén)及崗位的特點(diǎn),因時(shí)、因崗采用不同的培訓(xùn)方法對(duì)各類(lèi)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以有效滿(mǎn)足旅游飯店及個(gè)人的需要,充分利用現(xiàn)有條件達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)為基礎(chǔ)。 總而言之,培訓(xùn)是旅游飯店在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝的一個(gè)法寶,誰(shuí)能夠更好地掌握它、運(yùn)用它,誰(shuí)就能為飯店贏得更大的生存空間,促進(jìn)其長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]梅燕京.人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M].北京:華文出版社.1999

[2]李建明.人力資本通論[M].上海:上海三聯(lián)書(shū)店,1999

篇2

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 薪酬系統(tǒng) 勞動(dòng)力成本

一、問(wèn)題的提出

中國(guó)勞動(dòng)力成本低是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，也是一個(gè)敏感問(wèn)題，從理論界到企業(yè)界、到媒體都十分關(guān)注這一話(huà)題。有人將中國(guó)的低勞動(dòng)力成本看著是中國(guó)選擇勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、吸引海內(nèi)外投資、以致中國(guó)成為“世界工廠”的優(yōu)勢(shì)。在《勞動(dòng)合同法》制定、頒布到實(shí)施的這兩年，各方面對(duì)新法的爭(zhēng)議、質(zhì)疑的焦點(diǎn)之一也集中在有關(guān)中國(guó)的低勞動(dòng)力成本上。企業(yè)主一方認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》增加了企業(yè)的勞動(dòng)力成本，削弱了企業(yè)的獲利能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，勢(shì)必影響招商引資和勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致“珠三角”、“長(zhǎng)三角”等經(jīng)濟(jì)區(qū)的企業(yè)關(guān)閉或撤資，轉(zhuǎn)向勞動(dòng)力更廉價(jià)的其它發(fā)展中國(guó)家，動(dòng)搖“世界工廠”的根基。對(duì)新法持歡迎態(tài)度的一方則認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》在客觀上增加企業(yè)的用工成本，會(huì)限制那些產(chǎn)值低下、利潤(rùn)微薄、高能耗、低技術(shù)含量的勞動(dòng)密集型中小企業(yè)的生存和發(fā)展，促進(jìn)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)升級(jí)。

究竟是什么原因?qū)е挛覈?guó)勞動(dòng)力成本低，在不同的學(xué)者那里會(huì)有不同的解釋。大多數(shù)學(xué)者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度進(jìn)行分析，例如，有人認(rèn)為低勞動(dòng)力成本的原因在于：勞動(dòng)力自身的生產(chǎn)和再生產(chǎn)投入低、勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的擠壓等。有的學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)制造業(yè)成為世界工廠的一個(gè)核心前提，就是中國(guó)有大量的廉價(jià)勞動(dòng)力，而中國(guó)的廉價(jià)勞動(dòng)力主要就是農(nóng)民工，農(nóng)民工的收入應(yīng)該是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，農(nóng)民工能夠接受城里的低工資工作。筆者認(rèn)為準(zhǔn)確把握勞動(dòng)力成本的構(gòu)成是我們分析中國(guó)勞動(dòng)力尤其是制造業(yè)勞動(dòng)力成本的基礎(chǔ)。本文擬從人力資源管理視角分析中國(guó)勞動(dòng)力低成本的原因，并在此基礎(chǔ)上展望中國(guó)勞動(dòng)力成本的發(fā)展趨勢(shì)及其對(duì)企業(yè)的影響。

二、勞動(dòng)力成本因素分析

勞動(dòng)力成本是企業(yè)若干成本之一。勞動(dòng)力成本有哪些因素構(gòu)成？一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)力成本由勞動(dòng)者的工資性收入、社會(huì)保險(xiǎn)以及其他支付給個(gè)人的費(fèi)用構(gòu)成。這一界定只包括勞動(dòng)者的個(gè)人所得，而沒(méi)有涵蓋企業(yè)用于整個(gè)人力資源管理環(huán)節(jié)的其他支出。另一種觀點(diǎn)是：“勞動(dòng)力成本是指各企業(yè)（單位）在一定時(shí)期內(nèi)為雇傭一定數(shù)量的社會(huì)勞動(dòng)力而支付的全部費(fèi)用。”筆者認(rèn)為，人力資源管理視角的管理成本涵蓋了所有勞動(dòng)力成本，具體而言包括：勞動(dòng)力薪酬，以及勞動(dòng)力招聘、勞動(dòng)力培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)力分離和企業(yè)人力資源管理失誤或企業(yè)違法等成本。

1.我們首先討論報(bào)酬系統(tǒng)（organizational reward system）或薪酬系統(tǒng)（compensation）。在西方學(xué)者看來(lái)，一個(gè)組織的報(bào)酬系統(tǒng)（organizational reward system）包括雇主能夠并且愿意提供的用來(lái)交換員工貢獻(xiàn)的員工重視和期望的任何東西，報(bào)酬系統(tǒng)包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括在工作環(huán)境中能夠增強(qiáng)工人自尊感和被他人尊重感的一切東西，如保護(hù)計(jì)劃、員工參與決策、有效管理、認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)＋支持的發(fā)展的公司文化。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括直接報(bào)酬（如薪水）和福利形式的間接報(bào)酬，或核心薪酬（core compensation貨幣薪酬）和邊緣薪酬（fringe compensation）/員工福利（employee benefits）。而間接薪酬或邊緣薪酬又分為法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失業(yè)保險(xiǎn)、退休養(yǎng)老保險(xiǎn)、受贍養(yǎng)人福利、傷殘福利＋醫(yī)療等。

