企業(yè)管理小知識精選(五篇)

序言：作為思想的載體和知識的探索者，寫作是一種獨(dú)特的藝術(shù)，我們?yōu)槟鷾?zhǔn)備了不同風(fēng)格的5篇企業(yè)管理小知識，期待它們能激發(fā)您的靈感。

篇1

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；知識型員工；工作滿意度

一、中小民營企業(yè)中知識型員工流失的原因

（一）外部環(huán)境因素

外部環(huán)境因素主要包括人才市場、國家和地區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。人才市場是人才面臨的直接環(huán)境。當(dāng)失業(yè)率上升時(shí)，流失率降低；而當(dāng)失業(yè)率降低時(shí)，流失率上升。另外，我們還應(yīng)該從人才市場的寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性三個(gè)方面來考慮人才市場對知識型員工流失率的影響。寬裕度指工作空缺率與非就業(yè)率的比值。不穩(wěn)定性指人才市場不可預(yù)測的變化率。復(fù)雜性指人才市場的成分、結(jié)構(gòu)的異質(zhì)性，個(gè)體的差異性等。寬裕度、不穩(wěn)定性和復(fù)雜性的不同組合，會產(chǎn)生六種不同的人才市場環(huán)境和流失率。

產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對中小民營企業(yè)的知識型員工流失的影響還在于：一是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整會使得知識型員工從一個(gè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向另一個(gè)產(chǎn)業(yè)；二是新興產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，使得其他產(chǎn)業(yè)的知識型員工流失而進(jìn)入該產(chǎn)業(yè)。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與扶持受到國家的宏觀干預(yù)，因而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對知識型員工流動的影響受到國家政策的影響。

國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r對中小民營企業(yè)的知識型員工流失的影響包括經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益兩方面的影響。高速度發(fā)展的經(jīng)濟(jì)對人才提出了更高的要求，要求人才具有更高層次的知識和技能，要求人才具有更加良好的素質(zhì)，這迫使一些知識型員工重新返回學(xué)校接受教育。所以在高經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度下，中小民營企業(yè)的知識型員工流失率會增高。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的效益可以用通貨膨脹的指標(biāo)來測試。在高通貨膨脹率的情況下，一些知識型員工為了維持自己和家庭的生活水平，不得不尋找更高薪酬的工作，從而導(dǎo)致知識型員工流失率增加。

（二）中小民營企業(yè)因素

中小民營企業(yè)對知識型員工流失率的影響主要在以下幾個(gè)方面：中小民營企業(yè)所處的行業(yè)類型、中小民營企業(yè)的特征、中小民營企業(yè)的收入政策、福利政策、民營企業(yè)主的管理風(fēng)格、工作團(tuán)隊(duì)、溝通因素。

第一，產(chǎn)業(yè)類型。中小民營企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)類型對知識型員工流失的影響是很大的，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是不同的產(chǎn)業(yè)其知識型員工流失率是不一樣的。知識密集型產(chǎn)業(yè)的知識型員工流失率要高于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。因?yàn)橹R密集型的產(chǎn)業(yè)比勞動密集型的產(chǎn)業(yè)更有發(fā)展前途，因而會給知識型員工帶來更多的機(jī)會。二是產(chǎn)業(yè)的演變對知識型員工的流失具有很大影響，關(guān)于這點(diǎn)已經(jīng)在外部環(huán)境因素的分析中討論過了。

第二，企業(yè)的特征。企業(yè)的特征主要包括三個(gè)方面：一是企業(yè)的規(guī)模。中小民營企業(yè)的規(guī)模一般不大，給知識型員工帶來的不安全感較強(qiáng)，且人才都以進(jìn)入大規(guī)模的企業(yè)而感到自豪。另外，中小民營企業(yè)的規(guī)模小，企業(yè)內(nèi)部適合于知識型員工輪崗的崗位較少，從而使得知識型員工內(nèi)部流動的機(jī)會不多，而這種內(nèi)部的流動對增加知識型員工的工作滿意度，減少流失是很有好處的。二是企業(yè)在產(chǎn)業(yè)中所處的地位。通常中小民營企業(yè)在本產(chǎn)業(yè)中所處地位較低，所占份額較少，使得其知識型員工的安全感不高，流失也更易發(fā)生。而且，企業(yè)地位越高個(gè)人也越有發(fā)展前途。因此，中小民營企業(yè)的知識型員工流失率較高。三是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。知識型員工之所以愿意留在企業(yè)中，重要的一點(diǎn)就是，企業(yè)能夠給知識型員工帶來較為滿意的個(gè)人收入，而個(gè)人收入是與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊密相連的，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益越低，知識型員工收入就低，流失率就越高。

第三，企業(yè)的收入政策、福利政策。人的需求是分層次的，無論是Maslow的需求層次論，Herzberg的雙因素理論，還是Alderfer的ERG理論，生理的需要是第一位的。作為滿足這一需要的最重要的保障——個(gè)人收入水平，是個(gè)體擇業(yè)的首要考慮因素，追求更高的收入是知識型員工流動的一個(gè)重要的原因。大部分中小民營企業(yè)由于實(shí)力有限而無法提供具有較強(qiáng)外部競爭性的薪酬，從而導(dǎo)致中小型民營企業(yè)的知識型員工流失。知識型員工因收入而流失的另一個(gè)重要的原因是，個(gè)人不能忍受國家或地區(qū)的通貨膨脹。高通貨膨脹率會給個(gè)人帶來生活壓力，迫使他們尋求更高收入的工作。除了國家應(yīng)采取一定的措施外，中小民營企業(yè)也必須對人才收入政策做出相應(yīng)的調(diào)整。另外，許多中小民營企業(yè)忽視制度建設(shè)，偏好人治，從而影響了企業(yè)收入的公平性、均等性和合理性，造成知識型員工流失。

