人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫(xiě)作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理；創(chuàng)新

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)及其時(shí)代特點(diǎn)

1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代突出“以人為本”。知識(shí)經(jīng)濟(jì)也稱智力經(jīng)濟(jì)，是指經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于智力資源的占有和配置的經(jīng)濟(jì)。智力資源的載體是人，知識(shí)與人不可分離，因而人的因素在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)程中占有重要地位。忽視人力資源開(kāi)發(fā)，任意浪費(fèi)人力資源的行為不僅不符合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，反而會(huì)阻礙知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。以人為核心，實(shí)施積極、全面的人力資源開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略，增加教育、培訓(xùn)的投入，提高教育、培訓(xùn)水平，已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的基本特點(diǎn)和內(nèi)在要求。

2．人才與文化成為當(dāng)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素，這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化中，人才直接起著中介融合作用，知識(shí)、科技、信息等知識(shí)要素與資源、資金、商品等經(jīng)濟(jì)要素的結(jié)合、融合、統(tǒng)一，都直接體現(xiàn)在人身上，統(tǒng)一在人之中。人既是知識(shí)、科技、信息的文化載體和創(chuàng)造者，又直接構(gòu)成了現(xiàn)代文明最寶貴的資源，最寶貴的財(cái)富，最根本的經(jīng)濟(jì)動(dòng)力。因此，人在知識(shí)經(jīng)濟(jì)化過(guò)程中，發(fā)揮著中心作用，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)一體化的核心。作為物質(zhì)文明與精神文明的創(chuàng)造者，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化舉足輕重的加速動(dòng)力，對(duì)于知識(shí)經(jīng)濟(jì)化起著動(dòng)力加速的作用。由于人的需求，人的發(fā)展與知識(shí)經(jīng)濟(jì)化相輔相成，因此，人類社會(huì)、人類群體與知識(shí)經(jīng)濟(jì)化相互之間形成了巨大的互動(dòng)關(guān)系。世界經(jīng)濟(jì)日益依靠人才動(dòng)力，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)化深入發(fā)展的必然結(jié)果，也表明人在世界經(jīng)濟(jì)和知識(shí)化的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。今天，人類社會(huì)的物質(zhì)和精神文明正高速發(fā)展著，某些方面出現(xiàn)爆炸式的增長(zhǎng)和擴(kuò)張，都與人的智能、創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)與發(fā)揮有緊密的關(guān)系。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的新變化

1．知識(shí)員工成為人力資源管理的中心。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)生產(chǎn)力中的智力成分正在變成社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域發(fā)展的決定性因素，掌握知識(shí)與信息的知識(shí)型員工已成為企業(yè)的主人，他們創(chuàng)造、支撐和發(fā)展著企業(yè)。知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)，知識(shí)的創(chuàng)造、傳遞、應(yīng)用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。

2．人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管理。傳統(tǒng)的人事管理工作中的職務(wù)分析和工作設(shè)計(jì)、人員招募及配置、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等事務(wù)性管理，屬于人力資源管理中戰(zhàn)術(shù)型管理。它通常關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段、現(xiàn)有人力資源的管理和使用，對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)缺少長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和統(tǒng)籌。在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強(qiáng)人本的觀念，促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值；改革各類人才的評(píng)價(jià)方式，建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

3．人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^(guò)程動(dòng)態(tài)管理。現(xiàn)代人力資源管理，強(qiáng)調(diào)以人為中心，把人當(dāng)作一種可以保證組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展的特殊資源。注重人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，促使其主觀能動(dòng)性和自身潛力充分發(fā)揮出來(lái)，并且這種管理思想貫穿員工的錄用、培訓(xùn)、考核等工作過(guò)程，對(duì)員工進(jìn)行全過(guò)程的管理。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

1．樹(shù)立人本導(dǎo)向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以驚人的速度向前發(fā)展，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模技術(shù)應(yīng)用之間的時(shí)間大大縮短。未來(lái)學(xué)家們認(rèn)為，工業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)的半衰期縮短到l0年，電子和科技知識(shí)的半衰期不超過(guò)5年，人類知識(shí)總量5～7年翻一番。科技的發(fā)展使產(chǎn)品的更新?lián)Q代加快，如計(jì)算機(jī)每半年就更新一次。企業(yè)要不斷地把現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的最新成就運(yùn)用到生產(chǎn)中去，不斷生產(chǎn)出適應(yīng)現(xiàn)代生活節(jié)奏的產(chǎn)品，才能在激烈 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于主導(dǎo)地位，免遭被淘汰的厄運(yùn)。所以，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是要建立一個(gè)創(chuàng)新體系。在這個(gè)體系中，確立培養(yǎng)創(chuàng)新的人才的機(jī)制是關(guān)鍵。為此，企業(yè)的人力資本投資重心要向科技創(chuàng)新傾斜，適應(yīng)科研工作的特點(diǎn)，給科研人員更多的自由空間，在工作方式、作息制度、活動(dòng)范圍、行政程序等方面采用不同于一般生產(chǎn)部門(mén)的管理方法。對(duì)科研人員的業(yè)績(jī)要進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并充分運(yùn)用激勵(lì)手段，對(duì)那些有突出貢獻(xiàn)的科技人員，要盡可能滿足他們物質(zhì)的、精神的、自我實(shí)現(xiàn)等方面的需要。可以通過(guò)知識(shí)的資本化這一方式，將那些在管理和科研工作中有貢獻(xiàn)、有創(chuàng)新，為企業(yè)增加效益的人員，用科學(xué)的辦法把他們的知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，從而使他們的貢獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，激勵(lì)他們更好地工作。要改變過(guò)去那種科研機(jī)構(gòu)與企業(yè)、生產(chǎn)相脫節(jié)的體制，實(shí)現(xiàn)科研機(jī)構(gòu)的企業(yè)化，讓科研人員走上市場(chǎng)，大力創(chuàng)新，為經(jīng)濟(jì)建設(shè)和企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)，樹(shù)立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。