綜上所述，報(bào)酬系統(tǒng)或薪酬系統(tǒng)所包含的不僅僅是支付給員工的貨幣工資，還包括企業(yè)為員工承擔(dān)的其他福利支出，而在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)的員工福利支出占勞動(dòng)力成本的較大比重，例如，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）2001的福利調(diào)查顯示，在不同行業(yè)的各種規(guī)模的組織里，整個(gè)福利成本平均占工資的30％。

2.除了以上分析的薪酬系統(tǒng),組織的勞動(dòng)力成本還應(yīng)該包括：

(1)員工招聘成本。全部的人員招聘成本由8項(xiàng)活動(dòng)的支出構(gòu)成：招聘信息、入職前的管理職能、入職面談、入職前的測(cè)試、人員配備會(huì)議、差旅費(fèi)/調(diào)動(dòng)費(fèi)、入職后的信息獲取和傳播、入職體檢。

(2)員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成本。各類(lèi)組織用于人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的費(fèi)用是巨大的。這方面的成本包括信息文獻(xiàn)資料費(fèi)用、培訓(xùn)師以及受訓(xùn)人員相關(guān)的費(fèi)用、學(xué)徒費(fèi)用。

(3)員工分離成本是指因員工完全離開(kāi)組織內(nèi)的工作崗位而由企業(yè)承擔(dān)的費(fèi)用。員工離開(kāi)企業(yè)分為主動(dòng)離開(kāi)與非主動(dòng)離開(kāi)兩種。前者指員工跳槽，后者包括組織要求員工辭職、永久性解聘、退休、死亡等。無(wú)論屬于哪一種情況，企業(yè)都要支付相應(yīng)的費(fèi)用。員工分離成本由離職成本、重置成本和培訓(xùn)成本三部分構(gòu)成。就離職成本而言，主要的成本要素包括離職面談、與職務(wù)終止有關(guān)的管理職責(zé)、如有必要支付的離職工資，以及失業(yè)稅款。此外，還包括企業(yè)因此所遭受的損失。

(4)人力資源管理失誤成本或企業(yè)違法成本。企業(yè)在人力資源管理方面的失誤，是指企業(yè)在員工管理方面違反相關(guān)的勞動(dòng)法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權(quán)等。這種管理失誤會(huì)使當(dāng)事人向相關(guān)機(jī)構(gòu)提出訴訟控告，接下來(lái)便是調(diào)查、調(diào)解，或打官司。即使不要打官司，僅僅調(diào)查、調(diào)解也要花費(fèi)很多資金。至于打官司，給企業(yè)帶來(lái)的損失更是巨大的，其損失不僅僅是經(jīng)濟(jì)方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。僅就賠償而言，我們不妨看看1988年～1995年美國(guó)的一組平均統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：種族或性別歧視的索賠是25萬(wàn)美元，年齡歧視的索賠是30萬(wàn)美元，性騷擾的索賠是40萬(wàn)美元，違反合同或民事侵權(quán)的索賠是50萬(wàn)美元。

從以上的分析可以看出，人力資源管理視角的勞動(dòng)力成本涵蓋了組織的薪酬（包括相關(guān)的社會(huì)保險(xiǎn)）和其他的員工招聘成本、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成本、員工分離成本、企業(yè)員工管理失誤或違法成本等員工管理費(fèi)用（見(jiàn)上表）。這一概念與我們?nèi)粘Ｓ懻摰膭趧?dòng)力成本是存在較大差距的。我們觀念中的勞動(dòng)力成本主要指貨幣工資部分，這是對(duì)勞動(dòng)力成本的誤解。

三、中國(guó)勞動(dòng)力低成本原因分析

用以上的勞動(dòng)力成本框架分析我國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的雇傭管理實(shí)踐，可以得出如下的結(jié)論：

1.我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的薪酬體系是不完善的。就勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)而言，薪酬主要是直接報(bào)酬或核心薪酬，較少包括甚至不包括間接報(bào)酬（薪酬）或邊緣薪酬，這與理論上的薪酬體系或發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐有差距。即使是直接薪酬的給付，企業(yè)違反國(guó)家和政府勞動(dòng)法規(guī)的現(xiàn)象也比較普遍，如企業(yè)采取提高勞動(dòng)定額、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間、剝奪員工法定休息日等等原始剝削方式克扣員工工資時(shí)有報(bào)道，企業(yè)拖欠員工工資屢禁不止。至于間接薪酬（報(bào)酬），企業(yè)逃避承擔(dān)法定的員工的社會(huì)保障責(zé)任，員工的社會(huì)保險(xiǎn)福利缺失或水平極低。有人研究發(fā)現(xiàn)，只有很小部分農(nóng)民工有一至兩項(xiàng)非均衡的、水平極低的社會(huì)保障，而且不是完全意義上的社會(huì)保障，其中社會(huì)保險(xiǎn)各險(xiǎn)種的參保率都在10%以下，其余75.2%的人沒(méi)有任何形式的社會(huì)保障。另?yè)?jù)北京勞動(dòng)保障網(wǎng)的資料，非公有制企業(yè)從業(yè)人員雖然在數(shù)量上已經(jīng)超過(guò)公有制企業(yè)職工，但平均36人中僅有1人參加社會(huì)保險(xiǎn)，未參加社會(huì)保險(xiǎn)的職工中，90％以上是農(nóng)民工。絕大部分農(nóng)民工是在保障缺失的情況下從事相當(dāng)艱苦甚至高度危險(xiǎn)的工作，工傷、醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老保險(xiǎn)的覆蓋面很低。