良好的福利政策通常會產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，彌補(bǔ)收入政策的不足。良好的福利政策還表明了企業(yè)長期雇用員工的愿望。中小民營企業(yè)由迫于生存的壓力一般無暇顧及企業(yè)福利，企業(yè)主與知識型員工無法建立起彼此長期合作的心里契約，從而導(dǎo)致知識型員工注重眼前的利益得失，引起知識型員工流失現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。

第四，民營企業(yè)主的管理風(fēng)格。民營企業(yè)主的管理風(fēng)格是指民營企業(yè)主對知識型員工采取的管理方式取向。對知識型員工的管理主要有任務(wù)導(dǎo)向式管理和人本導(dǎo)向式管理兩種方式。通常中小民營企業(yè)主對知識型員工采取任務(wù)導(dǎo)向式管理方式，通過確定知識型員工的工作任務(wù)、責(zé)任范圍、績效要求等，來實(shí)現(xiàn)對知識型員工的管理。這是一種傳統(tǒng)的管理模式，它忽視了人的內(nèi)在動力和需求而導(dǎo)致知識型員工的流失。

第五，工作團(tuán)隊(duì)。企業(yè)是由團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的，而團(tuán)隊(duì)又是由個(gè)體構(gòu)成的，團(tuán)隊(duì)規(guī)范會對其成員產(chǎn)生壓力，這種壓力受到個(gè)體素質(zhì)的影響。當(dāng)壓力大到超過知識型員工的承受能力時(shí)，其很可能選擇離開團(tuán)隊(duì)的行為。

第六，溝通因素。現(xiàn)代人力資源管理理論認(rèn)為，增加信息溝通可以改善人際關(guān)系，消除因信息不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團(tuán)隊(duì)之間的沖突。信息阻塞是影響知識型員工發(fā)揮積極性，使其流失的一個(gè)重要因素。企業(yè)內(nèi)的集權(quán)度是影響知識型員工信息溝通的一個(gè)重要原因。中小民營企業(yè)的集權(quán)度通常較高，從而使知識型員工之間的平行溝通、上級與下級之間的上行和下行溝通困難，知識型員工很難發(fā)泄自己的不滿情緒，導(dǎo)致其流失率高。

（三）知識型員工自身的因素

第一，工作滿意度。影響工作滿意度的因素有報(bào)酬和晉升、企業(yè)氛圍、管理風(fēng)格、期望。報(bào)酬不僅能使知識型員工滿足生理需要，而且是個(gè)人成就受到尊重的象征，所以低收入會導(dǎo)致較低的工作滿意度。晉升能給知識型員工帶來更豐富的工作內(nèi)容、更高的收入、更大工作自由度和自，這些都有助于員工工作滿意度的提高。對企業(yè)氛圍有負(fù)面影響的因素包括企業(yè)集權(quán)度、不暢通的溝通渠道、缺乏民主性等。中小民營企業(yè)由于自身實(shí)力不夠以及企業(yè)主的目光短淺，通常提供給知識型員工的報(bào)酬不具有外部競爭性；中小民營企業(yè)由于規(guī)模不大，知識型員工晉升的機(jī)會有限；民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)過程中，企業(yè)的成長幾乎完全取決于民營企業(yè)主個(gè)人的智慧和膽識，企業(yè)的成功強(qiáng)化了民營企業(yè)主“一人說了算”的管理作風(fēng)，造成了民營企業(yè)主高度集權(quán)、缺乏民主的工作作風(fēng)；當(dāng)今，大多數(shù)中小民營企業(yè)主仍然把人看作工具，以工作任務(wù)為導(dǎo)向，以利潤為中心，根本沒有以人為本的觀念，繁重的工作任務(wù)、過高的最低績效要求、單調(diào)的工作內(nèi)容使知識型員工感到不安和乏味；外界環(huán)境越好，提供的機(jī)會越多，知識型員工的生活期望越高，則其對現(xiàn)有工作的滿意度越低。以上這些原因造成中小民營企業(yè)的知識型員工的工作滿意度較低，從而導(dǎo)致其流失。

第二，個(gè)人文化意識。文化的差異決定了知識型員工工作價(jià)值觀的差異，工作價(jià)值觀是員工對工作和工作相關(guān)問題的基本態(tài)度。具有較強(qiáng)權(quán)力距離意識的知識型員工認(rèn)為自己的上級應(yīng)該給自己更大的權(quán)力，自己應(yīng)當(dāng)不斷得到提升和重用，晉升是最重要的需要，一旦這種需要得不到滿足，他就會對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿。具有強(qiáng)不確定性避免意識的知識型員工具有較高憂慮性，對未來擔(dān)憂，在個(gè)人擇業(yè)時(shí)認(rèn)為企業(yè)的規(guī)模是極為重要的，常常喜歡選擇大企業(yè)作為滿足自己需要的環(huán)境。而且，其認(rèn)為，企業(yè)要有明確的目標(biāo)和制度，企業(yè)的制度必須遵守，不能違反；企業(yè)的管理應(yīng)由專家來進(jìn)行，組織結(jié)構(gòu)要明確并受到重視。中國是個(gè)具有較強(qiáng)權(quán)力距離意識和強(qiáng)不確定性避免意識的國家，中小民營企業(yè)的規(guī)模決定了知識型員工晉升的空間有限，且企業(yè)主傾向于把自己的親朋好友安排在各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上。中小民營企業(yè)一般沒有戰(zhàn)略目標(biāo)、完善的規(guī)章制度和清晰的組織結(jié)構(gòu)，即使有一些零散的制度也沒有得到有效執(zhí)行，出現(xiàn)出管理隨意化的特征。另外，中小民營企業(yè)主通常不愿請職業(yè)經(jīng)理人來管理企業(yè)而喜歡自己在企業(yè)管理實(shí)踐中不斷摸索，以上原因造成了知識型員工流失率的上升。

