企業文化現狀精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨特的藝術，我們為您準備了不同風格的5篇企業文化現狀，期待它們能激發您的靈感。

篇1

[關鍵詞]中國移動；企業文化；現狀；對策

中國移動公司在長期的發展進程中，其也形成了一定的企業文化，中國移動公司中的企業文化有效的結合了時展的特色，實現了長遠的發展。但是就現階段中國移動企業文化建設的現狀來看，其中也存在一些較為明顯的問題，這些問題的存在嚴重影響到中國移動公司企業文化建設的水平，因此，就需要采取相對應的措施來對這些問題進行解決，以實現中國移動公司的可持續發展。

一、中國移動企業文化現狀

現階段，中國移動已經逐漸由3G時代進入到了4G時代，中國移動的發展有目共睹。然而在中國移動企業不斷發展的進程中，其文化建設也面臨著一些文化上的問題，這些問題的存在，使得中國移動企業文化建設水平無法得到有效的提高。而就具體層面上來說，目前中國移動企業文化中存在的問題包括如下幾點：

1、企業文化宣傳力度不足

進入到中國移動企業的員工，在入職的當天就可以接受相關的企業文化培養，但是這樣的培養和宣傳卻并不強，而且企業文化的宣傳也僅僅局限于在第一次的課堂培訓中，宣傳的時間有限，而企業文化的內涵又很豐富，這樣就使得企業文化普及不明顯，在實際的工作中，都不會涉及到企業文化的宣傳，同時在工作開始后，相關的企業培訓只注重對員工業務能力的培訓，卻忽視了企業文化的培訓，這樣就使得員工無法正確的理解企業文化，從而使得企業文化的建設并不牢固。另外，在對外媒體宣傳中，也沒有提及中國移動企業文化，在宣傳力度上存在不足，就使得中國移動企業文化無法被高度的認同，從而限制了中國移動公司的長遠發展。

2、沒有專業培訓師進行企業文化培訓

中國移動公司的企業文化即繁雜又深刻，單憑員工入職初期進行的簡單培訓，很難使得員工全面的了解中國移動公司企業文化，這樣就使得員工的認同感不足，無法更好的推動中國移動公司的發展。由于中國移動公司企業文化內涵深刻，而中國移動公司所聘請的培訓師又不夠專業，專門的企業文化培訓師數量少，這樣就使得中國移動公司員工無法接受到更好的培訓，使得其對于中國移動公司企業文化的了解不夠深刻，而且在緊張的工作中，相關的培訓人員沒有對企業文化培訓課件進行適當的更新處理，使得培訓的內容陳舊不符合時展的要求，并且沒有充分的考慮到員工的需求，從而使得企業文化的宣傳無法深入的開展，企業文化內涵也無法得到進一步的挖掘。

3、員工的企業文化認同感不強，企業文化落實不到位

很多中國移動公司自己的員工由于在企業文化培訓中，只接受了較淺的企業文化培訓，使得其自身對于企業文化的理解并不深刻，在對中國移動企業文化的理解上也只是留存于表面，對其中的深刻內涵并不熟悉，也無法有效的將企業文化融合到團隊中，使得其真正的作用無法得到高效的發揮。在中國移動公司員工自己都無法高度認可企業文化以及對企業文化的影響作用了解不全面的情況下，就進一步的使得中國移動公司的企業文化無法得到貫徹落實。

二、中國移動企業文化建設對策

1、加大企業文化宣傳的力度

中國移動公司要想能夠更好的進行企業文化建設，就需要先加強對企業文化的宣傳力度，通過各種渠道來加大對企業文化的宣傳，這樣不僅可以使得客戶能夠了解到中國移動公司的企業文化，同時也能夠使得企業員工更加深入的了解到企業文化內涵，從而確保客戶以及員工在中國移動企業文化建設中的地位和態度，進一步加快中國移動文化建設的步伐。中國移動企業要將公民作為企業文化宣傳的基礎，在清楚了解社會發展實際情況的過程中，積極的應對企業發展的各項要求，充分的發揮出企業的優勢，使得服務更加的到位，提升信息化服務的力度。在企業文化構建的過程中，要注重對教育和環保問題的概述，積極的開展公益慈善活動，在企業文化中有效的融合社會和環境主題，從而更好的推動企業文化的發展。