2.我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的其他人力資源管理成本低。

除了以上分析的企業(yè)的薪酬給付或工資低外，我國(guó)企業(yè)用于人力資源管理的其他費(fèi)用偏低，具體而言，體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。

(1)員工招聘成本低。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，低端產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力供過(guò)于求，存在大量的求職人群，而且企業(yè)對(duì)應(yīng)聘人員的專(zhuān)業(yè)技能要求不高，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不存在那么多的招聘環(huán)節(jié)，因此企業(yè)在員工招聘環(huán)節(jié)的成本相對(duì)偏低。

(2)員工培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)成本低。中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)的技術(shù)水平?jīng)Q定了大量的勞動(dòng)力屬于生產(chǎn)線上的簡(jiǎn)單操作工，技能要求低，入職門(mén)檻低，企業(yè)用于培訓(xùn)的投資少。

(3)員工分離成本低。在人力資源法制不完善的前提下，員工主動(dòng)離職或被動(dòng)離職行為都有待規(guī)范，企業(yè)對(duì)離職人員、即使是被動(dòng)離職員工也不一定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而至于主動(dòng)離職的員工，有可能被扣除一部分工資作為擅自離職的處罰。企業(yè)在處理員工離職時(shí)不需要很高成本。

(4)企業(yè)違反有關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)的代價(jià)低或幾乎沒(méi)有。在現(xiàn)階段，我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)主要是《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他的相關(guān)法規(guī)，與發(fā)達(dá)國(guó)家比較，我國(guó)人力資源法制環(huán)境尚待優(yōu)化，勞動(dòng)立法相對(duì)滯后，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究問(wèn)題突出，與美國(guó)企業(yè)幾十萬(wàn)美元的賠償相比，企業(yè)在人力資源管理方面的失誤所付出的代價(jià)小。

3.觀念誤區(qū)，勞動(dòng)力成本等于貨幣工資。長(zhǎng)期以來(lái)，我們一直把企業(yè)組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動(dòng)力成本，正如，約翰 H. 杰克遜所言，“管理者和員工都只把工資看成是報(bào)酬而忽略了與福利開(kāi)支有關(guān)的巨額額外成本。”其實(shí)，我們一直津津樂(lè)道的中國(guó)勞動(dòng)力低成本是對(duì)勞動(dòng)力成本的嚴(yán)重誤解，勞動(dòng)力成本不僅僅是企業(yè)或雇主支付給工人的貨幣工資，還應(yīng)包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國(guó)人力資源法律環(huán)境的不斷改善，企業(yè)在人力資源管理方面失誤所付出的代價(jià)會(huì)日益增加，如員工訴訟及其賠償，產(chǎn)品出口受限制或遭抵制。

四、結(jié)論

通過(guò)以上的分析，筆者認(rèn)為，中國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)或制造業(yè)的勞動(dòng)力低成本的原因是多方面的。

1.就政府層面來(lái)講，我們國(guó)家的勞動(dòng)立法滯后，法制不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)，違法不究，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源法律環(huán)境差強(qiáng)人意，企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)的現(xiàn)象普遍。

2.人力資源管理視角的勞動(dòng)力成本涵蓋了薪酬系統(tǒng)和雇傭管理的其他成本。然而，在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)所支付的主要是薪酬體系的核心薪酬部分（工資部分），員工福利部分企業(yè)較少支付。即使是工資部分，企業(yè)也不能做到依法按時(shí)足額支付。

3.在現(xiàn)有的環(huán)境下，企業(yè)用于雇傭管理的其他成本也低，如人員獲取成本、員工開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)成本、員工分離成本，還有員工管理失誤成本。

4.企業(yè)遵守《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)，雖然必定會(huì)增加勞動(dòng)力成本，但卻是企業(yè)獲得健康、長(zhǎng)久發(fā)展必要條件。無(wú)論是我國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)，還是國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)、SA8000（Social Accountability 8000 企業(yè)社會(huì)責(zé)任），其核心的內(nèi)容就是關(guān)注并且維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，企業(yè)規(guī)范雇傭、管理員工行為，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系是大勢(shì)所趨，勞動(dòng)力成本的依法、合理的回歸也是一種必然趨勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：法律規(guī)范；事業(yè)單位；人力資源管理

在新時(shí)代全面依法治國(guó)的背景下，企事業(yè)單位人力資源管理工作也要嚴(yán)格遵循法律規(guī)范，切實(shí)做到依法管理。通過(guò)實(shí)行合法科學(xué)的人力資源制度，建立健全管理規(guī)范體系，從而促進(jìn)事業(yè)穩(wěn)固發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的相關(guān)概念