二、中小民營企業(yè)中知識型員工流失的對策

第一，為知識型員工個(gè)體成長和職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造條件。中小民營企業(yè)應(yīng)把組織職業(yè)生涯管理和個(gè)人職業(yè)生涯管理較好地結(jié)合起來，站在員工的角度幫助其設(shè)立個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于當(dāng)今企業(yè)的生存環(huán)境瞬息萬變，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇用制就顯得與環(huán)境格格不入了，為知識型員工提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長機(jī)會，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為知識型員工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會，又能為其提供發(fā)展所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會有吸引力，就能換來隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠。例如，通過工作重新設(shè)計(jì)，中小民營企業(yè)可以幫助知識型員工消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容、責(zé)任深化，豐富化，豐富其工作經(jīng)驗(yàn)，拓寬其眼界；通過內(nèi)部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或從事更具挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性工作的知識型員工能有機(jī)會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會也有助于減小知識型員工的流失率。

第二，運(yùn)用多種個(gè)性化激勵策略。員工流失是個(gè)人行為，我們應(yīng)該根據(jù)知識型員工的特征制定和實(shí)施全方位的個(gè)性化激勵策略，以控制員工流失。在激勵重點(diǎn)上，企業(yè)對知識型員工的激勵不僅要以金錢為手段，更重要的是以成就、成長和情感激勵為主。在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)與知識型員工之間應(yīng)形成一種新的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)，通過合理授權(quán)，充分信任，鼓勵他們通過自主管理式團(tuán)隊(duì)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同成長。此外，通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環(huán)境，使知識型員工產(chǎn)生被尊重、信任的感覺，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)形成和諧的人際關(guān)系，從而增進(jìn)企業(yè)凝聚力。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)關(guān)愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個(gè)人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合；在激勵時(shí)間效應(yīng)上，要把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對人才的長期正效應(yīng)；在激勵報(bào)酬機(jī)制的設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎酬的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配的事前、事中、事后三個(gè)環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計(jì)獎酬的機(jī)制。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，薪酬激勵仍是激勵的主要形式。合理的薪酬體系必須具有內(nèi)部公平性、外部競爭性。其有效的激勵性表現(xiàn)為在數(shù)量上企業(yè)支付給知識型員工的薪酬要與其專業(yè)知識和技能相符合，要按績分配；在時(shí)間上要正確反映員工的長期績效和短期績效的關(guān)系；在激勵效果上要清晰區(qū)分固定薪酬和浮動薪酬的比例，以便能夠真正實(shí)現(xiàn)長期激勵。［5］在可承受的范圍內(nèi)企業(yè)應(yīng)盡量為知識型員工提供良好的自助式福利，這有助于雙方長期合作的心里契約的建立。

JournalofYunnanFinance&EconomicsUniversityVol22，No6第三，重視企業(yè)文化降低知識型員工流失率的作用。企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。從人力資源管理角度看，中小民營企業(yè)應(yīng)該主要從人員招聘、培訓(xùn)、績效管理等三個(gè)方面發(fā)揮企業(yè)文化降低知識型員工流失率的作用：一是基于企業(yè)文化的人員招聘。對文化和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)匹配的基礎(chǔ)之一，不同的企業(yè)有不同的文化和價(jià)值觀，形成了各自的“文化背景”，根據(jù)本企業(yè)的文化和管理風(fēng)格，就可以判斷合適的員工需要具備哪些素質(zhì)、特性，然后以此為指導(dǎo)來考慮應(yīng)聘者是否能與企業(yè)的環(huán)境很好的融合。中小民營企業(yè)應(yīng)努力貫徹以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的招聘政策，在招聘中注重員工素質(zhì)測評，盡量使員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，選拔那些具有團(tuán)結(jié)、謙讓關(guān)心和幫助他人、忠誠、熱情、豁達(dá)、勤奮、吃苦耐勞品格的員工，以減少知識型員工的離職率。二是基于企業(yè)文化的培訓(xùn)。在中小型民營企業(yè)知識型員工培訓(xùn)中，必須在新員工入職培訓(xùn)課程中增加企業(yè)核心價(jià)值觀和公司制度的培訓(xùn)，幫助新員工了解和理解企業(yè)文化，增強(qiáng)核心價(jià)值觀認(rèn)同。對現(xiàn)有知識型員工也應(yīng)該定期開展文化方面的培訓(xùn)或研討會，以不斷深化知識型員工對企業(yè)價(jià)值觀的理解。三是基于企業(yè)文化的績效管理。企業(yè)文化不僅僅對績效管理制度的擬訂起作用，而且對績效管理的實(shí)施、運(yùn)行起一種無形的指導(dǎo)和影響作用。企業(yè)文化最終通過企業(yè)的價(jià)值評價(jià)體系（績效管理體系）、價(jià)值分配體系來發(fā)揮其功能，通過績效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到在全體員工中形成相對統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過程。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化對績效管理有一種情景規(guī)定作用，決定了知識型員工的滿意度、成就感和榮譽(yù)感，在績效管理中使企業(yè)成員的精神需要獲得滿足，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵作用。