2．重視學(xué)習(xí)型管理。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，企業(yè)的人力資源管理也更多地表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)要以知識(shí)管理為契機(jī)，開(kāi)發(fā)潛在的企業(yè)智力資源。所謂知識(shí)管理，就是通過(guò)影響企業(yè)員工的工作態(tài)度和行為，建立起開(kāi)放和信任的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，從而激發(fā)員工自愿合作，并共享和開(kāi)發(fā)知識(shí)資源去完成更艱難的任務(wù)，以達(dá)到更高的目標(biāo)和產(chǎn)生更好的效益。人類的知識(shí)可分為“有形知識(shí)”和“無(wú)形知識(shí)”，無(wú)形知識(shí)是一種潛在的知識(shí)，大量的無(wú)形知識(shí)包含著創(chuàng)新思維的萌芽，也可以說(shuō)是一筆潛在的智力資源。知識(shí)管理的功能之一，就是要通過(guò)有助于知識(shí)公開(kāi)、流動(dòng)和共享的機(jī)制，使企業(yè)成員不僅有機(jī)會(huì)獲得有形知識(shí)、顯性知識(shí)，而且能夠獲得無(wú)形知識(shí)．充分分享知識(shí)資源。因此，就必須以知識(shí)管理為契機(jī)，努力開(kāi)發(fā)現(xiàn)有的和潛在的企業(yè)智力資源。

3．力求動(dòng)態(tài)管理企業(yè)人力資源。在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代，要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過(guò)程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門(mén)分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù)，局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績(jī)效和薪酬管理等活動(dòng)，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向，對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。

4．個(gè)性化管理企業(yè)人力資源。人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以，最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理，采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員一r：的需要，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

四、結(jié)束語(yǔ)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展

提供服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

篇2

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)； 人力資源管理； 新趨勢(shì)

二十一世紀(jì)是知識(shí)爆發(fā)的年代，它將人類社會(huì)引入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，而知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)又是人才的競(jìng)爭(zhēng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的取得和維系都有賴于企業(yè)所掌握的知識(shí)資本和人力資源，知識(shí)型員工將決定一個(gè)公司、企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)。這就要求企業(yè)要加強(qiáng)知識(shí)型員工的管理，尤其是對(duì)存在于知識(shí)型人力資源知識(shí)和智力的開(kāi)發(fā)。

    一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵及其與人力資源管理的聯(lián)系

以發(fā)達(dá)國(guó)家為主要成員國(guó)的經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）1996年發(fā)表的研究報(bào)告《以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)》對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)作了較為系統(tǒng)的研究與闡述。在報(bào)告中，OECD進(jìn)行了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵定義：知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是與工業(yè)經(jīng)濟(jì)和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)相對(duì)應(yīng)的一個(gè)概念，是當(dāng)今世界一種新型的，以知識(shí)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的，富有生命力的經(jīng)濟(jì)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)和人力資源是密切相關(guān)的。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是人才和人才的創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)，是人才協(xié)作經(jīng)濟(jì)，是人才高效經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求人力資源構(gòu)成實(shí)現(xiàn)由以體力勞動(dòng)者為主向以腦力勞動(dòng)者為主轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)者的工作熟練程度和科學(xué)文化水平得到不斷提高，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下知識(shí)不斷更新，工作中知識(shí)成分不斷增加的發(fā)展趨勢(shì)。而人力資源自身具有知識(shí)資本的特點(diǎn)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特征不謀而合，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)前提條件下，人力資源的知識(shí)獨(dú)特性能更大地發(fā)揮作用。加強(qiáng)人力資源管理，提高人力資源的知識(shí)競(jìng)爭(zhēng)能力，成為企業(yè)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下有以下幾方面特點(diǎn)：