另外，可以加大企業文化的對外宣傳力度，利用對外媒體來進行企業文化的宣傳，使得企業文化的影響力加深，這樣就可以更好的推動中國移動公司企業文化建設的發展。

2、組建高素質的專業培訓師團隊

中國移動公司要注意多聘請專業的企業文化培訓師，構建高素質的企業文化培訓師團隊，從而使得企業文化可以得到有效的傳播。專業的企業文化培訓師不僅要具備各種宣傳培訓的能力，同時也需要具備創新意識，能夠根據中國移動公司發展的具體情況來進行企業文化培訓課件內容的更新，同時也能夠根據各個群體的不同特點來制定出不同的培訓計劃，使得企業文化可以深入到每一個員工的心中。使得員工可以更加深刻的了解到企業文化的內涵，這有助于加快企業文化建設的速度。

另外，專業的企業文化培訓師還需要能夠狠抓企業文化宣傳，使得企業文化培訓的工作能夠更加順利的開展，將這份工作作為一個長期的工作進行。注重按照每一個員工的不同性格特點和工作類型來將其合理的納入到相應的企業文化培訓計劃中，同時針對員工要定期進行企業文化理論的培訓，這樣可以加強員工企業文化的認同感，使得中國移動公司企業文化能夠得到進一步的建設和發展。

3、加大企業文化的培訓力度

要運用各種方法與手段宣傳貫徹中國移動通信公司的企業文化理念體系，對中國移動通信公司的使命、價值觀、宗旨、企業精神和服務理念進行深入淺出地解釋說明，調動起員工的積極性；舉辦員工座談會，使大家感覺到企業文化并不遙遠，它浸透于每個人身邊細微的點點滴滴之中，為進一步提升企業文化奠定良好的基礎。

三、結語

總之，企業文化的塑造和發揚是一項復雜的系統工程，需要企業全體員工的共同參與，需要各部門的緊密配合。中國移動通信公司的目的一直是致力于以高品質的創造與奉獻，消除人類溝通的障礙、豐富人們的生活、提高社會生產效率，促進人類生活和社會文明的提升，促使人們充分享有一個自由溝通、自在生活的新世界。

參考文獻

[1]韓治邦，劉明杰.關于我國企業文化現狀的思考[J].湘潭師范學院學報（社會科學版），2010（S1）

篇2

關鍵詞：企業文化 貴州石化 建設途徑

一、中石化貴州分公司企業文化調查分析

1.企業文化建設與企業管理相結合。把制度整合在良好的企業環境和文化氛圍中，使之成為一種理性化的文化行為，成為辦好企業最持久、最牢固的軟件。貴州石化通過加強黨風廉政建設，嚴格執行“三重一大”制度，簽訂廉潔自律承諾書，積極開展“廉潔文化進企業”、 廉潔文化“五個一”活動，都是將企業文化和企業管理結合的一種表現。企業文化理論將企業管理視為一個整體，它所強調的不再是采取個別管理方法或手段所獲得的暫時或局部的功能與效益，而是一種整體功能和長遠效益。

2.樹立員工主人翁意識。企業員工在良好的文化氛圍中，得到了無聲的培養、教育，升華了精神境界和道德情操，從而自覺地樹立起正確的職業理想和職業道德。貴州石化在全省系統繼續開展了以“反對自由主義”為主題的第二輪思想解放活動，堅決反對“怕事、躲事、拖事”的不良思想和行為，并設置了“敢于管理責任津貼”，增強了員工的主人翁意識，提高了員工對企業文化的認知度。

二、企業文化存在的問題

1.對企業文化建設的認識程度不夠。企業為忙于生計，不被殘酷的市場所淘汰，只能更多地考慮企業當前所處的位置和現狀，忙于追求自己的短期利益，而對于相對注重長遠利益的戰略無暇顧及。本研究所調查的石化公司認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是遵循老員工傳承下來的行為標準、工作規范，把企業文化看成是一旦形成就長久不變的信條，領導和員工沒有創新意識，公司上下沒有形成創新的氛圍和機制。