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篇2

1.1概念知識型員工是指那些在組織中具備一定的知識和技術(shù)，通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)而不是通過體力勞動或重復(fù)性勞動，從事獲取、創(chuàng)造、整合和應(yīng)用知識等工作，并能為企業(yè)帶來知識資本增值的人。

1.2特征①人力資本存量較高。知識型員工屬于創(chuàng)新型人力資本，一般都在前期個(gè)人人力資本投資上花費(fèi)頗多，經(jīng)過長期的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)豐富了知識，因此具有較高的人力資本存量，而且能更快地接受新知識，動態(tài)地增加自己的人力資本存量。②相對價(jià)值較大。知識型員工最主要的價(jià)值在于能夠?qū)⒁栏接谒麄儌€(gè)人身上的經(jīng)驗(yàn)、技能、判斷等知識運(yùn)用于工作中，并促使這些潛在的知識轉(zhuǎn)化為組織的知識，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)。③產(chǎn)出的潛在性較強(qiáng)。知識型員工的高使用價(jià)值是潛在的，其價(jià)值不僅取決于貢獻(xiàn)意愿和程度、相互間知識的匹配程度，也取決于其知識和技能與工作目標(biāo)的符合程度、與組織其他資源之間的協(xié)調(diào)程度。

2知識團(tuán)隊(duì)

2.1概念界定從國內(nèi)外研究來看，目前對于知識團(tuán)隊(duì)尚無標(biāo)準(zhǔn)定義，本文認(rèn)為知識團(tuán)隊(duì)是由知識員工組成的忠于共同的目標(biāo)，為此努力且相互協(xié)作、共同承擔(dān)責(zé)任、正式的小群體。

2.2特征①顧客導(dǎo)向性。顧客對知識密集型產(chǎn)品的需求具有個(gè)性化、一次性的重特點(diǎn)。②組織生態(tài)性。知識團(tuán)隊(duì)有其生命周期，它隨著項(xiàng)目任務(wù)的產(chǎn)生而成立，隨著項(xiàng)目任務(wù)的完成而結(jié)束，是一種臨時(shí)性的、柔性化的組織。知識團(tuán)隊(duì)如同一個(gè)生態(tài)系統(tǒng)，一直保持著環(huán)境適應(yīng)和新陳代謝的活動。③利益相關(guān)性。與一般的團(tuán)隊(duì)相比，知識團(tuán)隊(duì)面臨著兼顧更多的利益相關(guān)者（包括團(tuán)隊(duì)發(fā)起人、業(yè)主、職能部門經(jīng)理以及內(nèi)外部顧客、供應(yīng)商等）的難題。

3知識團(tuán)隊(duì)績效管理問題

3.1思維方式上的偏差知識團(tuán)隊(duì)在績效觀點(diǎn)、績效評價(jià)、績效報(bào)償?shù)确矫娲嬖诘恼`區(qū)，從根源上都是由于人們在績效管理的思維方式上存在的問題而造成的。目前有關(guān)團(tuán)隊(duì)績效管理的研究和實(shí)踐明顯帶有解析式思維方式的特征。在這種思維方式的指引下，知識團(tuán)隊(duì)的績效管理系統(tǒng)被分解成若干局部，組織試圖通過改善成員個(gè)體的績效、提高局部的績效而提高系統(tǒng)的績效。知識團(tuán)隊(duì)是一個(gè)系統(tǒng)，包含很多的要素，如何協(xié)調(diào)這些要素，消除系統(tǒng)偏差，才是績效管理的關(guān)鍵。

3.2規(guī)范化操作不足知識團(tuán)隊(duì)規(guī)范的缺失可以分為兩個(gè)層面：組織對知識團(tuán)隊(duì)整體的績效考核缺乏規(guī)范化操作；另一方面是缺乏對知識團(tuán)隊(duì)成員績效考核的具體化措施。目前的知識團(tuán)隊(duì)績效管理在構(gòu)成機(jī)制上大多是基于傳統(tǒng)的官本位式的職權(quán)驅(qū)動，而非明確的績效契約驅(qū)動。由于決策層戰(zhàn)略眼光的短視化傾向和急功近利傾向，隨時(shí)命令式地調(diào)整知識團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，限制對其的投入，使既定的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)由于種種原因不得不中途廢止。知識團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化運(yùn)作要照應(yīng)到其權(quán)利和義務(wù)與利益相關(guān)者對等，然而這點(diǎn)往往被企業(yè)的管理者所忽略。

3.3忽視系統(tǒng)績效在目前的高科技企業(yè)中，從企業(yè)層面來說，許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)并沒有注意到這個(gè)問題的嚴(yán)重性，往往組建了知識型項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，而忽略了企業(yè)的各方面的配合與支撐，弱化了知識團(tuán)隊(duì)周邊績效應(yīng)有的功能，使知識團(tuán)隊(duì)陷入孤立的自我摸索狀態(tài)。從團(tuán)隊(duì)層面來看，知識團(tuán)隊(duì)的管理者因?yàn)槟J(rèn)傳統(tǒng)的解析式思維管理理念，對知識團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)特性認(rèn)識不足，不能形成完整的績效管理流程，最大限度的整合系統(tǒng)的內(nèi)部資源，割裂了知識團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作的連續(xù)性，不能很好的協(xié)調(diào)知識團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)要素的和諧運(yùn)轉(zhuǎn)。