首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)能促進(jìn)人力資源的知識(shí)和智力得到不斷的開(kāi)發(fā)，從而保證人力資源管理的可持續(xù)化發(fā)展。其次，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源是以知識(shí)、智力這部分無(wú)形資產(chǎn)的投入，人力資源投入趨于無(wú)形化。再次，人力資源管理具有新的價(jià)值取向。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值是通過(guò)對(duì)人力資源知識(shí)、智力的占有來(lái)體現(xiàn)的，知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理通過(guò)極力促成經(jīng)濟(jì)和社會(huì)體制改革，讓知識(shí)和智力成為參與社會(huì)分配的主要要素之一，從而引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值取向向尊重知識(shí)和人才的方向改變。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理的新趨勢(shì)

   上個(gè)世紀(jì)80年代起，人類進(jìn)入到一個(gè)以知識(shí)創(chuàng)新密集為特征的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型、資本密集型的組織正在被技術(shù)密集型和知識(shí)創(chuàng)新密集型的后現(xiàn)代組織所取代。伴隨著這一變化，與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理出現(xiàn)了如下幾個(gè)方面的新趨勢(shì)

（一）人力資源管理正在成為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能

知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變產(chǎn)生了深刻的影響。傳統(tǒng)上，人力資源管理職能是一種純粹的行政職能，是從屬于其他管理職能的一種輔助型的職能，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”概念，以“戰(zhàn)略”的高度來(lái)定位企業(yè)人力資源管理職能的角色,說(shuō)明人力資源管理正在上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。人力資源管理已逐步成為能夠?yàn)槠髽I(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的核心因素之一，能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起強(qiáng)化和支持的重要作用。

（二）人力資源資本化

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)、技術(shù)和信息是關(guān)鍵資源，而創(chuàng)造與應(yīng)用的知識(shí)的主體是人，可以說(shuō)人力資本才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中真正的關(guān)鍵資源。所謂人力資本是指企業(yè)員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等，主要以人的能力和素質(zhì)為外在表現(xiàn)。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，人力資本發(fā)揮的作用愈發(fā)重要，公司提升競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)大武器就在于人才。很多跨國(guó)大企業(yè)都是通過(guò)知識(shí)和技術(shù)獲得了產(chǎn)品價(jià)值，而企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中取勝的關(guān)鍵就在于是否擁有更多的知識(shí)。如今，人力資源已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要資源，它有利的推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

（三）以顧客為導(dǎo)向解決人力資源管理問(wèn)題

人力資源的管理只能具有戰(zhàn)略性質(zhì)決定了它必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制訂和調(diào)整自身的戰(zhàn)略計(jì)劃。由于人力資源管理具有多種職能，人力資源部門(mén)必須先明確其顧客是哪些部門(mén)，采取起以顧客為導(dǎo)向來(lái)解決人力資源管理問(wèn)題的方法，并且根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

根據(jù)以顧客為導(dǎo)向解決人力資源管理問(wèn)題的方法，企業(yè)的人力資源管理部門(mén)首先必須開(kāi)始辨認(rèn)誰(shuí)是自己的客戶。其次，人力資源管理部門(mén)開(kāi)始確認(rèn)本部門(mén)的產(chǎn)品有哪些。最后，在掌握這些主要客戶（部門(mén)）的需求之后，人力資源部門(mén)進(jìn)行本身的策略規(guī)劃。要協(xié)助這些部門(mén)達(dá)成目標(biāo)最主要的障礙是什么、克服障礙須具備哪些能力、關(guān)鍵成功因素是什么，具備了整盤(pán)的策略規(guī)劃，以及可以量測(cè)的目標(biāo)，接續(xù)就要展開(kāi)行動(dòng)方案的規(guī)劃與執(zhí)行。

（四）人力資源外包

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源部擔(dān)當(dāng)著企業(yè)內(nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問(wèn)以及策略家的角色。這就需要人力資源管理從從那些細(xì)微煩瑣的傳統(tǒng)工作中解脫出來(lái)。但是這部分功能性的工作對(duì)企業(yè)員工素質(zhì)的提高、員工忠誠(chéng)度的增強(qiáng)和工作效率的提高也是必不可少的。由此，人力資源外包由此成為一個(gè)新的趨勢(shì)。人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

人力資源外包可以節(jié)省成本。把一些瑣碎的工作外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)做專業(yè)的事，由于委托外包的人或機(jī)構(gòu)對(duì)該項(xiàng)特定工作具有專業(yè)的知識(shí)，擅長(zhǎng)于其實(shí)際操作，在同一件工作上會(huì)比本企業(yè)更為有效，而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，在人力資源管理工作取得的規(guī)模效益，降低人力資源成本的同時(shí)，還能促進(jìn)工作的規(guī)范性、科學(xué)性和公正性，從而提高員工的信任度和滿意度。尤其是將與員工利益密切相關(guān)的工作（如薪酬福利制度、裁員等）外包出去以后能有效降低員工對(duì)企業(yè)的不滿，使這部分工作更容易開(kāi)展。另一方面，企業(yè)的人力資源部門(mén)工作可以從低層次、繁瑣重復(fù)的工作中解脫出來(lái)，集中精力從事戰(zhàn)略性的工作，有效地提高工作 效率。