2.企業文化建設存在短視行為。優質的企業文化系統，會隨著環境的變化，自我更新。在一定程度上，目前一些企業文化也存在著“短視”行為。本文通過走訪調查，發現所調查的公司的門口、走廊、接待室到處都是標語、口號，職工每天開例會、念口號、唱廠歌等，但是管理卻是另行一套。公司上上下下都在談“以人為本”，都在喊要做到“以人為本”，但是到底怎么才能真正做到“以人為本”卻沒有人認認真真深入研究過。

3.企業文化建設存在盲目抄襲傾向。很多企業在文化建設的過程中，將別人的說法經過改寫變成自己的理念，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目效仿別人的經驗。調查發現，有些石化公司雖然在企業宗旨中加入了危機、競爭、合作等詞語，但是卻沒有真正理解其深刻內涵，企業員工的行為活動中也沒有體現出這些意識。目前仍有許多人將進入石油銷售公司看作是捧到了金飯碗，進入公司后自認為后顧無憂、不思進取。

4.企業文化建設與企業管理缺少共融。從企業的建設與發展進程看企業管理可以分為三個層次：經驗管理、制度管理和文化管理。有些企業有文化，有很多經驗和規章制度，但就是未能將二者融合，結合品牌戰略，上升為適應現代市場需求的企業文化管理。調查表明，我國有些石化公司在進行企業文化理念宣傳中沒有做到一貫性、持續性，而貴州石化公司也存在這些問題：“今天開始明天結束”、“走馬觀花”。員工所知道的僅僅是公司寫在紙面的幾個字而已，對于其正在的內涵，如何才能在實踐中貫徹這些理念，員工并不清楚。

綜上所述，企業文化建設對于企業的建設與發展至關重要，但我國大多數的企業文化建設還處于初級階段。要建設良好的企業文化，絕不是一蹴而就的，它需要有正確的認識企業文化的態度，結合公司的實際情況，樹立企業核心價值觀，提高團隊精神。

參考文獻：

[1]劉光明.企業文化[M].北京:經濟管理出版社,1999:78

[2]曹錫仁.中國文化比較導論[M].北京:中國青年出版社,1992:4-13

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[4]王振宇.企業文化創新提升企業核心競爭力問題研究[D]哈爾濱：哈爾濱工程大學,2004

[5]王吉鵬.企業文化的路怎么走?[J].中國石化,2005,1

[6]黃建新.企業文化的相對獨立性不可忽視[J].煤炭經濟研究,2002,4

[7]陳國榮.以先進的企業文化譜寫嶄新的篇章[J].江蘇紡織,2005,1

[8]馬虹.關于對建樹有中國特色的企業文化的探討[J].天津紡織科技,2004,1

篇3

關鍵詞:郵政企業文化;功能;措施

企業文化是企業在生產經營實踐中,逐步形成的,為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。

一、郵政企業文化功能

1.導向功能

這種導向體現在郵政企業經營理念、價值觀、企業目標的指導上。經營理念決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導經營者進行正確的決策,指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。

2.凝聚功能

文化像一根紐帶,把職工和企業的追求緊緊聯系在一起,使每個職工產生歸屬感和榮譽感。郵政企業文化的這種凝聚功能,在郵政企業創業開拓之時更顯示出巨大的力量。

3.提高企業競爭力

企業文化是企業的靈魂,是企業員工的精神支柱,是企業生死存亡和發展的基本條件。創建先進的企業文化,激發創造力。使員工發揚團隊精神,拼搏進取,從而提高企業核心競爭力。

二、中國郵政企業文化現狀分析

1.文化意識不到位

中國郵政長期以來在人心目中,是政府部門,是個“為人民服務”的部門,因此一直認為郵政的文化是“為人民服務”。

具體表現在:

(1)將企業文化建設等同于精神文明建設,僅滿足于開展文體活動,做思想政治工作。

(2)將企業文化“表象化”,簡單地等同于企業形象塑造,單一注重外在環境、形象建設。

(3)將企業文化“口號化”,只注重在理念層面提出一些口號,缺少員工參與的過程,沒有真正起到凝聚力和向心力的作用。但隨著郵政企業化改革,郵政企業的文化不在是簡單的是“為人民服務”,而是“迅速、準確、安全、方便的為人民服務”,同時郵政企業還得進行企業化運作。