3.4報(bào)酬激勵難以實(shí)現(xiàn)目前發(fā)達(dá)國家企業(yè)普遍推行一種“全面薪酬戰(zhàn)略”的支付方式。把薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類。外在薪酬主要包括為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價(jià)值，從性質(zhì)上可以叫做經(jīng)濟(jì)性報(bào)償與非經(jīng)濟(jì)報(bào)償。①經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與知識團(tuán)隊(duì)的沖突。②非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與知識團(tuán)隊(duì)的沖突。

4優(yōu)化知識團(tuán)隊(duì)績效管理的對策

4.1協(xié)調(diào)兩種思維方式知識工作者首先要根據(jù)自己的知識技能專長和所處的角色位置對需要承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行細(xì)化和關(guān)聯(lián)性分析，以及需要對外部資源做全面的認(rèn)知，在自己可控的范圍內(nèi)完成個(gè)體績效，這個(gè)維度即是解析式思維方式發(fā)生作用之處。系統(tǒng)式思維方式將應(yīng)用于另一個(gè)維度的績效評估，即團(tuán)隊(duì)評估，這是通過將知識團(tuán)隊(duì)的工作成果放入團(tuán)隊(duì)所處的環(huán)境之中讓其利益相關(guān)者對其進(jìn)行檢驗(yàn)，利益相關(guān)者通過檢驗(yàn)結(jié)果與自己心理預(yù)期的比較得出評估結(jié)論，這就完成了團(tuán)隊(duì)績效整體維度的評估過程。解析式思維與系統(tǒng)式思維在知識團(tuán)隊(duì)的績效管理實(shí)踐中具有過程上的關(guān)聯(lián)性，二者在不同的績效維度內(nèi)全面認(rèn)知知識團(tuán)隊(duì)的績效水平，實(shí)現(xiàn)不同思維形式的互補(bǔ)與協(xié)同。

4.2強(qiáng)化知識團(tuán)隊(duì)有關(guān)的制度建設(shè)①完善與知識團(tuán)隊(duì)績效考核有“接口”的操作性規(guī)范。一是具有操作性，而不是強(qiáng)調(diào)“要”做什么，但沒有具體的措施；二是與第一點(diǎn)相聯(lián)系，與績效考核有必要的“接口”。在這方面，最重要的是對知識團(tuán)隊(duì)成員崗位描述有一些定量的考核指標(biāo)，對知識團(tuán)隊(duì)績效指標(biāo)有客觀的界定。定性的考核指標(biāo)能按一定的機(jī)制，實(shí)現(xiàn)從定性描述向定量描述的轉(zhuǎn)變。②構(gòu)建績效契約驅(qū)動的知識團(tuán)隊(duì)構(gòu)成機(jī)制。知識團(tuán)隊(duì)與利益相關(guān)者之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系可以通過相互之間的契約關(guān)系來締結(jié)。規(guī)定彼此的行為、責(zé)任與權(quán)利，實(shí)現(xiàn)既定的心理預(yù)期。這種契約關(guān)系可以是人們常見的顯性合同契約，也可以是一種隱性的心理契約。

篇3

1.1無形財(cái)產(chǎn)權(quán)。

1.2確認(rèn)或授予必須經(jīng)國家專門立法直接規(guī)定。

1.3雙重性：既有某種人身權(quán)（如簽名權(quán)）的性質(zhì)，又包含財(cái)產(chǎn)權(quán)的內(nèi)容。但商標(biāo)權(quán)是一個(gè)例外，它只保護(hù)財(cái)產(chǎn)權(quán)，不保護(hù)人身權(quán)。

1.4專有性：知識產(chǎn)權(quán)為權(quán)利主體所專有。權(quán)利人以外的任何人，未經(jīng)權(quán)利人同意或者法律的特別規(guī)定，都不能享有或者使用這種權(quán)利。

1.5地域性：某一國法律所確認(rèn)和保護(hù)的知識產(chǎn)權(quán)，只在該國領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生法律效力。

1.6時(shí)間性：法律對知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)規(guī)定一定保護(hù)期限，知識產(chǎn)權(quán)只在法定期限內(nèi)才是有效的知識產(chǎn)權(quán)。

企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)是指在生產(chǎn)勞動中對生產(chǎn)技術(shù)、工藝發(fā)明、改造及科研的一種肯定并以法律形式確認(rèn)的具有不可侵犯、盜用的一種屬于企業(yè)、個(gè)人或企業(yè)與個(gè)人共同擁有的類似財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的權(quán)利。在我們的中小企業(yè)中幾乎匯集了機(jī)械工業(yè)中所有的技術(shù)工種，生產(chǎn)方式是在一定人為技術(shù)指導(dǎo)下的操作行為，他們在進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)中積累了大量的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，也開拓創(chuàng)新了不少的實(shí)用技術(shù)成果，由于我們的很多中小企業(yè)在建廠初期也是我國的改革開放初期，那時(shí)候我們國內(nèi)還沒有完全走上市場化經(jīng)濟(jì)，大多數(shù)的經(jīng)營活動中并沒有融入市場經(jīng)濟(jì)的潮流，也基本沒有面臨一種你死我活的殘酷的市場競爭狀態(tài)，是以一種計(jì)劃性質(zhì)的生產(chǎn)經(jīng)營方式來滿足分國內(nèi)各種產(chǎn)品的需求。