（一）人力資源管理的定義。人力是指在一定范圍內(nèi)的人，所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說(shuō)，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的總和。人力資源管理就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）人力資源管理的職能。無(wú)論在何種組織當(dāng)中，人力資源管理工作都是其中最為重要的一項(xiàng)工作，該項(xiàng)工作與組織的生存和發(fā)展有著直接的聯(lián)系。在人力資源管理工作當(dāng)中要融入創(chuàng)新管理理念，需要管理人員在管理過(guò)程中嚴(yán)格地審核管理技術(shù)，并在職工認(rèn)同的基礎(chǔ)上來(lái)對(duì)企業(yè)管理模式進(jìn)行相應(yīng)的改革，從而有效地改善管理效果。具體的人力資源管理工作是根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地通過(guò)對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。也就是組織運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲取（選人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。隨著《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)入了法制化的新階段。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問(wèn)題

（一）管理理念僵化。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的重要性沒(méi)有從思想上引起足夠的重視，簡(jiǎn)單地把人力資源管理等同為人事管理，只關(guān)注到檔案管理、績(jī)效和工資等，很多單位人力資源管理一直在沿用原有的模式，未結(jié)合自身實(shí)際情況，提高認(rèn)識(shí)，對(duì)人力資源進(jìn)行革新，降低了人力資源管理的效果［6］。加之管理體制不規(guī)范，不能全面地反映員工的整體工作水平，沒(méi)有根據(jù)員工工作情況及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，很大程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展。（二）部分小型事業(yè)單位與機(jī)關(guān)混崗現(xiàn)象明顯。一些機(jī)關(guān)下屬事業(yè)單位未設(shè)立獨(dú)立機(jī)構(gòu)，沒(méi)有獨(dú)立的經(jīng)費(fèi)，未開(kāi)展職能中規(guī)定的有關(guān)工作，工作人員均在機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)處室從事行政業(yè)務(wù)工作，履行著行政管理的職能，“研究中心不研究”“調(diào)研中心不調(diào)研”的問(wèn)題明顯存在。（三）員工激勵(lì)機(jī)制不完善。人力資源管理對(duì)員工薪酬績(jī)效等重要激勵(lì)因素定義模糊不清，大部分的時(shí)候工資薪酬的比例也不合理，績(jī)效考核流程不嚴(yán)謹(jǐn)，降低了員工的積極性。許多單位只單純地關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，忽視了對(duì)精神的激勵(lì)，致使很多員工在安全感方面得不到滿(mǎn)足［5］。一些單位甚至在內(nèi)部管理中忽視法律規(guī)范條例，不按規(guī)矩辦事，造成了糾紛。（四）人力資源管理模式不靈活。很多管理人員缺乏人力資源的動(dòng)態(tài)管理意識(shí)，從而導(dǎo)致人力資源管理工作并不能隨時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的不科學(xué)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和員工交流不暢，許多工作人員的先進(jìn)理念和技術(shù)不能應(yīng)用到實(shí)際工作中。有些事業(yè)單位績(jī)效管理信息不透明、不清晰，績(jī)效分配工作存在著不合理的現(xiàn)象；績(jī)效管理制度考核形式太過(guò)單一，很多單位僅僅通過(guò)經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)和考核來(lái)對(duì)相關(guān)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)，影響了事業(yè)單位的整體發(fā)展。（五）人員交流使用培養(yǎng)有待進(jìn)一步加強(qiáng)。缺乏人才動(dòng)態(tài)管理機(jī)制和能上能下的正向激勵(lì)氛圍，對(duì)人才“選、用、育、留”的重視程度與專(zhuān)業(yè)支持力度都有待加強(qiáng)。對(duì)干部重使用輕培養(yǎng)，長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有辦法進(jìn)行干部選拔交流，人才成長(zhǎng)空間有限，職工思想工作還需更加深入細(xì)致。