2.缺乏文化價值觀體系

作為一個郵政企業的文化系統,必須有一個核心價值觀體系,用以塑造、規范員工行為。但我國郵政長期以來沒有建立一套統一的核心價值觀體系。

三、中國郵政文化建設對策

1.加強郵政價值觀建設

我國郵政企業獨立運營以來,已逐步走出分業時的低迷,但艱辛后的疲態、驅動力不足的矛盾有所顯現,這已成為郵政企業進入更高層次競爭的思想障礙。加強郵政企業價值觀建設迫在眉睫。

2.加強郵政精神建設

郵政獨立運營以來,各級郵政企業都倡導、提煉了各具特色的企業精神,如江蘇郵政的“愛崗敬業爭奉獻,開拓進取創一流”企業精神;上海郵政的“創一流郵政,建都市窗口”企業精神。進入轉軌時期的郵政企業,必須從時代要求出發,從中國郵政大局出發,從郵政行業目標出發,不斷調整、豐富、完善,提煉、培育企業精神。

企業精神是企業宗旨、經營理念、工作目標和具體措施的總和,是企業文化的核心。

包括以下幾項內容:

(1)堅持普遍服務。郵政企業雖然進行了現代化企業改革,但仍屬于社會基礎設施,是社會公用性行業,為全社會提供優質的普遍服務應是郵政企業文化著重強調的理念。

(2)確保郵政服務質量。“質量是第一生命線”。郵政企業要加強全面質量管理,建立質量保證體系,提高每一個員工的工作責任感、事業心和業務操作技能。德國郵政全國不論遠近,信報都達到了“次日遞”的指標。由于德國郵政安全可靠,信用卓著,用戶對許多重要文件也基本上都按平信交寄,他們以“迅速、安全”取得全國人民的高度信任。

(3)提高經營效益。郵政企業應以專業營銷為突破口,以社會營銷和中間業務為著眼點實施虛擬經營手段。如澳大利亞郵政改革后,為提高企業經營效益,按照商業運作模式,引進了私營公司的財務管理模式,設立年度盈利計劃,實現郵政的扭虧為盈局面。

3.加強郵政形象建設

企業形象是指社會大眾和企業員工對企業的整體印象與評價,是企業通過多種方式在社會上樹立起來的知名度,是企業開拓市場的無形資產。

郵政企業塑造的企業形象應包括以下幾個方面的內容:

(1)塑造服務形象。優質服務既是用戶的需求,也是郵政企業自身的發展需要。通過“樹創”活動和行風建設,堅決杜絕“冷、硬、頂”現象,本著“迅速、準確、安全、方便”的原則盡量為用戶提供方便,真誠而高效地為用戶服務,樹立優良的行業風氣。德國郵政營業員是坐在高凳上辦公的,好象站著一樣。給用戶辦理業務時,臉帶微笑,動作神速,口中還不時與用戶交談,交代已辦的手續后并道聲“謝謝”告別。

(2)改善員工隊伍。如加拿大郵政公司為改變公司隊伍素質不高等問題,從其它公共部門和私營企業招聘高級管理人員,并實行了全面的管理培訓計劃。同時,為了向員工傳播新的經營目標,加拿大郵政采用了一些有效的方法,如定期散發內部出版物;錄像帶寄到每個員工的家里,解釋重要的變化;規定對重要的建議和模范的工作表現給予獎勵;為員工子女教育制定計劃等。

(3)塑造企業標識。如德國郵政營業廳里,不論州局、市局或的小郵局,在大門上標有“POST”(郵政)字樣,德國郵政徽志牛號角下有兩個反向的箭頭,表示向各地發送郵件。為此,要突出“中國郵政”(CHINAPOST)企業標識宣傳,使“中國郵政”這個品牌深入人心。

參考文獻:

[1]蔣蘇萍:提高郵政企業文化力途徑[J].中外企業文化.2003.

