人力資源與人事管理精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識(shí)的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇人力資源與人事管理，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：人事管理　人力資源管理　區(qū)別與聯(lián)系

1.　名詞解釋

1.1　人事管理

人事管理一詞源出于英語Personnel-management，本意是“人員管理”。是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，謀求對(duì)工作人員的體力、心力和智力作最適當(dāng)?shù)睦门c最高的發(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。

人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

1.2　人力資源管理

人力資源管理（Human　Resource　Management，簡(jiǎn)稱HRM），是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分模塊或者六大模塊：（1）人力資源規(guī)劃；（2）招聘與配置；（3）培訓(xùn)與開發(fā)；（4）績(jī)效管理；（5）薪酬福利管理；（6）勞動(dòng)關(guān)系管理。

2.　人事管理與人力資源區(qū)別與聯(lián)系

2.1人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。

2.2　人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展，具有與人事管理大體相似的職能，但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變，造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。

2.3　人力資源管理是人事管理的一種嶄新方式。人力資源管理通常是指組織活動(dòng)范圍內(nèi)針對(duì)人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法。

2.4　在人事管理中，企業(yè)對(duì)人的看法局限于人力是一種成本，在使用時(shí)以節(jié)約為目標(biāo)；而人力資源管理將人視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制。

2.5　人事管理中企業(yè)所有者將人視為成本，在他們看來，雇員的所得正是他們的所失，所以勞資關(guān)系比較緊張，人事部門經(jīng)常陷于勞資糾紛的陷阱之中，他們被迫通過服務(wù)、保障、職工參與等手段緩和勞資關(guān)系。在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源，企業(yè)將主動(dòng)建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系。

2.6　人事管理與人力資源管理的職能也不所不同。傳統(tǒng)的人事管理著重對(duì)人員進(jìn)行日常事務(wù)管理，保證組織的活動(dòng)正常進(jìn)行，對(duì)人員的管理缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源管理則更多的強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，鄭重于組織的發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人發(fā)展，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大貢獻(xiàn)。人事管理更多關(guān)注對(duì)集體起作用的系統(tǒng)和框架，而人力資源管理想念個(gè)體和組織目標(biāo)之間存在靈活性和一致性，努力探索組織利益和員工發(fā)展的“雙贏”戰(zhàn)略。

2.7　與傳統(tǒng)人事管理中的年終考核相比，人力資源管理更注重對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)估。與傳統(tǒng)人事管理中較多強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織利益的服從不同，人力資源管理非常注意員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與組織利益的統(tǒng)一，在員工隊(duì)伍中發(fā)掘出更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。組織要留住員工，保持他們的工作熱情與責(zé)任感，就必須注重員工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督與考察，這樣有利于使員工產(chǎn)生作為組織一員的良好感覺，進(jìn)而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

總之，從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新，它們的差別并非僅僅是形式的，而是有本質(zhì)的區(qū)別。

3.　從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變

在我國(guó)現(xiàn)行干部制度中，對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫做人事管理。人事管理淵源已久，形成了一套完整的管理程序、方法和管理系統(tǒng)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)的轉(zhuǎn)型，人事管理也在發(fā)生著根本性的變革。各級(jí)人事部門、人事干部的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，不斷變化，傳統(tǒng)的人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。“以人為本”逐漸成為管理的內(nèi)涵，成為管理追求的目標(biāo)。

人們?cè)絹碓角逦卣J(rèn)識(shí)到，人是可待利用的資源。充分開發(fā)和有效利用科技和人力資源，可以用較小的投資、更合理的投入和資源配置來獲取最大效益。人力資源管理與開發(fā)日益引起理論界和實(shí)際工作部門的重視。如何把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性人才開發(fā)上來，是我國(guó)人事制度改革的重要課題。

從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會(huì)文化背景和管理領(lǐng)域基礎(chǔ)的變革。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，要求組織降低管理成本以減少競(jìng)爭(zhēng)壓力和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源成本在組織總成本在所占比例越來越大，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)特別是科技的迅猛發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。伴隨著飛速發(fā)展經(jīng)濟(jì)的到來，高科技產(chǎn)業(yè)要求員工熟練而快捷的掌握和應(yīng)用新的科學(xué)知識(shí)和技能，只有加強(qiáng)企業(yè)的人力資源開發(fā)，并建立符合市場(chǎng)需要的管理機(jī)制，從而提高企業(yè)將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力，才能使企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力。

4.　結(jié)束語

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標(biāo)以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]人力資源管理資料大全