（五）職業(yè)發(fā)展個(gè)性化

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，職業(yè)選擇的機(jī)會(huì)不斷增多，人才的競(jìng)爭(zhēng)范圍也逐漸擴(kuò)大，提高了人才的自主權(quán)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，當(dāng)知識(shí)成為稀缺資源，企業(yè)與員工便不再保持高度的雇傭關(guān)系，員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)也開(kāi)始慢慢取代對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，他們更加注重個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，而非企業(yè)的成功。在流通過(guò)程中，人力資本的價(jià)值會(huì)不斷變化，一旦員工認(rèn)為他的個(gè)人價(jià)值沒(méi)能在該企業(yè)中體現(xiàn)，他就可能會(huì)選擇跳槽。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源管理已呈現(xiàn)出有別于傳統(tǒng)的新的趨勢(shì)，逐漸向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變，人力資源管理逐漸從繁瑣的日常工作中解脫出來(lái)，工作的戰(zhàn)略性更加明顯。企業(yè)要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得生存和發(fā)展，必須不斷地創(chuàng)新和變革其人力資源管理，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

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篇3

一、國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受行政紀(jì)律處分的工資處理問(wèn)題國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人受到行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升工資檔次；受開(kāi)除留用察看處分的，從受處分的次月起降低三個(gè)工資檔次，已在最低工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開(kāi)除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開(kāi)除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

國(guó)家機(jī)關(guān)工勤人員和事業(yè)單位工人不適合給予降級(jí)、降職、撤職處分。

二、事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的工資處理問(wèn)題事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員受行政紀(jì)律處分的，在處分期內(nèi)均取消年終一次性獎(jiǎng)金；受警告、記過(guò)、記大過(guò)處分的，在處分期內(nèi)年度考核中被評(píng)定為不合格等次的，不得晉升職務(wù)工資；受到降職、撤職、開(kāi)除留用察看處分的，在處分期內(nèi)除不得晉升職務(wù)工資外，還要降低職務(wù)工資檔次。其中：

受降職處分的，從受處分的次月起降低一檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受撤職處分的，如暫時(shí)沒(méi)有明確職務(wù)，從受處分的次月起，按撤銷前的職務(wù)，降低兩檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分；重新明確了職務(wù)的，管理人員從受處分的次月起降低原職務(wù)工資兩個(gè)檔次后就近就低套入新任職務(wù)的職務(wù)工資檔次，例如：某管理人員原為處長(zhǎng)或副處長(zhǎng)（同為三級(jí)職員），重新任命為副處長(zhǎng)或科長(zhǎng)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入四級(jí)職員的職務(wù)工資檔次，其中低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。如：某專業(yè)技術(shù)人員原為工程師，重新聘任為助理工程師職務(wù)后，其職務(wù)工資檔次按降低兩檔后的工資額就近就低套入助理工程師的職務(wù)工資檔次，低于新任職務(wù)最低職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最低檔，高于最高職務(wù)工資檔次的執(zhí)行最高檔，高出的部分不予保留。

受留用察看處分的，從受處分的次月起降低三檔職務(wù)工資，已在最低職務(wù)工資檔次的，可給予其他行政紀(jì)律處分。

受開(kāi)除公職處分的，從受處分的次月起停發(fā)工資。

受到以上行政紀(jì)律處分的事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員被解除處分后，其晉升工資檔次的考核年限，從解除處分的次年起重新計(jì)算。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)核實(shí)確屬被錯(cuò)誤給予行政紀(jì)律處分的，應(yīng)恢復(fù)其原工資待遇。處分期內(nèi)被減發(fā)或停發(fā)的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼予以補(bǔ)發(fā)，處分期間計(jì)算為晉升工資檔次的考核年限和被開(kāi)除公職的時(shí)間計(jì)算為連續(xù)工齡。

事業(yè)單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員因非行政紀(jì)律處分原因被降職后，按新任職務(wù)領(lǐng)取工資。降一級(jí)職務(wù)的，按原職務(wù)工資額就近就低套入新任職務(wù)工資檔次；降兩級(jí)及兩級(jí)以上職務(wù)的，逐次就近就低套入下一級(jí)職務(wù)工資檔次，高出的部分不予保留。

在事業(yè)單位中既擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)又有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員受行政紀(jì)律處分的，處理中涉及職務(wù)和職務(wù)工資時(shí)，原則上以行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)為主，參照上述辦法處理。

篇4

企業(yè)人力資源管理師職業(yè)全國(guó)統(tǒng)一鑒定開(kāi)展以來(lái)，累計(jì)有48萬(wàn)人次參加二、三、四級(jí)人力資源師職業(yè)資格鑒定；另有2100多人獲得一級(jí)（高級(jí)人力資源師）職業(yè)資格。