三、法律規(guī)范與人力資源管理的關(guān)系

（一）法律規(guī)范為人力資源管理劃定底線。［1］國(guó)家通過(guò)法律作出適當(dāng)?shù)膹?qiáng)制性規(guī)定和禁止性規(guī)定，所有的單位都必須遵守，事業(yè)單位也是如此。例如，根據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》等法規(guī)規(guī)定，在建立聘用關(guān)系前，單位不得以戶(hù)籍、民族、性別等為由設(shè)定附有歧視性的規(guī)定或者提高錄用條件，不得直接或者間接地要求勞動(dòng)者提供質(zhì)押、抵押或者保證等擔(dān)保。在聘用關(guān)系存續(xù)期間，單位不能擅自延長(zhǎng)工作時(shí)間，不得以不合理制度和考核指標(biāo)等方式變相強(qiáng)迫員工加班加點(diǎn)，尤其是處于“三期”期間的女員工，不得增加其工作強(qiáng)度和時(shí)間，更不得因此降低其工資，解除其合同。（二）法律規(guī)范保護(hù)人力資源管理。法律法規(guī)在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)，也尊重用人單位自主用工權(quán)和合法利益，否則，是不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的。例如，在作息方面，用人單位可以選擇標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、綜合計(jì)時(shí)或者不定時(shí)工作制。在計(jì)薪方面，可以采用計(jì)時(shí)工資，也可以采用按工作任務(wù)支付工資。獎(jiǎng)懲方面，對(duì)于違反保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制約定的員工，單位可以根據(jù)約定向其主張違約金。（三）人力資源管理助推法規(guī)制度不斷健全。現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理把人作為最重要的資源加以開(kāi)發(fā)，這與相關(guān)法律規(guī)范的立法宗旨是高度統(tǒng)一的。人力資源管理先后經(jīng)歷了科學(xué)管理階段、工業(yè)心理階段和人際關(guān)系管理階段，它在每個(gè)階段的發(fā)展都對(duì)相關(guān)立法起到了積極作用。科學(xué)的人力資源管理有助于單位實(shí)現(xiàn)效益，有利于保障員工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，法律規(guī)范實(shí)施于管理，在運(yùn)用中接受檢驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合，在檢驗(yàn)中發(fā)展和完善。（四）法律規(guī)范為人力資源管理提供良好的外部環(huán)境。人力資源管理其實(shí)質(zhì)是根據(jù)用人單位發(fā)展的要求，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者的招聘、培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，使其充分發(fā)揮自身潛能，給單位帶來(lái)效益。現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制正處于逐漸完善中，有些單位存在某些不符合法律的規(guī)定，但隨著法律的不斷完善，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷改善，用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系越來(lái)越密切復(fù)雜，單位發(fā)展必須推進(jìn)自身管理制度規(guī)范，才能使得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到完善。人力資源管理必須嚴(yán)格按照相關(guān)法律來(lái)進(jìn)行，才能使得單位在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中能有源源不斷的動(dòng)力，讓勞動(dòng)者的積極性得到穩(wěn)定提升。