[2]中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向研究生課程

[3]人力資源管理發(fā)展前景

篇2

人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對(duì)工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對(duì)企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負(fù)責(zé)對(duì)人員的調(diào)動(dòng)，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對(duì)人事管理以及人力資源管理的含義進(jìn)行了分析，還對(duì)二者的差異性進(jìn)行了介紹，希望可以對(duì)企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進(jìn)企業(yè)的管理制度更加完善，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績(jī)效考核等制度，使員工對(duì)工作充滿了興趣，對(duì)工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對(duì)企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對(duì)人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對(duì)企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對(duì)員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評(píng)定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績(jī)效考核，處理好員工工資等級(jí)的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對(duì)崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗(yàn)員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動(dòng)的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價(jià)值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實(shí)現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對(duì)管理目標(biāo)的制定、實(shí)施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對(duì)員工的培訓(xùn)和績(jī)效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動(dòng)員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時(shí)，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時(shí)期，以此促進(jìn)企業(yè)從長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)對(duì)比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計(jì)入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實(shí)現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對(duì)于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對(duì)員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。人力資源視是一種對(duì)人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計(jì)劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時(shí)還包含增強(qiáng)工作人員的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會(huì)的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計(jì)到的活動(dòng)是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實(shí)明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動(dòng)，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對(duì)來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對(duì)事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動(dòng)的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長(zhǎng)久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對(duì)企業(yè)發(fā)展過程的全動(dòng)態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價(jià)值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個(gè)整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對(duì)傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點(diǎn)的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會(huì)的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對(duì)人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時(shí)人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價(jià)值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會(huì)

參考文獻(xiàn)：

[1]劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009(22).

[2]田玉新.淺議傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2009(18).

[3]張潤(rùn)興.論我國(guó)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業(yè)時(shí)代,2011(14).

[4]李君.淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012(07).

篇3

關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度

中圖分類號(hào):F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1674-1145(2009)27-0053-02

人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

(一)本質(zhì)區(qū)別

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

(二)管理的重點(diǎn)

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測(cè)，發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，使員工的優(yōu)勢(shì)最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化，沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

(三)職責(zé)重心

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢(shì)及人員安排，并且對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

(四)出發(fā)點(diǎn)不同

人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績(jī)效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令，沒有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。

(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前，很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。

(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象，對(duì)員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

三、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

(一)以人為本

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

(二)動(dòng)態(tài)管理

人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理，重視員工的開發(fā)使用，強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個(gè)人情況，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

參考文獻(xiàn)

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[關(guān)鍵詞]：人事管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1　人事管理階段

早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)，例如管理福利計(jì)劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2　人力資源管理階段

最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學(xué)家彼德，德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。，而且，人力資源部開始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來的需要。

二、人事管理與人力資源管理的區(qū)別

從人事管理到人力資源管理，無論是管理理念、管理地位還是管理的目標(biāo)都有著本質(zhì)的區(qū)別。

1　管理理念。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過為完成“事”而存在，人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開發(fā)人力資源以實(shí)現(xiàn)其有效利用，人力資源被視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，而且是可以被用來提供未來收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來源。從把人作為機(jī)器的附屬品到作為獲取章爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來源，人力資源管理理念產(chǎn)生了根本的轉(zhuǎn)變。

2　管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒有任何聯(lián)系。人力資源管理階段，人力資源管理開始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的雙重角色，人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。在這一時(shí)期，人力資源管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)中的一員，人力資源管理直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過程。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過開發(fā)和人力資源實(shí)踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

3　管理目標(biāo)。人事管理階段，其管理的目標(biāo)是本部門的工作績(jī)效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的依據(jù)；人力資源管理階段，不僅注重部門的績(jī)效，更關(guān)注入力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)注是如何通過人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。在這一新的理念下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否對(duì)組織在提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變

人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動(dòng)模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且。人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時(shí)間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。為應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須從以下幾個(gè)方面努力，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色。

1　關(guān)注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)，即通過整合外界信息和資源，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其是要能夠洞察到機(jī)遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

2　提高人力資源管理者的素質(zhì)。人力資源管理要求其必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值鏈和創(chuàng)造顧客價(jià)值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來思考和研究人力資源管理問題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績(jī)，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來調(diào)動(dòng)和開發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)還必須具備一定的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和能力。

3　注重人力資本的積累與開發(fā)。人力資源觀念認(rèn)為，人力資源更是一種資本。而且只有那些掌握了知識(shí)與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識(shí)的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識(shí)的積累。因此，使個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識(shí)和內(nèi)部知識(shí)融合起來以形成公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容。

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一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵

1．傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)涵。所謂的人事管理是運(yùn)用科學(xué)管理的原理和制度，對(duì)人事工作進(jìn)行組織、計(jì)劃和協(xié)調(diào)等。主要是事務(wù)性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整和職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等情況。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理強(qiáng)調(diào)“以事為本”，抑制了人的能動(dòng)性，不利于工作質(zhì)量的改進(jìn)和工作效率的提高，它過分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國(guó)家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。

2．現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵。現(xiàn)代人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，建立健全人才短期和長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)與員工發(fā)展的最大化。在其管理過程中加入了以心理學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、組織學(xué)、行為科學(xué)等理論基礎(chǔ)，通過挖掘員工的潛力、發(fā)揮員工的積極性和主觀能動(dòng)性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理實(shí)質(zhì)上是通過它實(shí)現(xiàn)企業(yè)的個(gè)體員工優(yōu)化和集體組織優(yōu)化，使之成為企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”。人，是企業(yè)管理中的重要資源，也是第一資源。企業(yè)中一切活動(dòng)都要以人為中心，也就是“以人為本”，而這個(gè)“本”就是“人性”，人力資源管理中的“以人為本”，就是以人性為主體的管理，是利用人性、管理人性以達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)要獲取長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，其關(guān)鍵是緊緊抓住“選、用、育、留、引”五個(gè)環(huán)節(jié)，真正做到選出潛力人才、用好現(xiàn)有人才，培育后備人才、留住有用人才、吸引緊缺人才。

二、從人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的演進(jìn)

1．傳統(tǒng)人事管理階段。傳統(tǒng)人事管理把人看作一種成本。員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。這一階段人事管理工作呈現(xiàn)出以下特征：

（1）傳統(tǒng)人事管理主要是事務(wù)性管理。在企業(yè)中地位較低，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。它是對(duì)公司人事制度的貫徹予實(shí)踐，是國(guó)家管理活動(dòng)的組成部分。沒有需要?jiǎng)?chuàng)新和前瞻性思考的東西。人們普遍會(huì)認(rèn)為，人事管理只是一項(xiàng)技術(shù)含量低、專業(yè)性差的活動(dòng)，無法與生產(chǎn)、財(cái)務(wù)和銷售工作相提并論。

（2）企業(yè)將員工視為一種成本負(fù)擔(dān)，將員工角色物質(zhì)化，員工與企業(yè)的關(guān)系屬于單純的雇用關(guān)系，員工的發(fā)展跟企業(yè)沒有直接的關(guān)系。企業(yè)支付員工工資，員工做好分配好的工作，并不需要進(jìn)一步思考自己的發(fā)展以及對(duì)公司的影響。工作內(nèi)容單一，企業(yè)和員工相互之間沒有歸屬感和信任感。

（3）傳統(tǒng)人事管理，往往把對(duì)所管轄區(qū)域內(nèi)的人的管理當(dāng)成對(duì)他們的檔案的管理，使活生生的人變成了一堆卡片，而不能解決人才的有效配置問題，即人才如何鑒別和如何調(diào)配的問題。按傳統(tǒng)人事管理的做法，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的調(diào)整”，而實(shí)際上，兩者是有本質(zhì)區(qū)別的，如一個(gè)財(cái)務(wù)科長(zhǎng)，就與現(xiàn)代管理模式下的財(cái)務(wù)總監(jiān)有很大的差別，而在現(xiàn)代管理模式下，人事科長(zhǎng)就很可能不是一個(gè)常設(shè)的職銜，而是由某個(gè)主管資源調(diào)配的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人來兼任這個(gè)職能。

2．人力資源管理階段。1954年德魯克提出“人力資源”這一概念。德魯克認(rèn)為管理具有更寬泛的3個(gè)職能:管理企業(yè)、管理其他經(jīng)營(yíng)管理人員、管理員工及其工作。人力資源管理實(shí)際上同財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、市場(chǎng)等其他管理職能一樣重要，卻往往被人忽視。它包括所有的人事行政管理、勞資關(guān)系處理、員工關(guān)系協(xié)調(diào)以及人員開發(fā)。與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理呈現(xiàn)出許多變化。

（1）理論上有所創(chuàng)新。傳統(tǒng)工業(yè)時(shí)代以“事”為中心的人事管理模式逐漸被知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“以人為本”的人力資源管理模式所取代。創(chuàng)新能力成為企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，知識(shí)、技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展核心，人力資源成為企業(yè)的第一資源。

（2）人力資源管理更具戰(zhàn)略性。勞動(dòng)人事管理基本上還停留在一種業(yè)務(wù)管理的范疇。人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，更具目標(biāo)性和指導(dǎo)性。