2006年是人力資源師職業(yè)資格全國(guó)試點(diǎn)性鑒定的第三個(gè)年頭，在前幾年持續(xù)升溫的情況下，參加鑒定考試人數(shù)又有較大增加。據(jù)企業(yè)人力資源管理師項(xiàng)目辦負(fù)責(zé)人介紹，2006年參加企業(yè)人力資源管理師二、三、四級(jí)全國(guó)統(tǒng)一職業(yè)鑒定的人數(shù)達(dá)到16萬(wàn)，比上年增加近10%，成為全國(guó)統(tǒng)一職業(yè)鑒定中人氣最旺、人數(shù)最多、持續(xù)最火爆的職業(yè)；一級(jí)人力資源師試點(diǎn)擴(kuò)大到廣東、湖南等省市；不少人力資源及管理專業(yè)的大學(xué)生也積極參加了人力資源師職業(yè)資格鑒定。

2007 年將擴(kuò)大一級(jí)試點(diǎn)范圍

企業(yè)人力資源管理師是如今少數(shù)幾個(gè)行情持續(xù)看漲的職業(yè)之一。調(diào)查顯示，目前大集團(tuán)公司人力資源部門(mén)總監(jiān)月薪一般高達(dá)20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理為6000～12000元之間。

經(jīng)過(guò)三年多的實(shí)踐，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)鑒定工作不斷改進(jìn)和完善，為人力資源管理隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)的提高做出了重要貢獻(xiàn)。

今年，有關(guān)部門(mén)將在前幾年工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步抓好關(guān)鍵環(huán)節(jié)，重點(diǎn)做好三項(xiàng)工作。一是根據(jù)新修訂的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年版）》，建立內(nèi)容切合標(biāo)準(zhǔn)、形式豐富，分類科學(xué)的題庫(kù)；二是啟用新的教材，根據(jù)企業(yè)人力資源師隊(duì)伍素質(zhì)的變化及近幾年職業(yè)鑒定中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，項(xiàng)目辦組織專家對(duì)原版培訓(xùn)教程做了全面的修改，重新設(shè)計(jì)了框架結(jié)構(gòu)，除保留了各個(gè)章節(jié)部分內(nèi)容外，增加了很多新知識(shí)和新技能，特別是對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)部分的內(nèi)容做了較大的修改，弱化了公文寫(xiě)作、計(jì)算機(jī)等方面的基礎(chǔ)知識(shí)，增加了組織行為學(xué)等專業(yè)內(nèi)容，所占比例也進(jìn)行了調(diào)整。三是保證培訓(xùn)鑒定的質(zhì)量。按照各項(xiàng)培訓(xùn)、鑒定、考務(wù)要求，嚴(yán)格各項(xiàng)監(jiān)督制度，把好質(zhì)量關(guān)，打造高含金量的人力資源管理師。

參加職業(yè)鑒定者兩大注意事項(xiàng)

根據(jù)鑒定工作的進(jìn)展和實(shí)際情況以及新修訂的《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（2007年版）》（以下簡(jiǎn)稱《標(biāo)準(zhǔn)》），有關(guān)部門(mén)組織國(guó)內(nèi)高等院校、科研機(jī)構(gòu)和企業(yè)界的有關(guān)專家，編寫(xiě)了《企業(yè)人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)教程（第二版）》（以下簡(jiǎn)稱《教程》）。《教程》緊貼《標(biāo)準(zhǔn)》，在內(nèi)容上，突出了“以職業(yè)活動(dòng)為導(dǎo)向，以職業(yè)能力為核心”的指導(dǎo)思想，結(jié)合了最新的人力資源管理理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，突出了職業(yè)培訓(xùn)特色。在結(jié)構(gòu)上，針對(duì)人力資源管理職業(yè)活動(dòng)的領(lǐng)域，按照模塊化的方式，分四級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格四級(jí)）、三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格三級(jí)）、二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）、一級(jí)企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)）四個(gè)級(jí)別進(jìn)行了編寫(xiě)。《教程》的基礎(chǔ)知識(shí)部分內(nèi)容對(duì)應(yīng)《標(biāo)準(zhǔn)》的“基本要求”；各級(jí)別的內(nèi)容分別對(duì)應(yīng)于《標(biāo)準(zhǔn)》中各級(jí)別的“工作要求”。《教程》對(duì)原版培訓(xùn)教程做了全面的修改，重新設(shè)計(jì)了框架結(jié)構(gòu)，除保留了各個(gè)章節(jié)部分內(nèi)容外，增加了很多新知識(shí)和新技能，適用于人力資源管理的相關(guān)培訓(xùn)，是職業(yè)技能鑒定的推薦輔導(dǎo)用書(shū)。

篇5

關(guān)鍵詞：CDIO；人力資源管理專業(yè)；項(xiàng)目教學(xué)

中圖分類號(hào)：G642.41 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）15-0138-03