知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)工作基本是一項(xiàng)幾乎沒必要的工作，隨著改革開放的進(jìn)行和發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化，市場競爭的殘酷性慢慢突現(xiàn)，知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)工作也才開始呈現(xiàn)出來，在知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)這一點(diǎn)上在改革開放的最前沿廣東、江浙一帶的一些效益好企業(yè)就做得很不錯(cuò)，他們對自己的核心技術(shù)進(jìn)行了嚴(yán)格保密的同時(shí)還通過各種渠道對其進(jìn)行法律上的保護(hù)，如通過專利申請及商標(biāo)注冊的手段等，他們知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)意識是相當(dāng)強(qiáng)的。

但就目前來講很多中小企業(yè)其實(shí)有很多技術(shù)成果，卻沒有申請過一項(xiàng)專利，也沒有對在生產(chǎn)中比較重要的核心技術(shù)進(jìn)行有效的保護(hù)。因此我們大多數(shù)中小企業(yè)在知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識上是非常薄弱的。

從戰(zhàn)略的高度上來看這樣一種狀態(tài)對我們中小企業(yè)的發(fā)展是非常不利的，隨著改革開放的不斷深入市場經(jīng)濟(jì)也將滲透至企業(yè)的每一個(gè)角落，到時(shí)由于市場經(jīng)濟(jì)的沖擊，面對越來越激烈和殘酷的市場競爭，如果不做好知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的準(zhǔn)備工作，增強(qiáng)保護(hù)意識，在未來的全球經(jīng)濟(jì)一體化的國際市場競爭中將會處于一個(gè)不利的境地，甚至?xí)霈F(xiàn)由于知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)不當(dāng)?shù)亩蛊髽I(yè)面臨崩潰的局面。這種情況在我國改革開放30多年來是時(shí)有發(fā)生的。因此中小企業(yè)必須重視知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)，增強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識。為即將到來的我國完全的市場經(jīng)濟(jì)做好充足的準(zhǔn)備。

2專利申請是知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的重要手段

作為中小企業(yè)來說怎樣加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識與開展專利申請的工作呢？以下提出幾點(diǎn)看法。

2.1在企業(yè)范圍內(nèi)大力宣傳知識產(chǎn)權(quán)的重要性。要覆蓋到班組，要通過各種手段讓每一位員工都認(rèn)識到知識產(chǎn)權(quán)的重要性。如對現(xiàn)場作業(yè)中的發(fā)明創(chuàng)造給予充分肯定，讓職工同志們充分認(rèn)識這樣的發(fā)明創(chuàng)造就是知識成果，是可以通過申請專利來獲得企業(yè)和國家的肯定的，從而提高職工同志們的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識。

2.2加大專利申請力度。對在企業(yè)范圍內(nèi)的合理化建議、技改、科研及其他技術(shù)成果和發(fā)明創(chuàng)造，對具備專利申請條件的要積極申請。

2.3建立和完善對發(fā)明創(chuàng)造的獎勵機(jī)制。在作業(yè)過程中對工藝、設(shè)備、技術(shù)進(jìn)行改造而達(dá)到提高生產(chǎn)效率和改善員勞動強(qiáng)度、改善作業(yè)環(huán)境等的發(fā)明創(chuàng)造視其效果的大小給予不同程度的精神和物質(zhì)上的獎勵。

2.4建立和完善知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和專利申請的制度和體系。設(shè)專積或兼職的專利申請聯(lián)絡(luò)員。由聯(lián)絡(luò)員對本單位不同時(shí)期的各種技術(shù)成果進(jìn)行收集、整理。對具備專利申請條件的技術(shù)成果上報(bào)有關(guān)部門進(jìn)行專利申請。對于工作出色專利申請優(yōu)秀聯(lián)絡(luò)員，要給予一定的精神及物質(zhì)上的鼓勵以促進(jìn)這方面工作的開展。

2.5定期或不定期開展知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和專利申請的培訓(xùn)和組織開展相關(guān)的活動。讓廣大企業(yè)員工充分的掌握更多的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和專利申請的知識進(jìn)一步的了解和深化知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)和專利申請的實(shí)質(zhì)及目的。

在企業(yè)中加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)及專利申請的力度的同時(shí)時(shí)還可以加快科技創(chuàng)新的腳步，刺激企業(yè)員工創(chuàng)新的動力和激情。在現(xiàn)階段我國科教興國的濃烈氛圍中，中小企業(yè)通過知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)而讓員工們更加重視工作中的技改、科研、技術(shù)創(chuàng)新及合理化建議的申報(bào)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的技術(shù)成果。作為企業(yè)的管理層對員工這種發(fā)明創(chuàng)造的精神堅(jiān)決的給予鼓勵及宏揚(yáng)對其產(chǎn)生的價(jià)值予充分的獎勵，進(jìn)一步促進(jìn)員工科技創(chuàng)新的積極性，總之在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代及全球化市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步的深入的背景下，在我國大力宣揚(yáng)科技創(chuàng)新及自主創(chuàng)新的新型社會里，高度重視知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)及專利申請已成為中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的工作內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

[1]《中華人民共和國專利法》.

[2]《中華人民共和國知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)法》.