篇4

關鍵詞：會計文化；問卷調查；功效系數；直觀分析

中圖分類號：F275.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）04-0080-03

一、問題的提出

會計文化是會計實踐的理論升華，是會計事業發展進步的思想結晶。改革開放后，中國會計事業經過二十多年的建設和發展，會計文化有了一定的積累和沉淀。當前，中國的經濟建設正邁向一個新臺階，更要求會計理論與實踐不斷創新.加大會計改革的步伐，以適應新形勢下會計事業發展與社會經濟發展的需要。這不僅需要會計業務的開拓，更需要會計文化的建設和發展。目前業內人士主要是對會計文化的理論、建設等進行定性的分析，但采用調查問卷的方式，定量分析的還比較少見。所以本文采用了對問卷調查形式，對問卷進行直觀分析法，功效系數等方法進行定量分析。

二、調查問卷的基本情況

調查總共發出問卷500份，收回問卷385份，收回問卷占調查總問卷的77%，調查的問卷回收是有效的。

1.從企業類型和所占比例來看：

從企業類型和所占比例來看，調查選取的調查對象能代表目前中國大部分的企業類型，且各自所占比例較為科學。從企業分布看，東部企業較多，中部和西部地區企業所占比例較小，這和中國現在的基本經濟狀況，東部地區經濟比較好，而中西部地區的經濟狀況相對欠缺是相吻合的。

2.從公司規模和國有性質看：

大中小企業分別占36.88%，31.17%和31.95%，企業數量相差不大，呈均勻比例。國有和非國有比例相當，符合實際。

3.從公司性質看：

多種性質的公司均存在，符合中國以公有制為主，多種所有制共同發展的現狀。

4.從參與調查的會計人員性別看，男性占32.21%，女性占67.79%；年齡為30歲及以下者（156人）占40.52%，31～50歲者（136人）占35.32%，51歲及以上者（93人）占24.16%；學歷為大專及以上者占69.61%，其中，具有本科及以上學歷者占62.07%；職稱為初級的（149人）占38.7%、中級的（165人）占42.86%、高級的（71人）占18.44%。從事會計工作年限十年及以下的（142人）占36.88%、十一至二十年的（173人）占44.94%、二十一年及以上的（70人）占18.18%。

可以看出，調查對象女性偏多，且年齡分布比較偏于年輕化，且參與調查的人中，高學歷的人比重也大，經驗豐富。可說明，調查的對象選取是合理科學的，其結果具有較強的參考價值。

三、會計文化現狀調查分析

（1）單位有無會計文化。（2）文化內容下面又分設了七個研究方向：1）會計文化注重集體主義還是個人主義。2）會計組織的松散或緊密程度高低。3）組織的忠誠度高低。4）組織的權利距離大小。5）不確定性的回避程度。6）陽剛與陰柔。7）男性度與女性度。