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使得人力資源逐漸成為企業(yè)的核心資源，越來(lái)越多的企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才提出了更高的數(shù)量和質(zhì)量要求。而目前很多地方高校仍存在著諸如培養(yǎng)目標(biāo)不清晰、課程設(shè)置不合理、實(shí)踐性教學(xué)不足、考評(píng)體系單一等問(wèn)題，導(dǎo)致該專業(yè)畢業(yè)生基礎(chǔ)知識(shí)不扎實(shí)、業(yè)務(wù)技能不熟悉，所培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)人才與社會(huì)需求的人才差距越來(lái)越大。高校人力資源管理專業(yè)課程教學(xué)改革的研究迫在眉睫。CDIO工程教育思想為我們提供了一條可以借鑒的新思路和新途徑。

一、CDIO工程教育及其引入

CDIO工程教育模式是近年來(lái)國(guó)際工程教育改革的最新成果。CDIO代表構(gòu)思（Conceive）、設(shè)計(jì)（Design）、實(shí)施（Implement）和運(yùn)作（Operate），它以產(chǎn)品研發(fā)到運(yùn)行的生命周期為載體，讓學(xué)生以主動(dòng)的、實(shí)踐的、課程之間有機(jī)聯(lián)系的方式學(xué)習(xí)工程[1]。強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)與具體的產(chǎn)品掛鉤，使學(xué)習(xí)者投入于項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，是“做中學(xué)”和“基于項(xiàng)目的教育和學(xué)習(xí)”的集中概括和抽象表達(dá)。這種模式不僅提出了4個(gè)層面的系統(tǒng)的能力培養(yǎng)方案，還創(chuàng)建了實(shí)施過(guò)程和結(jié)果評(píng)價(jià)的12條標(biāo)準(zhǔn)，具有很強(qiáng)的操作性[2]。

實(shí)證表明，CDIO作為改革教育思想觀念，符合現(xiàn)代工程技術(shù)人才培養(yǎng)的一般規(guī)律。根據(jù)系統(tǒng)的相似性原理，CDIO作為一種教育理念，可以有選擇地移植到非工程類的地方院校人力資源管理專業(yè)。第一，培養(yǎng)目標(biāo)和特征的一致性。二者以“能力本位”為培養(yǎng)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)人才既具有扎實(shí)的理論知識(shí)，又具有實(shí)踐能力，重視團(tuán)隊(duì)精神、社會(huì)責(zé)任等培養(yǎng)。第二，培養(yǎng)機(jī)制上具有一致性。二者都倡導(dǎo)“做中學(xué)”和“產(chǎn)學(xué)合作”，都積極推廣項(xiàng)目式教學(xué)，鼓勵(lì)校企合作辦學(xué)，要求努力創(chuàng)建一個(gè)能夠?qū)ⅰ白鲋袑W(xué)”得以實(shí)施的一體化的項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)環(huán)境。第三，面臨問(wèn)題的同一性。理論知識(shí)與實(shí)踐能力培養(yǎng)的失衡是當(dāng)前人力資源管理類課程教學(xué)的主要問(wèn)題，而工程教育引入CDIO之前也同樣存在。實(shí)踐證明，針對(duì)以上問(wèn)題而探索的CDIO教育模式，能有效地解決理論與實(shí)踐脫節(jié)的問(wèn)題。

二、構(gòu)建基于CDIO的人力資源管理專業(yè)課程項(xiàng)目教學(xué)設(shè)計(jì)

1.設(shè)置具體而清晰的人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。綜合相關(guān)文獻(xiàn)[3]，目前普遍認(rèn)為地方院校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是：培養(yǎng)適應(yīng)地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展需要，具有扎實(shí)的基礎(chǔ)理論與學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)，系統(tǒng)掌握人力資源管理的理論、技術(shù)和方法，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐能力，能在工商企業(yè)、金融和證券機(jī)構(gòu)、管理咨詢機(jī)構(gòu)及政府部門(mén)從事人事管理等方面工作的應(yīng)用型高級(jí)專門(mén)人才。它為本專業(yè)人才培養(yǎng)指明了發(fā)展方向，但CDIO教育理念下的人力資源管理專業(yè)的能力培養(yǎng)目標(biāo)則更加清晰而具體（見(jiàn)頁(yè)表1）。