四、依法加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理

（一）強(qiáng)化法治意識(shí)。在宣傳培訓(xùn)基礎(chǔ)上，進(jìn)一步把建立規(guī)范和諧的勞動(dòng)關(guān)系作為科學(xué)發(fā)展觀的重要內(nèi)容，多層次深入持久地開(kāi)展法律宣傳培訓(xùn)。既要引導(dǎo)用人單位正確理解和實(shí)施勞動(dòng)法律，又要幫助企業(yè)克服困難；既要引導(dǎo)員工理性維權(quán)，也要?jiǎng)駥?dǎo)員工服從企業(yè)的用工管理。企業(yè)在管理中，要繼續(xù)增強(qiáng)法律意識(shí)，培養(yǎng)法律思維，尊重規(guī)則，尊重事實(shí)，不應(yīng)該只看行為結(jié)果對(duì)企業(yè)是否有利，還當(dāng)評(píng)估企業(yè)行為本身是否有法律依據(jù)，是否違反指令性和禁止性規(guī)定。（二）用人單位要樹(shù)立“以人為本”的管理理念。［1］“以人為本”是人力資源管理的重點(diǎn)，既要優(yōu)化崗位配置，確保人力資源的合理分配，將合適的人放在適當(dāng)崗位，又要重視人才培養(yǎng)，提升員工綜合素質(zhì)，幫助其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；既要建立健全激勵(lì)機(jī)制，靈活運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)賞、榮譽(yù)表彰、職位晉升等方式激發(fā)員工積極性和能動(dòng)性，又要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，把個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合，讓員工參與到管理中促進(jìn)企業(yè)文化健康發(fā)展。充分發(fā)揮績(jī)效考核的實(shí)際效用，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)調(diào)整員工崗位和職責(zé)，把對(duì)員工的個(gè)人綜合素質(zhì)和實(shí)際工作能力的考核作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)針對(duì)不同崗位的實(shí)際情況堅(jiān)持多勞多得的分配原則，對(duì)津貼和績(jī)效工資進(jìn)行差異化的優(yōu)化調(diào)整，對(duì)工作任務(wù)量大的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)合理上調(diào)，對(duì)需要經(jīng)常加班加點(diǎn)的崗位建立相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)貼機(jī)制和提供誤餐補(bǔ)貼或交通補(bǔ)助等，助力員工個(gè)人價(jià)值最大化實(shí)現(xiàn)。（三）人力資源管理的各環(huán)節(jié)都要依法進(jìn)行。人力資源管理制度必須與法律規(guī)范保持一致。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要跳出傳統(tǒng)人事工作范疇，不要局限在單一的行政工作上，對(duì)接組織發(fā)展戰(zhàn)略，完善規(guī)劃人力資源管理工作；招聘與人員配置方面要嚴(yán)格按照法律法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行招聘錄用，在崗位設(shè)置和聘用合同的條款等各個(gè)方面不能違反法律規(guī)定；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)方面，對(duì)員工加強(qiáng)法律制度的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方式和內(nèi)容也不得違反法律規(guī)范［3］；績(jī)效管理和薪酬管理對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)更要依法進(jìn)行，不得突破法律規(guī)范；勞動(dòng)關(guān)系管理和人事糾紛等問(wèn)題要依法化解矛盾，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。（四）依法健全單位規(guī)章制度。事業(yè)單位內(nèi)部管理的規(guī)章制度要改變觀念，以人為本，符合兩個(gè)基本條件：內(nèi)容合法，即符合法律、法規(guī)，公平，不具有欺詐、脅迫或乘人之危等內(nèi)容；程序民主，即規(guī)章制度的制定應(yīng)廣泛征求職工意見(jiàn)，集體討論決定。要堅(jiān)持依法制定，合法規(guī)范，有的放矢，防患未然。同時(shí)依法制定的規(guī)章制度要及時(shí)修訂，注重實(shí)效，加強(qiáng)檢查，消除隱患。（五）依法強(qiáng)化特殊員工的管理工作。把特殊員工公正合法地納入人力資源管理體系中，是新時(shí)展的現(xiàn)實(shí)要求。對(duì)試用期工作人員給予合法待遇，處在試用期內(nèi)的員工在日常工作中按錄用條件進(jìn)行考察。發(fā)現(xiàn)員工不符合條件時(shí)，要取得合法有效的能證明員工不符合條件的證據(jù)，才能辭退，試用期患病的員工安置要依法進(jìn)行［2］；對(duì)女職工依法給予特殊待遇，對(duì)未成年工要依法給予特殊保護(hù)；對(duì)于被追究刑事責(zé)任的，可以開(kāi)除；在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除與其的合同。試用期屆滿(mǎn)后，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同；經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力，可解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)［4］；對(duì)殘疾員工要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)務(wù)院辦公廳1999年轉(zhuǎn)發(fā)的勞動(dòng)保障部、國(guó)家計(jì)委、民政部、財(cái)政部、人事部、稅務(wù)總局、工商局、中國(guó)殘聯(lián)《關(guān)于進(jìn)一步做好殘疾人勞動(dòng)就業(yè)工作的若干意見(jiàn)》，提前解除殘疾員工勞動(dòng)合同或人事關(guān)系，應(yīng)按有關(guān)法律、法規(guī)執(zhí)行并報(bào)當(dāng)?shù)貧埣踩寺?lián)合會(huì)備案。（六）完善相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范。國(guó)家應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注勞動(dòng)法律實(shí)施中遇到的新情況、新問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行分析研究，持續(xù)完善法律法規(guī)，在更高層次上和更大范圍內(nèi)讓各單位管理有法可依；為避免出現(xiàn)各地用人標(biāo)準(zhǔn)和處理相關(guān)事務(wù)采用的法規(guī)和條例不一致的狀況，國(guó)家應(yīng)定期組織清理各地貫徹實(shí)施法律的規(guī)范性文件和司法解釋?zhuān)绕涫窃诮?jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中的“應(yīng)急性”或“過(guò)渡性”立法。從上述內(nèi)容的論述中，我們已經(jīng)能夠較為清楚地看到當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理還存在一些問(wèn)題，與法律規(guī)范也不完全相應(yīng)，甚至有些沖突存在。當(dāng)前涉及用人單位和勞動(dòng)者以及事業(yè)單位管理的法律法規(guī)規(guī)章制度與人力資源管理之間成為一種相互影響、相互促進(jìn)的關(guān)系。相關(guān)勞動(dòng)法律的建立和完善為用人單位管理提供依據(jù)和保護(hù)，防止失衡問(wèn)題出現(xiàn)；人力資源管理的存在和進(jìn)步對(duì)相關(guān)法律進(jìn)行評(píng)價(jià)和檢驗(yàn)，避免對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生不利影響。法律規(guī)范的管理的側(cè)重點(diǎn)在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵犯，而人力資源管理工作的任務(wù)是用人單位效益最大化。當(dāng)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到不法侵害時(shí)，勞動(dòng)者可以拿起法律的武器，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章對(duì)用人單位提訟，也可以通過(guò)依法進(jìn)行仲裁、調(diào)解等方式維護(hù)自身合法權(quán)益。所以，法律和人力資源管理的融合將會(huì)是必然趨勢(shì)。因此，用人單位必須遵守相關(guān)法律法規(guī)，在法律規(guī)定的靈活空間內(nèi)適當(dāng)調(diào)整管理理念，維護(hù)員工的合法權(quán)益，進(jìn)而促進(jìn)法律與管理有機(jī)整合，員工效力與組織績(jī)效高效融合。只有以法律為依據(jù)，依法管理，才能實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，才能保證雙方權(quán)益，維護(hù)市場(chǎng)穩(wěn)定，構(gòu)建一個(gè)完善的法律體系，構(gòu)建一個(gè)完整的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)。

參考文獻(xiàn)

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篇4

1.保持人力資源增量。取消計(jì)劃生育現(xiàn)行政策，改為“提倡”計(jì)劃生育。就生活成本來(lái)講，生育意愿面臨著上學(xué)、住房等多重壓力，在城市生多了養(yǎng)不起。另外，因思維慣性、生活理念的轉(zhuǎn)變，多生子女也不是全部人的意愿。因此，即使放開(kāi)計(jì)劃生育政策，人口也不會(huì)迅猛增加。