（一）分析前提

1.用5點量表來回答，以表明您同意或不同意的程度。

2.把五點量表看成是調查人員對此問題的打分，隨著分數的逐漸提高，說明人們對此問題的認可程度在逐漸提高。

3.參加調查的總人數為162人，人數81為平均狀態。

（二）分析方法原理

1.簡單直觀的分析方法：直接從調查的數據進行分析，采用了簡單加權終值和從選擇完全同意兩方面進行了觀察。

2.加權的方法：利用公司X′=x1*5+x2*4+x3*3+x4*2+x5*1求出每個問題的加權終值。

3.功效系數法：采用功效系數法進一步說明企業目前的文化現狀，由小及大。

利用公式X′i=*40+60可以把數據限制在[60，100]之間在把數據進行了簡均。

（三）分析過程

1.簡單從終值分析結果如下：（1）單位有會計文化方面下的14個小問題，其中問題8的加權終值最大為796，其次是問題6的721。對最終結果分析，問題8和問題6對“單位有會計文化”產生主要影響，其中問題8（企業文化建設應繼承優秀的傳統文化，強調以人為本，重視員工參與，發揮組織）的影響最大。（2）企業無會計文化方面下的6個小問題。其中，問題20（單位肯定存在會計文化，但沒有進行具體規范，所以不清楚）的加權終值是最高的，為775遠大于其他幾個問題，其對最后結果分析影響較大。（3）注重集體主義下的11個問題，問題21（中國會計規范由國家制定的做法會長期保持）和問題30（會計管理中上下級之間經常交換意見）的加權均值為793和782，他們對“注重集體主義”影響較大。問題22（單位認為，只有將單位利益與國家利益有機結合才能更好地經營）加權終值為776對此項研究也有很大影響。（4）注重個人主義的4個問題，其中，加權終值為710的問題32（存在個人利益背離集體利益的主要原因是單位領導的個人利益受到損害）影響較大。（5）緊密程度高方面下設立7個問題。其中，問題36（你單位會計組織結構緊密性程度很高）和37（單位會計核算以集中核算為主）的加權終值為357和358，影響均較大。（6）緊密型程度低方面下設立6個問題。問題45（單位會計組織緊密性程度很低的主要原因是單位的內部控制不完善，各行其是）是526，其對最后結果有較大影響。（7）忠誠度高方面設立了12個問題。最后一個問題60（國有的和國有資產占控股地位或者主導地位的大、中型企業必須設置總會計師）加權終值是788，具有較大影響。（8）忠誠度低方面設立7個問題。問題62（會計人員對會計組織不忠誠的主要原因是認為自己能力強，單位對自己無所謂）和問題65（當會計管理中出現不明晰性條款時，會計人員更愿意遵守職業判斷，即遵守法規的能力弱，但職業判斷能力強）的加權值均為674，具有較大影響力。（9）權利距離大方面設立9個問題。問題76（在公開場合，下級不應該表達與領導不同的意見）加權值為674，其具有較大影響。（10）權利距離小方面設立6個問題。其中問題81（絕大多數會計都深入參與到他們的工作之中）加權值為782，具有較大影響作用。（11）回避程度高方面設立5個問題。問題87（資產負債觀比全面收益觀更容易保持穩健性）的加權值為651，對“回避程度高”產生最大影響。（12）回避程度低方面設立6個問題。問題91（會計人員只喜歡遵守法規）是689，對“回避程度低”產生最大影響。（13）注重陽剛方面，設立了10個問題。問題94（會計制度在中國剛性很強）加權值是733，對“注重陽剛”產生很大影響。（14）注重陰柔方面，4個問題中問題105（會計人員注重團體利益，很少考慮個人價值）和106（加班是單位的需要，需要就應當加班）的加權值為692和691，這兩個問題對“注重陰柔”產生很大影響。（15）男性度設立4個問題。加權值為642的是問題111（單位主要會計領導由男性擔任），這一問題對“男性度”方面產生最大影響。（16）女性度設立3個問題。其中問題114（女性是一般會計工作的主體）加權值最高，為667，它對“女性度”的影響是最大的。

以上16個方面是對本次調查結果的一個初步大概分析，分析的結果可大致預測出對結果產生影響的因素，可預測大致分析結果的方向。

2.根據選擇完全同意的人數和Max（5+4）兩方面進行分析，得到了同上面相同的結論。

3.功效系數法分析。從以上的分析中我們可以知道是哪些問題在影響企業有無文化以及會計內容中的各個小點。但是沒有分析出中國企業目前文化的具體存在形式，會計內容中的是注重集體主義還是個人主義，緊密性程度，忠誠度，權利距離等還需要做進一步的分析，下面我采取功效系數法進行分析。