2.建立人力資源管理專業(yè)的一體化課程體系。專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要通過(guò)恰當(dāng)?shù)膶I(yè)課程設(shè)置和教學(xué)來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)用人單位對(duì)人力資源管理本科專業(yè)人才的要求，該專業(yè)的課程包括通識(shí)教育課程、大類專業(yè)課程、專業(yè)核心課程、實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程和素質(zhì)拓展課程。其中，大類學(xué)科基礎(chǔ)課程有勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)法、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、金融學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等；大類崗位基礎(chǔ)課程有勞動(dòng)法、組織行為學(xué)、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、人力資源管理、管理信息系統(tǒng)、社會(huì)保險(xiǎn)學(xué)、企業(yè)文化、管理定量分析等。專業(yè)核心課程有工作分析與理論、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。實(shí)驗(yàn)實(shí)踐課程有招聘與培訓(xùn)實(shí)訓(xùn)、績(jī)效管理綜合實(shí)訓(xùn)、企業(yè)模擬經(jīng)營(yíng)等。素質(zhì)拓展課程有創(chuàng)業(yè)管理、公共關(guān)系學(xué)、社會(huì)調(diào)查方法等課程供學(xué)生選修。在CDIO理念下，我們對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行重新安排，以企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目為背景，在人力資源管理工作任務(wù)的驅(qū)動(dòng)下，將課程教學(xué)與實(shí)際人力資源管理工作有機(jī)聯(lián)系，即通過(guò)合理規(guī)劃的課程項(xiàng)目、綜合項(xiàng)目等，把上述系列課程和上述CDIO能力目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，構(gòu)建了以項(xiàng)目為主導(dǎo)、理論知識(shí)和實(shí)踐能力培養(yǎng)的理實(shí)一體化課程新體系（見(jiàn)圖1）。其中，總體構(gòu)思的CDIO項(xiàng)目，按規(guī)模和范圍可劃分為三級(jí)，1級(jí)項(xiàng)目是指包含本專業(yè)主要核心課程和能力要求的綜合項(xiàng)目。依據(jù)人力資源管理者的就業(yè)崗位群和對(duì)應(yīng)的工作任務(wù)，劃分為人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與測(cè)評(píng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大課程群。3級(jí)項(xiàng)目是指單門(mén)課程內(nèi)為增強(qiáng)該門(mén)課程能力目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而設(shè)置的課程項(xiàng)目。

3.開(kāi)展人力資源管理專業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)。教學(xué)設(shè)計(jì)是課程實(shí)施的藍(lán)圖。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)一體化課程教學(xué)設(shè)計(jì)，要求將專業(yè)課程的內(nèi)容融合到各個(gè)相關(guān)的實(shí)踐項(xiàng)目中，并采取項(xiàng)目教學(xué)。項(xiàng)目教學(xué)是一種以專業(yè)技能課為基礎(chǔ)，以項(xiàng)目任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，并以完成工作任務(wù)為主要學(xué)習(xí)方式的教學(xué)模式。其目的在于加強(qiáng)課程內(nèi)容與工作之間的聯(lián)系，提高對(duì)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的效率。項(xiàng)目教學(xué)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。根據(jù)企業(yè)人力資源管理的部門(mén)設(shè)置和崗位職業(yè)能力要求，我們以人力資源管理的工作模塊以及每一模塊的工作流程為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)出具有明確主題和活動(dòng)內(nèi)容的七大項(xiàng)目。同時(shí)，又結(jié)合學(xué)生的知識(shí)水平與學(xué)習(xí)能力將之分解成若干個(gè)次級(jí)分項(xiàng)目（見(jiàn)表2）。

人力資源管理專業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)框架是“總―分―總”思路，即從課程的大型項(xiàng)目（頂層項(xiàng)目）出發(fā)，歸納出完成該項(xiàng)目的所有單項(xiàng)技術(shù)或流程，針對(duì)這些單項(xiàng)技術(shù)或流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的次級(jí)項(xiàng)目，再將每個(gè)次級(jí)項(xiàng)目分解為若干個(gè)子任務(wù)，然后以具體項(xiàng)目和任務(wù)為依托，將相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)融入任務(wù)之中，并由淺入深、由局部到整體地開(kāi)展各項(xiàng)技能的訓(xùn)練。這樣，當(dāng)所有次級(jí)項(xiàng)目與子任務(wù)完成后，一個(gè)完整的大型項(xiàng)目也實(shí)施完畢，一門(mén)專業(yè)核心課程的教學(xué)也隨之結(jié)束。人力資源管理專業(yè)課程的項(xiàng)目教學(xué)主要從以下七個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)展。

環(huán)節(jié)一：理論教學(xué)。指課程基礎(chǔ)知識(shí)與基本原理的講授。學(xué)生的基礎(chǔ)知識(shí)與基礎(chǔ)能力是實(shí)施項(xiàng)目教學(xué)的基礎(chǔ)，教師要根據(jù)課程特點(diǎn)以及教學(xué)對(duì)象、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段與教學(xué)環(huán)境的多樣性，靈活采用啟發(fā)式教學(xué)、案例式教學(xué)、研討式學(xué)習(xí)、模擬體驗(yàn)式等教學(xué)方法，進(jìn)行理論知識(shí)教學(xué)，幫助學(xué)生掌握必須的基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力。

環(huán)節(jié)二：學(xué)生分組。項(xiàng)目?jī)?nèi)容比較多，在學(xué)時(shí)有限的情況下，必須將學(xué)生分組，利用課外時(shí)間來(lái)完成項(xiàng)目。一般將授課班級(jí)分為6～8個(gè)小組，每組人數(shù)因班級(jí)規(guī)模與總?cè)藬?shù)而不同。