2.擴(kuò)大人力資源流量。建設(shè)人力資源強(qiáng)省，一靠本省培養(yǎng)，留住河南省人力資源；二靠吸引國(guó)外和省外人才來(lái)河南干事創(chuàng)業(yè)。要有效引進(jìn)人才，就要做到以下方面。（1）打破行政、事業(yè)單位鐵飯碗，建立人力資源在部門(mén)間的流動(dòng)轉(zhuǎn)換機(jī)制。鼓勵(lì)移民，向外省移民，向教育發(fā)達(dá)的地區(qū)移民；靠市場(chǎng)機(jī)制吸引人，摒棄地域之見(jiàn)，打破人力資源分割；不求所有，但求所用。（2）加快經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)步伐，創(chuàng)造更多就業(yè)崗位，吸引產(chǎn)業(yè)工人。營(yíng)造良好的商業(yè)環(huán)境，擴(kuò)大招商引資，吸引管理人員；營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，吸引科研人員。（3）緊緊圍繞河南省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迫切需求，抓好創(chuàng)新型科技人才和重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺專(zhuān)門(mén)人才兩類(lèi)人才的培養(yǎng)。同時(shí)，統(tǒng)籌抓好各類(lèi)人才隊(duì)伍建設(shè)，使人才發(fā)展各項(xiàng)工作項(xiàng)目化、具體化、深入化。（4）以人力資源為中心，提供求職登記、職業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)介紹、勞務(wù)派遣、檔案管理、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系接續(xù)等服務(wù)，解除人力資源流動(dòng)的后顧之憂(yōu)。（5）建立和諧人事勞動(dòng)關(guān)系。加大勞動(dòng)監(jiān)察力度，嚴(yán)查企業(yè)拖欠、克扣員工工資案件。（6）加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，建立健全覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會(huì)保險(xiǎn)體系。確保工人工資按時(shí)足額發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)繳盡繳。（7）加快建立多種形式的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)機(jī)制。（8）加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式。提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的質(zhì)量和效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)持續(xù)健康較快發(fā)展，實(shí)現(xiàn)收入倍增。（9）促進(jìn)保障房建設(shè)，滿(mǎn)足新就業(yè)職工和外來(lái)務(wù)工人員過(guò)渡性住房需求，留住人力資源。

3.確保人力資源的素質(zhì)。（1）厘清河南省的責(zé)任。教育要參與區(qū)域分工，國(guó)際分工。建立城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)機(jī)制，建立學(xué)校對(duì)接機(jī)制，建立省際、國(guó)際協(xié)調(diào)機(jī)制，鼓勵(lì)中小學(xué)生到外省去，到國(guó)外去，上好學(xué)校，接受優(yōu)質(zhì)教育。（2）由教育廳牽頭，整合人社廳、文化廳、衛(wèi)生廳等部門(mén)資源，建設(shè)開(kāi)放的免費(fèi)公共網(wǎng)絡(luò)大學(xué)，替代實(shí)體大學(xué)部分功能，相對(duì)減少對(duì)實(shí)體大學(xué)的重復(fù)投資。（3）狠抓職業(yè)教育水平。推進(jìn)校企深度合作，挖掘河南職業(yè)技術(shù)特色，設(shè)立河南省烹飪、防水防腐等高等職業(yè)技術(shù)特色院校。（4）提高高等教育質(zhì)量，加強(qiáng)高水平大學(xué)和特色大學(xué)建設(shè)。（5）加快民辦教育發(fā)展，促進(jìn)民辦高校規(guī)范管理、提高質(zhì)量、辦出特色、辦出品牌。（6）加強(qiáng)中原文化內(nèi)涵建設(shè)，增強(qiáng)軟實(shí)力。將傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化相結(jié)合，將東方文化與西方文化相結(jié)合，弘揚(yáng)主流文化，引導(dǎo)非主流文化，提升中原文化內(nèi)涵。（7）建設(shè)具有特質(zhì)，秉持現(xiàn)代執(zhí)政理念，融匯中國(guó)文化底蘊(yùn)的政黨文化。（8）加強(qiáng)全民科學(xué)素質(zhì)工作，促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀在全社會(huì)的樹(shù)立和落實(shí)。（9）深入開(kāi)展法制宣傳教育，努力形成人人學(xué)法、用法、守法和依法維權(quán)的氛圍。整合各種社會(huì)資源，推動(dòng)法制文化建設(shè)，提高人力資源法律素質(zhì)水平。（10）強(qiáng)化公共衛(wèi)生服務(wù)，全民精神衛(wèi)生，推動(dòng)全民體育鍛煉，緊抓食品安全，加強(qiáng)安全生產(chǎn)設(shè)施建設(shè)。