對調查數據進行進一步分析，利用各個問題的加權終值，引入功效系數法，用來彌補加權平均法的缺陷。

簡單介紹一下本文所采用的功效系數法，首先我把問題數據進行了分組。把會計有無文化作為一組，集體主義和個人主義作為一組，緊密性程度高和緊密性程度低作為一組，忠誠度高和忠誠度低作為一組，權力距離大和權利距離小作為一組，回避程度高和回避程度低作為一組，注重陽剛和注重陰柔作為一組，男性度和女性度作為一組。利用公式X′i=*40+60可以把數據限制在[60，100]之間在把數據進行了簡均，下面對數據結果進行詳細闡述：（1）從資料的分析來看，在企業有無會計文化方面，單位有會計文化和無會計文化的功效系數分別是76.856和77.350。兩個指標很接近，說明在所調查的人員中，認為企業目前有無會計文化呈現一種均等狀態。（2）在注重集體主義和個人主義方面，注重集體主義的功效系數是82.426，注重個人主義是82.83。說明在這方面，調查者反映的會計文化，認為是注重個人主義的稍多。（3）在組織緊密型程度方面，緊密程度高的系數為91.339，緊密程度低的系數為73.542。可以看出，被調查的企業中，緊密程度高的企業多于緊密程度低的企業。（4）在忠誠度方面，忠誠度高的系數為82.879，忠誠度低的系數為79.11。可以看出，被調查企業的企業文化所反映出的忠誠度偏高。（5）在權力距離方面，權利距離大的系數為70.763，權利距離小的系數為81.293。可以看出，被調查企業中，權利距離較小。（6）在回避程度方面，回避程度高的系數為80.382，回避程度低的系數為79.692。可分析出，企業文化回避程度較高。（7）在注重陽剛和注重陰柔方面，系數分別為73.876和88.727。多數企業是偏陰柔的。（8）在男性度和女性度方面，女性度系數為94.264，男性度系數為79.767。女性度系數高于男性度系數，調查企業的女性化程度高于男性化程度。

（四）分析結果

結合以上兩種分析方法來看，會計文化對會計生存和可持續發展具有重大影響，企業文化建設應繼承優秀的傳統文化，強調以人為本，重視員工參與，發揮組織學習作用。企業單位文化建設的不好主要是因為企業單位肯定是存在會計文化的，但沒有進行具體規范，所以概念不清楚。中國會計規范由國家制定的做法是會長期保持的。大多數單位認為只有將單位利益與國家利益有機結合才能更好的經營。

四、結論

從調查問卷中也暴露出目前企業會計文化的一些問題。如目前會計文化建設并不是很廣泛，在這一方面公司是應該加強的；在企業中注重個人主義的思想還是稍微偏多的，我們還需要進行思想道德的建設；還有很多的會計工作都是由女性擔當的，在男女比例協調方面我們還要進一步加強。

參考文獻：

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【關鍵詞】企業文化；作用；對策

一、企業文化的概念和作用

1、企業文化的概念。企業文化是企業在一定的民族文化傳統中逐步形成的具有鮮明企業特色的價值觀念、基本信念、管理制度、行為準則、工作作風、人文環境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和，是全體員式共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則。

2、企業文化的作用。企業文化是決定企業興衰的關鍵因素，其作用表現為：一是導向作用。良好的企業文化使企業職工有了共同的價值觀念，為企業員工提供了科學的價值導向和行為導向，增強了員工之間的信任、相互交流和溝通，提高了企業各項活動的協調性；二是約束作用。企業文化為企業確立了科學的發展方向，讓員工明確了那些不利于企業長遠發展的不能做和不應做的行為，從而對員工的行為產生無形的約束力，通過潛移默化形成一種群體道德規范和行為準則，達到外部約束和自我約束的有機統一；三是凝聚作用企業文化是企業的粘合劑，把職工和企業緊緊“粘合”在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感，把企業利益和絕大多數員工的利益聯系起來，實現企業、員工雙贏的目標；四是塑造形象作用。優秀的企業文化向社會公眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神風貌，從而為企業塑造良好的社會形象，樹立了信譽，使企業發展壯大；五是激勵作用。企業文化注重以人為本，強調尊重、相信每一位員工，最大限度地激發、調動員工的潛在能力和智慧。

二、企業文化建設的現狀

1、由于對企業文化認識膚淺，導致企業核心價值觀和經營理念缺乏。不少企業員工對企業文化認識較膚淺，將企業文化建設與企業思想政治工作、精神文明建設、員工的業余文化生活混為一談，進而片面地把企業文化建設等同于降低企業的生產、經營成本和提高經濟效益。由于企業缺乏核心價值觀，無法兼顧好企業的眼前利益和長遠利益，引起企業制度沒有連續性和相對穩定性，導致企業人才和客源流失，市場占有率不斷下降。

2、缺乏戰略意識，目標短期化。目前企業文化建設中大多又沒有科學具體的短期目標和中期目標，企業較多重視短期利益，而缺乏長遠考慮，受領導者個人因素的影響，企業文化建設沒有進行自己上而下的推動，有些領導者由于片面追求個人工作業績，在任期內采用偏重于短期利益的企業文化，甚至以破壞環境和社會效益為代價來降低自己的生產成本，這必然導致企業不是按照市場經濟規律去生產和經營，不注重在產品質量和服務形象，無法形成自身特色的企業文化。