（3）人力資源管理更著眼于未來。傳統(tǒng)觀念把勞動(dòng)力管理部門看成是純消費(fèi)部門，因而對(duì)人力支出也是盡可能減少。現(xiàn)代觀念把人力資源管理的重點(diǎn)放在開發(fā)人的潛在能力上。它以投資的目光看待培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才和開發(fā)人才，它謀求的是在可以預(yù)期的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式，它是謀求企業(yè)發(fā)展的潛力的投資，因而它更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性和增值可能。

（4）人力資源管理比勞動(dòng)人事管理更具系統(tǒng)性，它是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，且其管理方式也更趨于靈活。這一點(diǎn)在它的職能分析中可以得到體現(xiàn)。人力資源管理工作，考慮的是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，它所制定的各種規(guī)劃也緊緊圍繞著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

1．管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，過分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，管理活動(dòng)局限于為事配人。同時(shí)，也忽略了人作為一種資源可以加以開發(fā)利用的事實(shí)，員工往往從事事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員的潛在能力。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把人看作是企業(yè)的首要資產(chǎn)，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)需求這是企業(yè)核心價(jià)值觀的高度體現(xiàn)，是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。

2．在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門只是企業(yè)的一個(gè)業(yè)務(wù)部門或辦事機(jī)構(gòu)，而人力資源管理部門則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部門，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因此，人力資源管理成為企業(yè)最重要的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略核心。

3．對(duì)人力的管理理念不同。傳統(tǒng)人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源。在現(xiàn)行的會(huì)計(jì)制度中，對(duì)人員的投資諸如工資、獎(jiǎng)金、福利、招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等都被記入產(chǎn)品成本，從而嚴(yán)格地控制對(duì)人力的投資，限制了員工的積極性和工作績(jī)效，使員工不愿發(fā)揮全部潛力，妨礙了生產(chǎn)技術(shù)的改進(jìn)和物質(zhì)成本的降低，增加了產(chǎn)品的成本。現(xiàn)代人力資源則認(rèn)為人力是資源，不僅是自然性的資源，而且是一種資本性資源。與物質(zhì)資本的邊際收益遞減規(guī)律相反，人力資本體現(xiàn)的則是邊際收益遞增規(guī)律，即隨著人力資本積累的增加，人力資本的收益率將會(huì)提高，而不是下降。可以這樣說，企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、保健等方面的投資收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一切其他形態(tài)投資的收益率。

4．管理的著力點(diǎn)不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員（崗位）的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)等，而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式，基于人性的管理有時(shí)是用技術(shù)和資金等管理手段無法達(dá)到的另一層次的管理，是通過體現(xiàn)對(duì)人性需求的合理滿足，得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理，可能以小博大，四兩撥千斤，使“合適的人在合適的位置上”，以激活員工為手段，創(chuàng)造出“以十當(dāng)百，以百當(dāng)千”的積數(shù)績(jī)效。

5．管理的思想不同。傳統(tǒng)人事管理的指導(dǎo)思想是對(duì)人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理，而現(xiàn)代人事管理則從系統(tǒng)論的思想出發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動(dòng)態(tài)的管理，高度重視對(duì)人的管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性。在對(duì)員工進(jìn)行全過程的縱向管理方面，傳統(tǒng)人事管理把員工的錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休等相互關(guān)聯(lián)的幾個(gè)階段人為地隔開，孤立地進(jìn)行管理，造成上述各階段的彼此脫節(jié)。從橫向上看，傳統(tǒng)人事管理把相互聯(lián)系的人劃歸各部門，各部門從各自管轄范圍出發(fā)，進(jìn)行分塊式管理，難以發(fā)揮人員的整體優(yōu)勢(shì)。現(xiàn)代人力資源管理則克服了上述弊端，把錄用、培訓(xùn)、使用、調(diào)動(dòng)、升降、退休有機(jī)聯(lián)系起來，克服了部門分割的局限，將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過程管理。

6．組織績(jī)效評(píng)價(jià)上的不同。在組織上，人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個(gè)，其功能僅僅是整個(gè)人員管理的一部分，其他部門如行政、生產(chǎn)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中，人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個(gè)層面，在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。人事管理的主要對(duì)象是管理層，而企業(yè)中的操作層仍然被視為勞動(dòng)力進(jìn)行管理，這不僅傷害了他們的積極性，也很難融洽雙方關(guān)系。在視員工為資源的人力資源管理中，對(duì)這種資源的開發(fā)就不僅限于管理層，以個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)的人力資源管理，將拓展到勞資關(guān)系的各個(gè)方面。