4.人力資源開(kāi)發(fā)要均衡發(fā)展。（1）政府決策要平衡。制定政策要統(tǒng)籌考慮企業(yè)利益、人力資源利益、社會(huì)利益和國(guó)家利益，不可為一任政績(jī)犧牲一方利益，顧此失彼；考核各地產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)發(fā)展?fàn)顩r，不僅要看企業(yè)數(shù)量、產(chǎn)值和用工人數(shù)，還要看勞資關(guān)系是否和諧，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件多少，要看各地政府處理勞資矛盾的措施和效果；要綜合考慮產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)與占用耕地、失地農(nóng)民的矛盾；還要考慮計(jì)劃生育與人力資源儲(chǔ)備之間的平衡。（2）企業(yè)管理要平衡。企業(yè)是職工教育培訓(xùn)和用人的主體，引導(dǎo)企業(yè)加大培訓(xùn)投入，加大科研投入，提高工資福利；引導(dǎo)企業(yè)擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任。企業(yè)不僅要考慮自身利益，還要兼顧政府、員工和社會(huì)利益，要兼顧對(duì)社會(huì)和自然環(huán)境所造成的影響，以消費(fèi)者滿(mǎn)意和社會(huì)公眾長(zhǎng)期福利為基本指導(dǎo)思想。（3）學(xué)校教育要平衡。要注重學(xué)歷教育與職業(yè)教育的均衡，應(yīng)試教育與素質(zhì)教育的平衡，身體素質(zhì)與心理素質(zhì)教育的平衡。（4）社會(huì)教育要平衡。工青婦聯(lián)、殘聯(lián)和宗教組織要充分發(fā)揮自己在人力資源開(kāi)發(fā)中的獨(dú)特作用。新聞媒體是人力資源獲得知識(shí)和信息的重要途徑，要充分發(fā)掘其功能。（5）家庭教育要平衡。人力資源要在工作、家庭、交友、學(xué)習(xí)、休閑、健康、心理、子女教育、耕地等方面均衡發(fā)展，實(shí)現(xiàn)完美人生，不能忽視家教的影響。父母在孩子的人格培養(yǎng)和塑造方面有著不可替代的重要作用。家長(zhǎng)要把塑造孩子人格放在父母職責(zé)的第一位，使孩子有高尚情操及完美人格。

本文作者：王冠周宗杰工作單位：河南職業(yè)技術(shù)學(xué)院

篇5

一、人力資源會(huì)計(jì)的概念和確認(rèn)

（一）人力資源會(huì)計(jì)的概念在理論界并不完全統(tǒng)一。40多年來(lái)，通過(guò)世界各國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者的不懈研究和探索，已基本統(tǒng)一了觀點(diǎn)，并逐步建立起一套較完善的理論體系。所謂人力資源會(huì)計(jì)是指把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)而進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，從而為人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)、投資效益分析以及投資決策分析提供信息的一種管理活動(dòng)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)。我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中規(guī)定：“資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源。”我們可以根據(jù)資產(chǎn)定義的要點(diǎn)，對(duì)人力資源定義為會(huì)計(jì)資產(chǎn)進(jìn)行分析。

1、當(dāng)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時(shí)，企業(yè)通過(guò)支付工資、報(bào)酬，也就獲得了對(duì)該勞動(dòng)力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動(dòng)力資源的使用權(quán)；

2、人力資源是可以計(jì)量的。人力資源在其取得、開(kāi)發(fā)、維持過(guò)程中發(fā)生的成本和取得的收益，都是可以計(jì)量的，人力資源的可計(jì)量性體現(xiàn)在人力資源成本和價(jià)值的可計(jì)量性上。

3、人力資源能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，生產(chǎn)的核心要素是知識(shí)，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)效益的高低將取決于人力資源的水平和利用程度。

綜上所述，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)所控制，可以計(jì)量，并能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)非常重要的、特殊的資產(chǎn)。那種否認(rèn)人力資源是會(huì)計(jì)資產(chǎn)的觀點(diǎn)，混淆了勞動(dòng)力和勞動(dòng)者的區(qū)別，實(shí)際上人力資源是人的勞動(dòng)能力，而作為人力資源載體的人本身并不是會(huì)計(jì)資產(chǎn)。人力資源的資產(chǎn)性在于它有取得未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛力，所以在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)來(lái)反映。

二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量

人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用以下三種方法：

1、歷史成本法。此法是以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遺散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法。歷史成本法操作簡(jiǎn)便、數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大差異，人力資源的增值或攤銷(xiāo)并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

2、重置成本法。此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對(duì)什么是相同的人力資源、重置成本到底有多大等問(wèn)題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過(guò)強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

3、機(jī)會(huì)成本法。此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高、流動(dòng)性較大且機(jī)會(huì)成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等。

三、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)建立的必要性

著名會(huì)計(jì)學(xué)家潘序化先生在20世紀(jì)八十年代就提出了在我國(guó)必須開(kāi)展人力資源會(huì)計(jì)研究。中國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)“會(huì)計(jì)新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”也多次舉辦了“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”專(zhuān)題研討會(huì)。人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)越來(lái)越受到重視，在我國(guó)建立人力資源會(huì)計(jì)也是十分必要而且可行的。

1、它是財(cái)務(wù)信息使用者的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源的因素對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的影響越來(lái)越大，投資者對(duì)人力資源信息的需求也越來(lái)越大，這是人力資源會(huì)計(jì)存在與發(fā)展的最根本動(dòng)因。

2、它是內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而無(wú)法滿(mǎn)足人力資源管理和控制對(duì)信息的需求。

3、建立人力資源會(huì)計(jì)是國(guó)家宏觀調(diào)控的需要。通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開(kāi)況；同時(shí)，政府還可以運(yùn)用稅收等手段鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后勁。

4、建立人力資源會(huì)計(jì)是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。單從會(huì)計(jì)核算原則來(lái)考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的處理有諸多不妥。一方面將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則；另一方面人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計(jì)量。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。

四、人力資源會(huì)計(jì)全面實(shí)施應(yīng)具備的條件

1、進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系。

2、人力資源法制化。對(duì)企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，對(duì)其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對(duì)所雇傭職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)；對(duì)中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對(duì)穩(wěn)定性。