3、對企業文化的本質認識不清，企業文化建設工作表面化。企業文化由表層硬文化、制度文化和觀念文化三個層次構成。表層的硬文化是企業文化發展水平的體現，制度文化是企業管理文化的體現，觀念文化即企業精神，是指企業的價值觀、企業目標、經營哲學等無形的文化，是企業文化的核心內容。而目前多數企業文化建設中只重視表層硬文化建設，一味在視覺識別上大做廣告，而對制度建設和企業價值觀的培育重視較少。

4、企業文化建設理念雷同、內容趨同現象嚴重。改革開放初期的政治、經濟背景及后來的計劃經濟與市場經濟并軌，決定我國多數的中小企業具有很大的同一性和重復性，表現為企業文化建設理念雷同的多，企業使命概括的長、空的多，創新的少；多數企業文化建設大同小異，缺少行業特色和創意，讓消費者難以將其與其它同類企業加以區分，不利于企業培養自己的忠誠消費者。

三、建設有特色企業文化的對策

1、加強企業文化的學習、宣傳和規劃，提高認識。企業文化是企業的靈魂，而員工又是這靈魂的主體，因而要強化員工對企業文化的學習、培訓，引導員工正確認識企業文化的內涵和本質，樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，引導員工以優秀企業的優秀員工為榜樣，注重職業道德建設，把愛崗敬業、樂于奉獻、誠實守信、團結協作等思想觀念融入員工的價值觀念中，培養員工的主人翁責任感；通過基層簡報、會議等多種形式對企業文化進行宣傳，重點針對員工關心的熱點、焦點、難點、盲點問題和本行業務發展實際，引導員工自覺將自身發展和企業文化建設聯系起來。

2、企業發展戰略規劃、企業文化建設規劃與員工職業生涯規劃有機結合。企業發展戰略規劃是社會性員工職業生涯規劃的基礎和依據，社會性員工會根據企業發展戰略，結合自身的就業需求和優勢來判斷與企業崗位的相關性和對應性；企業文化發展規劃是促進員工制定和實施員工職業規劃的方向，一個良好的企業文化，都可以直接或間接地影響社會性員工職業生涯規劃。這包括從理念、制度文化、企業環境、企業形象等方面產生影響。企業理念與社會性員工價值觀一致，他們就會主動選擇企業并逐漸融入企業，企業制度文化決定企業能否接受社會性員工進入企業，社會性員工是否愿意選擇企業；社會性員工職業生涯規劃對企業發展戰略和企業文化建設規劃的內容會產生一定程度的影響，制定企業發展戰略規劃和企業文化建設規劃需要以員工職業生涯規劃為基準，社會性員工職業生涯規劃的執行狀況是制定和調整戰略規劃和企業文化建設規劃的依據，企業要整合員工之間的職業生涯，促成員工個人生涯規劃與企業的目標、方向一致，從而使企業的規劃和個人的規劃協同實施。

3、強化目標教育，實施人本管理，提高企業的整體治理水平。企業要加強對員工的企業發展目標、個人目標教育，引導員工把個人目標同企業發展目標有機地結合起來，從而實現企業和員工的共同發展；實施人本管理是建設企業文化的重要方式，注重對人才的培養與使用，注重員工的滿意度，重視員工的職業生涯規劃，重視對員工的教育培訓；推行柔性化治理，激發員工的工作熱情，不斷提升企業的整體治理水平。

4、不斷創新，塑造企業核心價值觀。企業文化應隨著時代的變化而變化，應把企業文化的時代特色與自身的發展相結合，不斷創新，塑造有突出個性特征的企業文化，從而體現本企業獨具一格的價值觀念、經營理念和行為方式。企業要從領導者和員工兩個方面進行企業核心價值觀的塑造，企業領導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業文化建設，創建獨具特色的企業文化；要培養員工的主人翁意識，加強員工對企業價值觀的理解與認識，努力營造良好的企業內部環境，優化用人環境、合作環境和競爭環境。