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一、企業(yè)營銷管理中知識管理的含義

企業(yè)管理是對企業(yè)中人、財(cái)、物及事的管理，就是對他們進(jìn)行科學(xué)合理的組織利用。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)管理不能僅僅只靠技術(shù)和設(shè)備，而更重要的是要對“人”及人所具有的知識進(jìn)行科學(xué)管理，這樣才能使企業(yè)在眾多競爭者中脫穎而出，實(shí)現(xiàn)持久發(fā)展。企業(yè)管理中的知識管理，就是要深入挖掘人的才能及潛力，充分激發(fā)人在工作中的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)中人的才能得到最大發(fā)揮，創(chuàng)造財(cái)富，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益及核心競爭力。

二、知識管理應(yīng)用于企業(yè)營銷管理中的重要性

在我國，多數(shù)企業(yè)目前的工作重點(diǎn)之一就是做好企業(yè)中的知識管理工作，企業(yè)營銷知識管理有以下幾方面優(yōu)勢。第一，可以有效提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。知識管理就是對人的管理，確切來說就是對人的才能及創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。在目前市場經(jīng)濟(jì)這個(gè)大環(huán)境下，企業(yè)要想在眾多的企業(yè)競爭中立足與發(fā)展，就要重視對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，員工創(chuàng)新能力有了提高，在產(chǎn)品研發(fā)過程中就會有更多的創(chuàng)新意識及豐富的創(chuàng)造想象力，利用創(chuàng)新思維開發(fā)出來的產(chǎn)品才會更加具有競爭力。第二，可以有效提高企業(yè)的適應(yīng)能力。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場情況瞬息萬變，因此企業(yè)必須要及時(shí)對市場進(jìn)行調(diào)研，及時(shí)準(zhǔn)確的獲取市場信息，了解市場變化情況，然后從企業(yè)自身情況出發(fā)，按照市場需求對資源進(jìn)行重新分配整合優(yōu)化，以提高企業(yè)應(yīng)對市場變化的適應(yīng)能力。此外，知識管理通過對人的管理，可以有效提高工作人員的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)，能夠及時(shí)對市場變化做出準(zhǔn)確判斷，全面提升企業(yè)應(yīng)變能力。隨著時(shí)代的進(jìn)步，知識在企業(yè)的發(fā)展中有著十分重要的作用，在企業(yè)營銷管理方面，更需要知識管理的運(yùn)用，及時(shí)培養(yǎng)創(chuàng)新能力及對市場變化的應(yīng)對能力，并相應(yīng)對營銷方式及營銷思維進(jìn)行更新，才能在激烈的市場競爭中逆流而上，提高企業(yè)競爭力及經(jīng)濟(jì)效益。

三、知識管理在企業(yè)營銷管理中的應(yīng)用分析

企業(yè)營銷是否得當(dāng)是企業(yè)生存與發(fā)展的決定因素，所以擁有一套科學(xué)先進(jìn)的營銷管理模式對企業(yè)的發(fā)展十分重要，為了順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，一種新的管理理念——知識管理應(yīng)用于企業(yè)營銷管理中可以給企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值及利益最大化。

1.明確知識管理在企業(yè)營銷管理中的重要性。傳統(tǒng)的營銷管理重點(diǎn)在于對企業(yè)的硬件等有形資產(chǎn)的管理，而對知識的管理沒有關(guān)注和重視。隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭日趨激烈化，知識及人才對企業(yè)的發(fā)展影響程度越來越高。如果一個(gè)企業(yè)不重視對人才的培養(yǎng)及對知識的運(yùn)用，在營銷管理中，不注重對知識的管理，那么就不能及時(shí)觀察到市場的變化，進(jìn)而導(dǎo)致不能及時(shí)轉(zhuǎn)變營銷策略，致使企業(yè)在市場競爭中處于不利地位。因此必須要認(rèn)識到知識管理在企業(yè)營銷管理中的重要性，才能沉穩(wěn)的應(yīng)對市場競爭，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

2.注重在營銷過程中對知識的獲取及加工。知識管理主要是由獲取知識、傳遞知識和使用知識三方面組成，缺一不可，構(gòu)成了知識資源在企業(yè)中流轉(zhuǎn)的全過程。知識管理首先要做的就是要注重對知識的獲取和加工，簡單來講，就是要及時(shí)觀察到市場變化，并從中獲取新的知識進(jìn)行加工處理，整理成一套新的與實(shí)際市場情況相適應(yīng)的管理及營銷方案。具體來講，在管理方面，應(yīng)完善員工工作記錄及人員考核，重視對員工建議及工作情況的整理，重視客戶各方面資料的收集整理，通過各種方式強(qiáng)化客戶關(guān)系管理，建立與客戶溝通的有效機(jī)制，建立對市場變化及與客戶溝通情況的靈活反應(yīng)機(jī)制，積極通過網(wǎng)絡(luò)，市場調(diào)研等各種渠道，更新現(xiàn)有知識儲備，改進(jìn)傳統(tǒng)及舊的工作方式及管理措施，引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)設(shè)備專業(yè)人才，借助新近的信息技術(shù)，對知識庫進(jìn)行數(shù)據(jù)共享，保證數(shù)據(jù)分類準(zhǔn)確清晰，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體知識庫儲備更新，利于員工之間進(jìn)行信息交流及相互學(xué)習(xí)提高，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

3.強(qiáng)化對營銷人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。知識管理最主要的就是對人才的培養(yǎng)，主要包括：培養(yǎng)營銷人員洞察市場的能力，能夠及時(shí)準(zhǔn)確的收集、組織、整理加工及利用信息的能力；培養(yǎng)具有了解營銷知識和信息的特點(diǎn)、結(jié)構(gòu)的能力；培養(yǎng)分析和傳播技術(shù)知識的能力，能夠綜合全面的了解客戶需求；培養(yǎng)營銷人員自身各種綜合素質(zhì)，比如學(xué)習(xí)能力、理解能力、溝通能力及創(chuàng)新能力，能夠更好的和客戶進(jìn)行溝通，傳播企業(yè)文化，既能加強(qiáng)客戶對企業(yè)的了解，營銷人員也可以通過與客戶的溝通了解客戶真實(shí)需求。因此，若想在市場營銷中將知識管理的作用發(fā)揮出來，企業(yè)就必須盡可能的培養(yǎng)知識面寬、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)及工作效率高的綜合素質(zhì)能力強(qiáng)的知識型營銷人才。