環(huán)節(jié)三：項(xiàng)目分解。指將課程大項(xiàng)目逐級(jí)分解為小項(xiàng)目與子任務(wù)，并交給各小組及組員去合作完成。同時(shí)，教師要提煉每個(gè)子項(xiàng)目中涉及的知識(shí)點(diǎn)，并根據(jù)難易程度和學(xué)習(xí)需要進(jìn)行講解，使學(xué)生容易掌握項(xiàng)目每個(gè)部分所用到的知識(shí)和技能。

環(huán)節(jié)四：系統(tǒng)構(gòu)思。指明確任務(wù)和任務(wù)準(zhǔn)備，要學(xué)生明白自己做什么，并考慮怎樣做。在構(gòu)思過(guò)程中，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體和項(xiàng)目的主持人，負(fù)責(zé)整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程。教師只是項(xiàng)目的協(xié)助者，布置項(xiàng)目主題與任務(wù)要求，引導(dǎo)學(xué)生結(jié)合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)去發(fā)現(xiàn)自己熟悉的企事業(yè)單位人力資源管理中存在的與課程學(xué)習(xí)相關(guān)的問(wèn)題，自己確定與項(xiàng)目主題一致的研究對(duì)象（模擬企業(yè)）。

環(huán)節(jié)五：系統(tǒng)設(shè)計(jì)。指要求學(xué)生自己設(shè)計(jì)項(xiàng)目實(shí)施方案。在設(shè)計(jì)階段，采取組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，以小組為單位集中討論，明確設(shè)計(jì)任務(wù)與設(shè)計(jì)目標(biāo)，編寫(xiě)項(xiàng)目計(jì)劃書(shū)。教師可以增加方案的匯報(bào)環(huán)節(jié)，安排一個(gè)合理的時(shí)間讓每個(gè)小組講解自己小組的項(xiàng)目構(gòu)想，由全班同學(xué)進(jìn)行討論，探討每個(gè)小組講解的項(xiàng)目是否具備可行性，并提出進(jìn)一步的修改意見(jiàn)。

環(huán)節(jié)六：實(shí)施與開(kāi)展。指各個(gè)小組的項(xiàng)目方案確定后，就要做好小組內(nèi)成員的分工，首先，根據(jù)設(shè)計(jì)方案把項(xiàng)目分解成若干任務(wù)；然后，針對(duì)每個(gè)任務(wù)安排相應(yīng)的人員去實(shí)施，要求分工明確，責(zé)任到人。教師只是指導(dǎo)與督促學(xué)生合作完成項(xiàng)目任務(wù)。

環(huán)節(jié)七：運(yùn)行與評(píng)估。指對(duì)學(xué)生完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋。項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，每個(gè)小組安排一個(gè)學(xué)時(shí)，在班級(jí)進(jìn)行公開(kāi)展示或模擬表演或匯報(bào)答辯。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)推舉主講人，團(tuán)隊(duì)共同參與項(xiàng)目演示。評(píng)估由師生共同完成。首先，由各小組學(xué)生分別挑選一人，組成學(xué)生評(píng)價(jià)委員會(huì)，對(duì)各小組表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)。其次，教師結(jié)合各環(huán)節(jié)知識(shí)點(diǎn)，評(píng)析各小組表現(xiàn)及觀點(diǎn)或結(jié)論，并提出改進(jìn)的建議。

三、采取結(jié)構(gòu)化考核方式

CDIO強(qiáng)調(diào)知識(shí)、能力和基本素質(zhì)的綜合評(píng)估。CDIO理念下的人力資源管理專業(yè)課程的考評(píng)方式宜采取“全過(guò)程考核，全方位評(píng)價(jià)”的結(jié)構(gòu)化考核方式。學(xué)生的成績(jī)由三部分組成：一是平時(shí)成績(jī)，占25%，主要考核學(xué)生的到課率情況、學(xué)習(xí)態(tài)度等；二是項(xiàng)目成績(jī)，占35%，主要從學(xué)生在小組內(nèi)完成的任務(wù)、做出的貢獻(xiàn)及與小組其他同學(xué)協(xié)作的態(tài)度與合作交流能力等方面考核；三是期末成績(jī)，占40%。

近年來(lái)，筆者基于CDIO對(duì)此專業(yè)的核心課程《人員測(cè)評(píng)與招聘》、《培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)》進(jìn)行了項(xiàng)目教學(xué)改革。實(shí)踐證明，CDIO項(xiàng)目教學(xué)能提高學(xué)生的人力資源管理技能、團(tuán)隊(duì)合作與人際交往能力，能提高學(xué)生的自我效能感，增強(qiáng)學(xué)生在以后工作中完成項(xiàng)目的信心。

參考文獻(xiàn)：

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[2]顧佩華，陸小華，編譯.CDIO工作坊手冊(cè)[M].汕頭大學(xué)出版社，2008.