人事管理中績(jī)效評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效的現(xiàn)狀，并以此作為報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、提升的有力依據(jù)，因而員工有抵觸心理，懼怕績(jī)效評(píng)價(jià)。人力資源管理中的績(jī)效評(píng)價(jià)目的在于獲得員工績(jī)效現(xiàn)狀的信息，找到與目前及未來要求的差距，績(jī)效優(yōu)秀的員工將得到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、提升等鼓勵(lì)，而績(jī)效較差的員工將得到培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為未來的職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)，所有員工將從中受益，績(jī)效考評(píng)成為員工與企業(yè)之間主動(dòng)交流的有力手段。

四、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變需要解決的問題

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡(jiǎn)單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下三個(gè)問題：

1．觀念問題。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實(shí)現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)人事管理以事為中心，在管理過程中強(qiáng)調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當(dāng)薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)以事為中心的傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)不再適應(yīng)時(shí)展的要求。管理者要順應(yīng)時(shí)展的趨勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認(rèn)識(shí)到“人是組織最寶貴的財(cái)富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發(fā)展與組織發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來。其次是從靜態(tài)管理觀念向動(dòng)態(tài)管理觀念轉(zhuǎn)變，從單一管理觀念向系統(tǒng)管理觀念轉(zhuǎn)變。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛運(yùn)用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態(tài)的管理方式難以適應(yīng)時(shí)展的需要。管理者必須根據(jù)實(shí)際環(huán)境的變化，變“靜態(tài)管理”為“動(dòng)態(tài)管理”，使人力資源管理適應(yīng)組織環(huán)境的變化。同時(shí)還應(yīng)當(dāng)注意，傳統(tǒng)人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)人力資源管理發(fā)展的需要。因此，管理者在實(shí)踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達(dá)到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2．認(rèn)識(shí)問題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，無論任何國(guó)家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、制定相應(yīng)的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃，而人力資源管理是發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分。企業(yè)要樹立現(xiàn)代的人力資源觀，要從戰(zhàn)略的高度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，充分考慮和評(píng)估人力資源管理在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用和地位。現(xiàn)代的人力資源觀認(rèn)為對(duì)人力的投入不是一項(xiàng)花費(fèi)，而是一項(xiàng)投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也是一個(gè)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人力資源管理作為國(guó)家、經(jīng)濟(jì)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵性因素。與此相應(yīng)的，人力資源管理部門在企業(yè)管理體系中也成為一個(gè)事關(guān)全局的關(guān)鍵部門，事實(shí)上，現(xiàn)在越來越需要在企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃制定的早期階段就將人事部門吸收進(jìn)來，結(jié)合人力資源的開發(fā)與管理來確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

3．技術(shù)問題。人力資源管理是一門綜合性、應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，它不僅講究科學(xué)性和系統(tǒng)性，而且講究實(shí)踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計(jì)到組織設(shè)計(jì)、工作分析、從測(cè)評(píng)考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術(shù)含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務(wù)于員工，吸引并留住企業(yè)的核心人才、更全面地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的績(jī)效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理若想真正實(shí)現(xiàn)功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術(shù)問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制

任何一個(gè)管理體制都是在不斷變革中逐步完善起來的，只有適用、適應(yīng)，沒有完美無缺。盡管人力資源管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有成功的模式，但不能照搬照抄，必須積極探索適合我國(guó)國(guó)情、適合本企業(yè)實(shí)際的人力資源管理模式。

1．引入競(jìng)爭(zhēng)體制。人力資源管理必須是在競(jìng)爭(zhēng)和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展主要依賴于與員工建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，通過競(jìng)爭(zhēng)和雇用制的建立，使員工感覺到市場(chǎng)的壓力，才會(huì)有創(chuàng)新創(chuàng)造的動(dòng)力，使其處于被激活狀態(tài)。

2．建立公正合理的價(jià)值分配體系。價(jià)值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。一是激勵(lì)體制的價(jià)值分配，使個(gè)人處于激勵(lì)激活狀態(tài)。二是運(yùn)用多種價(jià)格分配形式，給員工提供不同的競(jìng)爭(zhēng)“跑道”和動(dòng)力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、股權(quán)分配及轉(zhuǎn)讓制、獎(jiǎng)金分配制、職務(wù)崗位津貼制、崗位調(diào)整機(jī)會(huì)、職稱評(píng)定和職務(wù)升遷等，形成個(gè)人自身價(jià)值與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的有機(jī)集合，個(gè)人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價(jià)值分配機(jī)制。