4.建立創(chuàng)新的市場營銷文化，加強(qiáng)對外宣傳。知識不是一成不變的，而是在交流和學(xué)習(xí)中不斷豐富和創(chuàng)新。建立創(chuàng)新的市場營銷文化就是講創(chuàng)新的營銷知識運(yùn)用到實(shí)際中去，在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)對新的營銷知識及營銷文化的宣講及傳播，營造知識管理營銷氛圍，建立現(xiàn)代企業(yè)文化，使員工對新的市場營銷文化深入理解并學(xué)習(xí)認(rèn)可營銷知識管理理念，充分調(diào)動企業(yè)員工創(chuàng)造的積極性，建立企業(yè)內(nèi)部知識庫，形成知識傳播和共享的工作環(huán)境，創(chuàng)造知識交流和積累的環(huán)境。此外，在營銷過程中，應(yīng)積極運(yùn)用創(chuàng)新的知識儲備，進(jìn)行產(chǎn)品技術(shù)的革新，制度創(chuàng)新及管理創(chuàng)新，并加強(qiáng)對外宣傳，包括對企業(yè)形象、產(chǎn)品及服務(wù)的宣傳，讓更多的客戶了解企業(yè)現(xiàn)代文化，樹立良好的企業(yè)形象，增加產(chǎn)品和服務(wù)的知識含量，用知識吸引顧客，才能擁有更多的客戶群，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，從而推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。

四、結(jié)語

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企業(yè)通過知識管理的四個(gè)環(huán)節(jié)形成有效的知識管理活動，然后將新知識應(yīng)用到企業(yè)的最終產(chǎn)品和服務(wù)中，提高企業(yè)的市場份額，以實(shí)現(xiàn)規(guī)模效應(yīng)，最大化的降低生產(chǎn)及管理成本。知識管理的實(shí)施使得企業(yè)員工知道誰擁有什么知識，方便他們信息的交流，從而提高企業(yè)績效。知識型企業(yè)可以更準(zhǔn)確地評估潛在機(jī)會的價(jià)值，并有能力從這些機(jī)會中提取價(jià)值。知識管理影響企業(yè)績效，管理者是有限理性的，面對環(huán)境的復(fù)雜性和不確定性，需要利用組織生產(chǎn)的信息和創(chuàng)造的知識來協(xié)調(diào)組織活動。根據(jù)上述討論，本文提出如下假設(shè)：H：員工管理能力與企業(yè)績效有顯著的正相關(guān)關(guān)系。通過對已有的研究進(jìn)行梳理，本文構(gòu)建以下概念模型及假設(shè)關(guān)系。

二、研究設(shè)計(jì)

1、研究樣本

本文采用滾雪球方式，以成都市企業(yè)為中心，對處于成都市內(nèi)的企業(yè)采用紙質(zhì)問卷調(diào)查，處于市區(qū)外的企業(yè)一般由朋友紙質(zhì)或者直接發(fā)送電子版問卷。此次調(diào)查涉及的行業(yè)有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、金融保險(xiǎn)業(yè)、教育咨詢業(yè)以及通訊服務(wù)業(yè)等。問卷填寫人員為各企業(yè)的管理人員，此次問卷均為結(jié)構(gòu)化問卷。問卷發(fā)放的時(shí)間范圍為2013年9月到2013年12月，共回收有效問卷95份，回收率為82％。

2、變量測量

本研究主要采用問卷調(diào)查法，用Likert5點(diǎn)量表的形式對變量進(jìn)行測量，1～5表示從“很低”到“很高”依次過渡，分別為“很低、較低、一般、較高、很高”。知識管理能力的測量，在參考Gold所提出的量表的基礎(chǔ)上進(jìn)行了調(diào)整和修改，包括員工知識獲取技術(shù)狀況、高層對知識獲取的重視程度、知識獲取途徑數(shù)量、知識共享的技術(shù)狀況等9個(gè)變量。企業(yè)績效的測量，本文所采用的是員工個(gè)人對于企業(yè)績效與同行業(yè)平均水平相比的感知程度，它包含了產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、市場開拓能力、科研能力、新業(yè)務(wù)創(chuàng)造的效益、客戶滿意度等5個(gè)指標(biāo)。

3、問卷信度、效度分析

本問卷的分量表的Cronbach?s值均達(dá)到了0．8，信度良好；通過對知識管理能力和企業(yè)績效兩個(gè)潛變量下的14個(gè)指標(biāo)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，實(shí)證分析結(jié)果表明，知識管理能力和企業(yè)績效通過了效度驗(yàn)證。

三、研究結(jié)果

運(yùn)用相關(guān)關(guān)系分析，對員工知識管理能力與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行研究，從表2中可以看出，在顯著性水平

＝0．05的情況下，企業(yè)績效與員工知識管理能力的相關(guān)系數(shù)達(dá)到了0．61，說明員工知識管理能力與企業(yè)績效的兩變量之間的關(guān)系顯著，且為正向相關(guān)關(guān)系，即員工知識管理能力越強(qiáng)，企業(yè)績效越好，文章假設(shè)得到論證。

四、研究結(jié)論與管理啟示